15
По мнению Н.В. Волика, если концепция отбора и найма находит свое
отражение в политике и стратегии предприятия, то это может:
- помочь сформировать у работников чувство сопричастности к
организации, и как следствие к тому, что принять необходимость привлечения
новых сотрудников со стороны;
- сформировать или изменить имидж организации, повысить уровень
доверия среди клиентов и подрядчиков, которые наблюдают за развитием
данной организации. В этой ситуации отслеживаются количество нанимаемых
сотрудников, критерии выбора, требования к сотрудникам, срочность и
жесткость оценочных отборочных процедур;
- изменить общий взгляд на всю организацию. Это происходит за счет
изменения взглядов на компанию, когда приток новых сотрудников позволяет
усовершенствовать маркетинговые, финансовые и производственные
концепции развития предприятия.
14
Если рассматривать концепцию отбора и найма сотрудников с позиций
человеческого капитала, то она может:
- стимулировать кандидатов к профессиональному и личностному
развитию для того, чтобы получить желаемую должность в результате
конкурсного отбора;
- помочь сформировать у кандидатов из числа работающих в компании
стремление к профессиональному росту, так как на занимаемую должность
приглашаются люди со стороны, а не из внутренних резервов.
- сформировать резерв молодых сотрудников, которые отбираются для
работы и учебы в компании.
15
Если рассматривать концепцию на уровне национальном уровне, то она
способна:
- оказать влияние на ускорение движения персонала в масштабах всего
рынка труда страны;
14
Волик Н.В. Исследование современных концепций отбора персонала // Новые технологии - нефтегазовому
региону. - 2017. - С. 37-40.
15
Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения // Управление персоналом. -
2013. - № 8. - С.35.
16
- снять языковые барьеры, познавать менталитет и культуру стран,
которые предоставляют и забирают рабочую силу;
- повышать или понижать уровень престижности образования у молодых
людей.
16
Концепция отбора и найма должна определяться положениями
концепции управления персоналом, предусматривающей:
- роль личности сотрудника, которая все возрастает в современных
условиях;
- ориентация должна быть на цели и ценности компании;
- отбор и найм должен соответствовать политике данной компании;
- должны учитываться интересы отдельных групп работников компании;
- необходима ориентация на мотивацию работников;
- нужно объединять и правильно использовать эти концепции, так как
концепция человеческих ресурсов направлена на экономическую
эффективность привлеченных работников, их обучением и наиболее полным
извлечением выгоды от их способностей, а также дальнейшее развитие этих
сотрудников.
17
В соответствии со сказанным, концепция отбора и найма должна быть
направлена на обеспечение организации квалифицированным персоналом, так
как и залог достижения целей и развития данной организации.
Для этого нужно реализовать ряд направлений ( рисунок 1).
Нужно сначала определить, сколько необходимо персонала для
достижения стратегических целей организации. В научной литературе
выделяют текущую и долгосрочную потребность в сотрудниках.
18
Валовая
потребность в работниках означает, сколько нужно сотрудников, чтобы
обеспечить производственную деятельность. Также есть чистая потребность в
16
Жулябин Д.Ю., Коркин П.С., Комаристый Д.П., Липинский А.В. О критериях отбора персонала // Вестник
Воронежского института высоких технологий. - 2017.- № 4 (23). - С. 120-123.
17
Бабинцева Е.И., Серкина Я.И. Технологии повышения эффективности отбора и найма персонала //
Современный взгляд на проблемы экономики и менеджмента. - 2017. - С. 42-44.
18
Ершова Я.А., Верна В.В. Совершенствование технологии отбора персонала // Инструменты и механизмы
современного инновационного развития. - 2018. - С. 60-62.
17
работниках, которая означает несоответствие количества имеющихся
сотрудников и валовой потребности.
19
Рисунок 1. Направления реализации концепции отбора и найма
сотрудников
Чистая потребность может быть как положительной, так и
отрицательной. Например, если есть потребность в том, чтобы заполнить новые
рабочие места, то возникает положительная чистая потребность.
19
Евсеева Н.В.Условия применения компетентностного подхода в отборе персонала // Актуальные вопросы
управления персоналом. - 2017. - С. 55.
18
Исходя из этого предприятие определяет потребность в персонале
исходя из текущей ситуации, из перспектив развития. Потребность в персонале
определяется для замены работников, которые уволились, для занятия новых
должностей для совмещения работы и учебы на предприятии.
Затем необходимо разработать требования к работнику. Данный
профиль разрабатывается исходя из анализа рабочего места, его описания и
также учитываются несколько критериев:
- профессиональные критерии, в которые входят образование и
имеющийся опыт работы;
- физические критерии (описываются физическая подготовка и данные
кандидата на вакансию);
- психические критерии (сюда относятся способность кандидата
концентрировать внимание, быть надежными и т.д.)
- социально-психологические критерии (описываются требования к
поведению кандидата на должность в коллективе).
20
Эти критерии могут со временем изменяться как в целом, так и по
некоторым позициям. Нужно отметить, что профили требований к кандидатам
на вакансию и при их дальнейшей работе могут не быть одинаковыми.
