64
- отсутствие четко сформулированных и утвержденных руководством
требований к кандидатам;
- отсутствие на этапе подбора персонала собеседования с соискателем;
- отсутствие интереса среди сотрудников отдела кадров к изучению
рекомендаций соискателей с предыдущих мест работы;
- отсутствие в процессе подбора персонала тестирований, позволяющих выявить
профессиональную подготовленность и составить социально-психологический
портрет кандидата;
- отсутствие системы обучения и планирования карьерного роста по результатам
оценки профессиональных и личных качеств сотрудников.
Работа в данных направлениях позволит улучшить качество работы
отдела кадров и повысить качество персонала в целом, будет способствовать
профессиональному росту сотрудников, что, в последствии, повысит трудовой
потенциал предприятия в целом и улучшит качество работы ресторана.
65
Глава 3. Предложения и регламентации по совершенствованию
процесса подбора персонала ресторана «La Bottega Siciliana»
3.1. Регламентация процесса подбора персонала
По работе предприятия на рынке труда и методам подбора персонала,
можно многое сказать о самом предприятии. Об уровне развития предприятия в
целом можно оценивать по организации процесса подбора персонала. Поэтому
данный процесс должен быть грамотно организован и регламентирован. На
каждом предприятии должен быть разработан и внедрен в работу регламент
процедуры подбора персонала.
Регламент - это перечень постоянных и временных правил,
разработанных для организации и порядка работы на предприятии. Регламент
является нормативно-правовым актом, устанавливающим обязательные для
исполнения требования. В регламенте процесса подбора персонала описываются
схемы взаимодействия между подразделениями предприятия, а также механизм
принятия решений на определенном уровне.
Регламент включает в себя все этапы по подбору персонала, от
формирования требований к вакантной должности до выхода кандидата на
стажировку. С данным документом должен ознакомится каждый сотрудник
предприятия, который принимает непосредственное или косвенное участие в
процессе подбора персонала. В регламентах по подбору персонала
прописываются следующие параметры:
- поэтапная схема подбора персонала с описанием всех необходимых
мероприятий на каждом этапе;
- сроки подбора персонала для каждой должности;
- сотрудники, ответственные за выполнение каждого этапа подбора;
- перечень необходимых документов по каждому проводимому мероприятию.
Разработка регламента позволяет предприятию наладить процесс таким
образом, чтобы подбор, отбор и найм персонала всегда проходил максимально
эффективно и в указанные сроки.
66
Регламент по процедуре подбора персонала создается на основании
анализа текущей кадровой ситуации на предприятии. В анализ входят:
характеристика системы работы с персоналом, эффективность данной системы,
рассмотрение внутренних правил и требований к персоналу предприятия,
изучение процесса взаимодействия между сотрудниками внутри предприятия.
Наличие на предприятии регламента процесса подбора персонала
позволяет обеспечить: всему персоналу равные возможности для карьерного и
профессионального роста, эффективное и рациональное использование
трудового потенциала работников организации, эффективный поиск и подбор
персонала в соответствии с квалификацией и профессиональными
достижениями и навыками.
Применение регламента по подбору персонала, прежде всего,
необходимо в крупных организациях. На небольших предприятиях регламент
процесса подбора персонала имеет упрощенную схему, исключая или объединяя
некоторые этапы. Это возможно лишь в том случае, если работа
взаимодействующих отделов носит доверительный характер, согласования
проходят без конфликтов, а устные договоренности беспрекословно
выполняются.
Регламент должен обеспечивать:
- высокопрофессиональную работу сотрудников по подбору персонала;
- четкую последовательность действий в процессе подбора персонала;
- отсутствие дискриминации при отборе кандидатов по национальным,
религиозным, возрастным и другим признакам, не имеющих отношения к
профессиональным качествам.
17
Регламент процесса подбора персонала на крупных предприятиях
позволяет разработать комплексную кадровую концепцию предприятия,
рассмотреть необходимость в привлечении персонала, рассчитать потребность в
17
[Электронный ресурс] https://hrliga.com/index.php?id=1098&module=profession&op=view
67
новых сотрудниках на долгосрочный период, создать программы по подбору,
отбору и найму персонала.
Для введения регламента в отделе по работе персоналом должны быть
разработаны и утверждены все необходимые документы и должностные
инструкции для всех сотрудников, осуществляющих подбор персонала.
В настоящее время привлечение высококвалифицированных
специалистов – одна из главных задач для любого предприятия, с этого
начинается создание нового предприятия или его трансформация. Главная задача
сотрудников отдела по работе с персоналом – качественно, максимально быстро
и с минимальными затратами привлечь к работе нужных предприятию
высококвалифицированных специалистов.
Раньше задача сотрудника отдела кадров заключалась в том, чтобы на
определенную должность подобрать сотрудника с соответствующей
квалификацией, но в настоящее время, во время высокого темпа изменений,
подбор персонала требует более гибкого подхода. При подборе кандидатов на
определенную должность необходимо более комплексно и внимательно изучать
соответствие кандидата требованиям к вакантной должности. При оценке
соответствия необходимо учитывать не только профессиональные навыки
кандидата, но и его потенциал, личные качества, умение взаимодействовать с
коллегами, готовность к профессиональному и личностному росту.
