25
сотрудников. Выбор той или иной концепции подбора напрямую влияет не
только на методы подбора персонала на предприятии, но и на имидж фирмы
(компании), ее привлекательность со стороны соискателей, а также на уровень
издержек, которые несет организации в связи с подбором кадров.
33
Итак, одним из наиболее серьезных факторов формирования трудовых
ресурсов является подбор сотрудников. И как любой процесс, проистекающий в
организации, он требует эффективного управления и системного подхода.
Основной целью процесса подбора кадров является своевременная
комплектация организации эффективно работающими сотрудниками в нужном
количестве для достижения стратегических и тактических целей организации.
34
Планирование потребности в сотрудниках являются начальной
ступенью процесса подбора кадров. Оно базируется на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-
технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных
мест.
Этапы планирования кадров в компании могут выглядеть, как
представлено на рисунке 2.
Основные этапы подбора сотрудников могут быть представлены
следующим образом:
1. Определение потребности в сотрудниках, открытие соответствующих
вакансий.
2. Анализ представленных соискателями документов(файлов).
3. Предварительное собеседование (по телефону или при встрече) с
целью ознакомления с кандидатом на должность. На этом этапе можно
подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о
коммуникативных навыках.
4. Ознакомление с CV кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в
анкету включаются вопросы личностного характера (дата, место рождения,
33
Попцова И.С. Совершенствование организации подбора персонала // Традиционная и инновационная наука:
история, современное состояние, перспективы. - 2018. - С. 38-40.
34
Романенко Е.В. Роль отбора кадров в управлении персоналом компании // Государственный муниципальный
и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования. - 2017. - С. 343.
26
адрес проживания, образование и т.д.), относящиеся к прежним местам работы,
образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на
определение левела самооценки, отношения к разным явлениям социальной
жизни и др.
35
Рисунок 2. Процесс планирования персонала в компании
35
Деркачева Ю.Е., Комышова Л.Н. Современные методы отбора персонала // Профессиональные компетенции
государственных служащих: формирование и развитие. - 2016. - С. 122.
27
5. Собеседование. Интервьюирование кандидата по вакансии, в той или
иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной
или письменной форме.
6. Тестирование (психологическое, психофизиологическое,
профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном
случае разрабатывают специальную программу тестирования (так называемая
«батарея тестов»), соответствующая определенной вакансии. Тестирование
может быть индивидуальным или в составе групп, проводиться в один или
несколько дней.
36
7. Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего директора или
сотрудников кандидата можно не только выяснить какую- либо информацию о
претенденте, но и получить полезную информацию о том, в чем этот человек
силен или какие у него могут быть проблемы. Однако предыдущий
руководитель или кто-либо из бывших сотрудников кандидата могут быть
необъективными в его оценке, особенно в случае, если они «не сошлись во
взглядах».
37
8. Анализ результатов.
9. Принятие решения о профпригодности кандидата для приема на
работу по вакансии и представление его управляющему.
10. Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного
решения о приеме на работу будущему работнику сообщается список
необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта
трудового договора. К этому сроку на основе типового трудового договора
составляется проект с учетом всех особенностей определенной должности,
который получает одобрение руководства в подразделениях.
11. Заключение трудового договора и оформление необходимых
документов.
36
Дудинских А.В., Фатихова Э.Р. Инструменты оценки при подборе персонала // Современные исследования
проблем управления кадровыми ресурсами. - 2018. - С. 28.
37
Климина К., Латыпова З.И. Методы отбора персонала и их характеристика // Экономика и социум. - 2015. - №
2-5 (15).- С. 777.