Расчет численности персонала производится таким образом, чтобы
обеспечить достижение стратегических задач компании. Ведь если персонала
не хватает, то возникает угроза не выполнить задание, а если персонала больше
чем нужно, то возникают лишние затраты, что в целом может привести к
негативным последствия для организации.
Для каждой отбора и найма сотрудника на вакансию нужно
формировать смешанную философию отбора. И здесь нужно принимать во
внимание, что:
- найм производится для поиска новых идей в компании;
20
Баловацкая А.А. Использование компетенций в управлении персоналом при отборе и оценке // Инновации в
управлении региональным и отраслевым развитием. - 2017. - С. 43.
19
- найм и отбор проводится для текущей работы или для долгосрочной
карьеры;
- нужно определится кто необходим: подготовленные сотрудники или
кого нужно подготовить самим.
21
Затем необходимо обозначить интересы компании на рынке труда и
выбрать источники подбора кандидатов (извне или из своей организации).
Затем оценивают достоинства и недостатки сотрудников компании, которые
захотели занять свободную должность и претендентов со стороны, их
профессиональные навыки. Среди претендентов со стороны рассматриваются
работники, которые работают на других предприятиях, и те, кто временно не
работает по каким-либо причинам (например, выпускники вузов).
22
Формирование списка кандидатов на вакансию происходит из всей
выборочной совокупности. Затем осуществляется процедура отбора
кандидатов, которые наиболее пригодны для данной вакансии. Результаты
отбора обсуждает комиссия. Здесь есть несколько вариантов. Так в комиссию
могут входить руководитель компании или его представитель, руководитель
службы кадров, представитель трудового коллектива. А если на предприятии
есть программа найма, то могут входить иные представители. В число задач
комиссии входит:
- определение соответствия кандидата требованиям вакансии, чтобы в
перспективе он мог поднять уровень данной должности,
- выявление потенциала кандидата на вакансию;
- выявление сильных и слабых сторон кандидата и что можно исправить,
обучив данного сотрудника;
- с кем следует заключить контракт;
- кого можно занести в кадровый резерв предприятия.
23
21
Батоврина Е.В. Стратегии и тактики привлечения персонала в инновационные организации //
Государственное управление. - 2018. - № 66. - С. 161-162.
22
Клиндухова Ю.А. Специфика реализации технологий поиска и отбора персонала в современных
организациях // Российская наука в современном мире. - 2017. - С. 139-140.
23
Конова И.В., Шадская И.Г. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных
организациях // Новое поколение. - 2017. - № 14-2 (4). - С. 251.
20
Выбрав кандидата, компания заключает трудовые отношения в виде
подписания договора или контракта. Если есть необходимость, то
оговаривается испытательный срок. Целью такого срока является помощь
новому работнику быстрее адаптироваться к производственному процессу и к
коллективу. Во время испытательного срока осуществляются консультации и
контроль наставника. И, когда заканчивается испытательный срок, уже
принимается окончательное решение о найме сотрудника.
Одним из направлений реализации концепции отбора и найма
сотрудников является массовый найм работников, который имеет свои
особенности. В научной литературе рекомендуется проводить массовый найм к
определенной дате. Это нужно для того, чтобы весь персонал начал работать
сразу. Всем сразу объясняются требования к работе, происходит формирование
коллектива и т.д. На уровне отбора и найма происходит подбор работников по
желаемым характеристикам коллектива.
24
Сначала общение с кандидатами желательно осуществлять
бесконтактно. Это может быть рассылка корреспонденции, писем. Макеты
таких писем разрабатываются специалистами по управлению персоналом
вместе с юристами, психологами, филологами. Пересылка корреспонденции
осуществляется согласно правил компании сотрудниками службы управления
персоналом.
Насколько будет эффективен отбор и найм работников зависит от
профессиональной подготовки и опыта участников кампании? Службы кадров,
руководителей, интервьюеров, вербовщиков и других участников процесса.
Таким образом, отбор персонала это совпадение требований, которые
предъявляет компания к качествам человека и качеств кандидата на должность.
Также отбор персонала это мероприятия, которые позволяют так сформировать
персонал организации, чтобы он отвечал целям данной организации. В итоге
выбирается кандидат, который наиболее походит ко всем предъявляемым
24
Литвинова Е.Д. Кадровое планирование и отбор персонала // Новая наука как результат инновационного
развития общества. - 2017. - С. 142-144.
21
требованиям. Концепция отбора и найма должна определяться положениями
концепции управления персоналом, предусматривающей: роль личности
сотрудника, его ориентацию на цели и ценности компании; соответствовать
политике данной компании; должны учитываться интересы отдельных групп
работников компании.
1.2. Основные этапы процесса подбора персонала в индустрии
гостеприимства
Формирование системы подбора персонала предполагает выбор между
внешними и внутренними источниками.
25
В первом случае организация оценивает преимущества и недостатки
своих работников, имеющих желание, возможность и способности занять
вакансию.
Во втором случае она ориентируется на внешние источники найма.