28
Специалисту, управляющему подбором кандидата на определенную
должность необходимо четко представлять суть рабочего процесса,
обязанности будущего сотрудника, степень ответственности, условия работы, а
также цели и задачи, которые нужны работнику на этой должности. Для этого
проводится анализ рабочего места. Технологии сбора и анализа информации о
рабочем месте самые разные, однако, по окончании данного процесса
необходимо получить информацию о:
- поле деятельности работника, его целях и задачах и степени
ответственности;
- сути и характере рабочего времени;
- перечне производственных операций и времени на их осуществление
работником;
- условиях компании данного рабочего места;
- квалификационных и личностных требованиях, предъявляемых к
работнику.
38
На практике для анализа рабочего места, как правило, используют
следующие варианты (варианты расположены по частоте использования):
1. Документальные - должностные инструкции, анкеты, положения о
структурных подразделениях и др.;
2. Интервью с линейными менеджерами, специалистами, занимающими
аналогичные должности и др. категориями персонала;
3. Наблюдения, осуществляемые работником по подбору персонала.
Результатом проведения работ по данному этапу является перечень
психологических, квалификационных и организационных требований к
данному работнику.
39
Существует множество источников привлечения кадров. Поэтому на
данном этапе работник по подбору персонала подходит к вопросу анализа и
38
Марочкина Ю.Ю. Сущность и методы отбора персонала // Информация как двигатель научного прогресса. -
2018. - С. 165.
39
Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Р-на-Д.: Феникс, 2015. С. 182.
29
оценки источников привлечения. Анализ и оценка проводится исходя из ряда
нижеизложенных критериев
40
:
1. Стратегические цели организации. Например, такая ситуация , когда
стратегия изначально определила ресурс привлечения специалистов путем
перемещения внутри компании. Следовательно, внешние источники не нужно
рассматривать.
2. Экономическая оценка источников. Готовятся всевозможные
варианты комбинаций из ресурсов подбора, позволяющие подобрать персонал,
имеющих одинаковый уровень качества. Оценка получается из критериев
затратной части варианта, времени отбора и т.д. Такой анализ создает некую
сложность, потому что не все инструменты , которые используются при
подборе персонала, подлежат учету. Кроме того, денежная оценка отдельных
типов ресурсов, к примеру, то время, которое специалист организации тратит
на отбор персонала, находит некоторые трудности , так как нет конкретных
методов оценки.
3. Выбор персонала. Далее, после того, как будут пройдены
вышесказанные этапы, будет производиться выбор источников привлечения
работников. И основным правилом, которого нужно держаться при данном
выборе, будет правило минимизации издержек. Следовательно, выбор ложится
на тот вариант, который дает максимум эффекта при одинаковых издержках на
подбор.
4. Планирование персонала. Любому из источников привлечения
персонала характерны особенности действия, как временном аспекте, так и в
организационном. А значит, очень важно спланировать их использование.
Каждому источнику принадлежат конкретные действия, которые нужно
скорректировать со тройками выполнения, для того, чтобы привлечь нужное
количество кандидатов заданного уровня качества. Путем использования
источников привлечения персонала организация начинает получать
40
Сафронова А.В., Бабченкова Д.Р. Особенности развития технологий оценки, подбора, отбора и найма
персонала организации // Science Time.- 2016.- № 4 (28). - С. 749.
30
информацию о потенциальных кандидатах. Этот этап является одним из
важных, поскольку любые действия, даже самые серьезные, до этого момента
будут проделаны зря, если правильно не организовать план привлечения
специалистов.
41
Компания для себя же должна будет решить вопросы, связанные с
обращением специалистов в организацию, а так же процедуру учета и
систематизации данных о кандидатах, уведомления обратившихся о
результатах обращения. Система привлечения кандидатов работает эффективно
только в том случае, когда процедура получения, обработки , оценки и
принятия решения касаемо полученной информации о кандидате идеально
налажена.
42
Одной из главнейших целей данного этапа является создание резерва
кандидатов для удовлетворения будущих потребностей организации в
персонале.
По нашему мнению, вышеизложенная система методов наиболее
комплексно отражает всю суть поиска , отбора и найма персонала. Она должна
помогать повышать эффективность деятельности компании, так как главной
задачей является выявление трудового потенциала сотрудника, определение
полностью его реализации, установление соответствия работника вакантной
должности, а также в том, чтобы оценить значение работника для компании и
чтобы дать мотивацию каждому его трудовой деятельности. Только выяснив
соотношение компетенций и мотиваторы каждого сотрудника , понимая, что
именно толкает его к осуществлению данной деятельности, какие мотивы дают
основу его действий , можно разработать эффективный комплекс форм и
методов управления им. Исходя из этого, руководство компании может создать
новую или исправить старую систему управления персоналом.
41
Свечникова Ю.А. Современные технологии отбора персонала в организации // Социокультурные факторы
консолидации современного российского общества. - 2016. - С. 97-98.
42
Сердюкова Д.В. Современные технологии отбора и найма персонала как основные направления управления
персоналом // Экономика и социум. - 2015.- № 5-2 (18). - С. 94-96.
31
1.3. Современные принципы и методы подбора персонала в индустрии
гостеприимства
Организация процесса подбора персонала индустрии гостеприимства
предполагает соблюдение ряда принципов. В частности, к ним относятся:
- Принцип плановости.
Данный принцип означает, что мероприятия по подбору персонала
должны проводиться планомерно, основываясь на плановой потребности
предприятия в персонале, и в соответствии с перспективами развития
персонала и предприятия в целом.
43
- Принцип альтернативности.
Данный принцип означает, что менеджеры по персоналу привлекают к
предприятию как можно большее число соискателей с целью увеличить
вероятность подбора подходящих кандидатов.
44
- Принцип активного подбора.
Данный принцип означает, что работодатели ведут непрерывную работу
с кандидатами на вакантные места, применяя активные методы поиска и
вербовки персонала. Это выражается как в сотрудничестве с ВУЗами,
выпускающими молодых специалистов, так и в переманивании
квалифицированных специалистов из других фирм.
45
Помимо выделенных вышеуказанных принципов, каждая организация
может установить свои собственные принципы подбора персонала с целью
соблюдения норм и правил своих корпоративных положений и внести
сформулированные принципы в соответствующий регламент.
Применяемые методы подбора персонала зависят от источников
привлечения кандидатов. Источники делятся на две группы: внутренние и
внешние.
Внутренние источники - это непосредственно персонал организации.
43
Симонян П.Ю. Основополагающие принципы отбора и подбора персонала // Кадровик. - 2017. - № 1. - С. 68.
44
Там же. С. 69.
45
Соколова С.Н. Современные методы отбора персонала организации // Актуальные вопросы управления
персоналом. - 2017. - С. 239.
32
В соответствии с данным определением, основными методами подбора
персонала из внутренних источников являются:
- Внутренний конкурс.
Данный метод удобен при существующей в организации необходимости
в перераспределении персонала, а в случае замены уволившегося сотрудника
путём продвижения другого сотрудника нижестоящего уровня. Он
осуществляется посредством информирования всех подразделений организации
об открывшихся вакансиях.
46
- Совмещение должностей.
Работник может совмещать обязанности по одноимённым или смежным
профессиям и должностям. Работник должен дать согласие для исполнения
дополнительных обязанностей. Данный метод документально оформляется
посредством подписания дополнительного соглашения к существующему
трудовому договору.
47
- Ротация кадров.
Данный метод представляет собой перемещение работника на
различные должности в рамках одной организации. Специалисты выделяют
следующие виды ротации:
Кольцевая ротация. Представляет собой перемещение сотрудника по
ряду должностей с конечным возвращением на исходную должность. Это
подразумевает под собой повышение уровня квалификации работника,
формирование его как многопрофильного специалиста, а также повышение
уровня заработной платы, хотя не повышение в должности.
48
Безвозвратная ротация. Представляет собой перевод сотрудника на
другую должность без возврата к первоначальной. Это может означать как
46
Филкина Л.Ю. Технология найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала // Молодежь
и наука.- 2016. - № 1. С. 23.