26
Выбор того или иного подхода влияет не только на методы подбора
кадров, но и на имидж организации, ее привлекательность со стороны
соискателей, а также на уровень издержек, которые она несет в связи с
подбором персонала.
Таким образом, основываясь на выбранной философии, система подбора
персонала состоит из тех или иных методов поиска и отбора работников. В
зависимости от подходов к подбору, методы, выбранные организацией, имеют
те или иные специфические черты.
Существуют различные точки зрения на составляющие, входящие в
систему поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс
удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных
элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер. Например, В.Р. Веснин в
25
Кураян К.А. Подбор и отбор кадров как важный элемент эффективности управления персоналом //
Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. - 2016. - № 2. - С. 534.
26
Лапина Н.В., Лапин В.Н. К вопросам технологии отбора персонала // Профессиональная ориентация.- 2017.-
№ 2. - С. 174-175.
22
процесс отбора претендентов и изучения их соответствия функциональным
обязанностям конкретной должности включает:
- первичное знакомство с кандидатами;
- сбор и обработку информации о них по определенной схеме;
- оценку качеств и характеристик;
- сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной
должности;
- сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее
подходящего;
- утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых
договоров.
27
По мнению А.П. Егоршина, профессиональный отбор кадров в
организации предполагает ряд следующих этапов:
- формирование кадровой комиссии;
- разработку требований к кандидатам исходя из специфики вакантного
рабочего места;
- публикацию объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;
- медицинское обследование кандидатов;
- оценку психологической устойчивости кандидатов;
- изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;
- ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;
- утверждение кандидата на вакантную должность;
- заключение трудового договора с кандидатом;
- оформление соответствующих документов в отделе кадров.
По его мнению, по результатам перечисленных выше этапов линейный
руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о
принятии на работу.
28
27
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2015. С. 187-
188.
28
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: Инфра-М, 2015. С.
212-214.
23
Е.А. Апухтина полагает, что при отборе и найме персонала
целесообразна такая последовательность этапов:
- получение анкетных данных претендента;
- изучение его рекомендаций;
- проведение собеседования;
- проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и
личностных качеств;
- медицинский контроль;
- решение и подготовка материалов для найма.
29
Кроме того, ряд авторов считают необходимым выделить такие
факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также
адаптация нового сотрудника на новой должности.
30
Обобщение позиций различных специалистов по рассматриваемому
вопросу позволило сформировать комплексный перечень составляющих,
входящих в систему поиска, отбора и найма персонала.
1. Планирование персонала (определение качественной и
количественной потребности в персонале);
2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе
показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру
рынка кандидатов;
3. Установление конкурентов на рынке труда;
4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;
5. Формулирование философии найма;
6. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска
персонала;
7. Конкретизация потока кандидатов;
8. Выбор методов и проведение процедуры отбора;
29
Апухтина Е.А. Оптимизация процесса подбора и отбора персонала // Прорывные экономические реформы в
условиях риска и неопределенности. - 2018. - С. 13-15.
30
Марченко О.Ю., Батарчук Д.С. Организация отбора персонала: проблемы и перспективы // Управление
социально-экономическими системами и правовые исследования: теория, методология и практика. - 2017. - С.
274.
24
9. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
10. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.
Подбор персонала является сложным процессом, от которого в
значительной степени зависит благосостояние организации и перспективы ее
развития. Поэтому при формировании системы подбора персонала и выборе
методов и инструментов следует рассматривать ее как сложную систему,
являющуюся составным элементом общей системы функционирования
организации.
Результаты подбора кадров - выходы системы - это входы
многоуровневой системы деятельности организации.
Целью системы отбора кадров является выбор кандидата,
профессиональные и личностные характеристики и качества которого
максимально соответствуют требованиям по вакансии и организации в целом.
31
Как во многих организациях, система подбора персонала состоит из
множества факторов: совокупности методов подбора сотрудников,
совокупности целей и принципов, а также философии отбора. Поэтому следует
изучать и оценить не только результаты (выходы) системы, но и рассматривать
подбор кадров как процесс, который состоит из последовательных этапов.
При формировании системы подбора кадров в компании также
необходимо сформировать философию подбора сотрудников для каждой
вакансии.
В зависимости от задач, целей компании и стратегии ее развития она
может принимать различные формы: ориентироваться на изменения в
компании или качественное выполнение стандартных заданий, долгосрочное
развитие или текущая работа, ориентация на потенциал или на знания и опыт
кандидата на вакансию.
32
Как было сказано ранее, формирование философии подбора также
предполагает выбор между внешними и внутренними источниками подбора
31
Назарова В.Ю., Ливанский М.В. Инновационный подход в подборе, отборе и найме персонала // Социально-
гуманитарные проблемы образования и профессиональной самореализации.- 2017. - С. 75-76.
32
Пальникова В.Н., Лымарева О.А. Сравнительная характеристика российских и зарубежных подходов к
процессу отбора и найма персонала // Устойчивое развитие: общество и экономика.- 2016. - С. 94.