47
Шарабура Е.А., Хышова Т.В., Былинкина М.Е. Система отбора и оценки персонала с использованием
нетрадиционных методов // Современные проблемы экономического развития предприятий, отраслей,
комплексов, территорий. - 2017. - С. 396.
48
Соколова С.Н. Современные методы отбора персонала организации // Актуальные вопросы управления
персоналом. - 2017. - С. 240.
33
повышение, так и понижение в должности с последующим повышением или
понижением заработной платы.
Рокировка. Представляет собой обмен должностями между
сотрудниками одного уровня. Это означает смену круга задач и обязанностей,
не влекущую за собой изменения заработной платы сотрудника.
49
Внешние источники - это бывшие сотрудники, случайные претенденты,
учебные заведения, клиенты и поставщики, центры занятости и агентства по
найму.
Методы подбора персонала из внешних источников весьма
разнообразны. Наиболее распространённые из них:
- Реклама в СМИ.
Данный метод подразумевает размещение в СМИ рекламных статей об
организации и объявлений об открытых вакансиях, а также размещение
вакансий на сайтах по поиску работы.
- Сотрудничество с ВУЗами.
Ярмарки вакансий являются популярным инструментом поиска работы
для выпускников ВУЗов и, соответственно, поиска новых специалистов для
работодателей.
- Сотрудничество с центрами занятости населения.
Центры занятости наряду с сайтами по поиску работы являются одним
из самых распространённых методов подбора персонала. Центры занятости
имеют базы данных с информацией о соискателях и работодателях и помогают
им найти друг друга.
50
- Услуги кадровых агентств.
Применение данного метода позволяет значительно снизить затраты
времени на поиск подходящих кандидатов, однако этот метод также связан с
определёнными материальными затратами. Не все организации могут себе
позволить услуги кадровых агентств. Немаловажным плюсом данного метода
49
Щепилова А.Р. Методы отбора персонала // Современные исследования проблем управления кадровыми
ресурсами. - 2017.- С. 459.
50
Филкина Л.Ю. Технология найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала // Молодежь
и наука.- 2016. - № 1. С. 25.
34
является то, что кадровое агентство несёт ответственность перед организацией
за предоставленного кандидата и предоставляет своего рода гарантию. В случае
увольнения кандидата по собственному желанию или в связи с его
некомпетентностью кадровое агентство обязано бесплатно предоставить
организации другого кандидата на эту вакансию.
- Самостоятельный поиск.
Применение данного метода связано с так называемыми
самостоятельными кандидатами - людьми, которые самостоятельно ищут
работу без помощи центров занятости или кадровых агентств.
- Через сотрудников.
Данный метод представляет собой поиск кандидатов на вакантную
должность среди круга общения сотрудников компании. Это могут быть как
родственники, так и друзья сотрудников, имеющие необходимую
квалификацию и соответствующие должности. Также данный метод
предполагает возможное привлечение бывших сотрудников организации.
51
Применение методов подбора персонала из каждого вида источников -
внутренних и внешних - имеет свои сильные и слабые стороны. Анализ
преимуществ и недостатков внешних и внутренних источников подбора
персонала представлен в таблице 1.
Исходя из проведённого в таблице анализа, можно сделать вывод, что
как внешние, так и внутренние источники подбора персонала имеют свои
достоинства и недостатки, и выбор тех или иных источников организацией
связан с её отраслью, основным видом деятельности, кадровой политикой и
стратегией развития в целом. Преобладает мнение, что в большинстве случаев
наиболее эффективным в процессе подбора персонала будет совмещение обоих
методов, однако этот выбор каждая организация оставляет за собой.
Одним из наиболее эффективных методов подбора персонала
гостиничного предприятия, которому следует уделить отдельное внимание,
51
Бизина Е.П. Нетрадиционные методы отбора персонала: преимущества и особенности применения //
Современные экономические проблемы инноватики. - 2017. - С. 80.