Процесс поиска и подбора персонала состоит из множества этапов,
которые подлежат регламентации:
- определение потребности об открытии вакансии;
- составление и согласование с руководством заявки на подбор персонала,
инициация процесса поиска и подбора персонала, формирование основных
требований к кандидату;
- выбор методов поиска и подбора, мест поиска;
- составление баз резюме и анкет для отбора кандидатов;
- проведение первичного отбора на основании имеющихся анкет и резюме;
- проведение собеседований и интервью с соискателями;
68
- оценка соискателя на соответствие занимаемой должности;
- принятие решения о соответствии кандидата занимаемой должности;
- утверждение руководством нового сотрудника, предложение соискателю о
выходе на работу.
1) Определение потребности об открытии вакансии.
Потребность в открытии вакансии возникает в нескольких случаях: при
увольнении сотрудника, при переводе его на другую должность, при
расширении штата сотрудников в связи с производственной необходимостью.
2) Составление и согласование с руководством заявки на подбор персонала,
инициация процесса поиска и подбора персонала, формирование основных
требований к кандидату.
Решение о необходимости внедрения в штат нового сотрудника
принимается руководителем подразделения, где необходим новый сотрудник
совместно с начальником отдела кадров. Руководитель подразделения
формулирует требования к кандидату, составляет заявку на подбор персонала и
передает ее в работу отдела кадров. Начальник отдела кадров согласовывает эту
заявку с генеральным директором. При получении согласования с генеральным
директором, отдел кадров начинает процесс подбора, отбора и найма нового
сотрудника.
3) Выбор методов поиска и подбора, мест поиска кандидата.
Выбор методов поиска и подбора зависит от различных факторов, к
главным из которых относятся:
- характер открытой вакансии и предъявляемых к соискателям требований;
- временные ограничения по поиску нового сотрудника;
- наличие и объем финансовых ресурсов на оплату рекрутинговых агентств и
размещения объявления об открытии вакансии в СМИ;
- наличие специалистов для поиска и подбора кандидатов.
69
4) Составление баз резюме и анкет для отбора кандидатов.
Базы резюме и анкет формируются после выбора метода подбора
персонала. Небольшие предприятия при необходимости открытия вакансии
чаще всего обращаются в рекрутинговые компании, которые на основании
сформированных требований к кандидатам составляют базу резюме. Сотрудник
рекрутингового агентства совместно с руководителем подразделения или с
сотрудником отдела кадров составляют список кандидатов из имеющейся базы
для проведения собеседования. В более крупных компаниях сотрудники отдела
кадров сами формируют базу резюме и анкет. Она формируется после того, как
предприятие дает объявление об открытии вакансии. Соискатели отправляют
свои анкеты и резюме в отдел по работе с персоналом. После получения
определенного количества резюме и анкет сотрудник по подбору персонала
проводит отбор кандидатов на проведение собеседования.
5) Проведение первичного отбора на основании имеющихся анкет и резюме.
После формирования базы проводится первичный отбор кандидатов по
резюме. Затем сотрудник по подбору персонала составляет первичный список
кандидатов и проводит с ними собеседования. По результатам проведенных
собеседований составляется окончательный список кандидатов для интервью с
руководителем подразделения, в котором открыта вакансия.
6) Проведение собеседований и интервью с соискателями.
Собеседование с кандидатом проводится в два этапа.
Первый этап – телефонное интервью. Цель телефонного разговора – отсеять в
процессе разговора неподходящих кандидатов. Во время беседы можно оценить
степень готовности соискателя к смене работы, обсудить с ним интересующие
обе стороны условия сотрудничества, получить первое впечатление о кандидате,
о его личных качествах, манере общения. По окончании разговора сотрудник по
подбору персонала принимает решение, стоит ли соискателя приглашать для
дальнейшей беседы или отклонить его кандидатуру. Если по результатам
разговора по телефону соискатель подходит по основным требованиям, то его
приглашают на собеседование с непосредственным руководителем и
70
сотрудником по подбору персонала. Руководитель подразделения оценивает
кандидата по профессиональным качествам и навыкам, а сотрудник по подбору
персонала оценивает его личные качества в ходе беседы.
7) Оценка соискателя на соответствие занимаемой должности.
Оценивать кандидата необходимо не только по его профессиональной
деятельности. Личные качества кандидата также имеют важное значение при его
оценке на соответствие занимаемой должности. Система ценностей кандидата
должна совпадать с ценностями предприятия, если эти параметры не совпадают,
то работодатель не может рассчитывать на долгосрочные перспективы с данным
сотрудником. В таком случае ни опыт работы, ни уровень квалификации не
смогут быть главными критериями при принятии решения о трудоустройстве
такого кандидата.
8) Принятие решения о соответствии кандидата занимаемой должности.
Данное решение принимается коллегиально и в обязательном порядке
утверждается генеральным директором предприятия. Перед принятием решения
сотрудник отдела кадров собирает информацию о кандидате с предыдущих мест
работы. Характеристики кандидата с предыдущих мест работы играют важную
роль при принятии решения о приеме на работу, а также могут стать причиной
отказа в трудоустройстве.
9) Утверждение руководством нового сотрудника, предложение соискателю о
выходе на работу.
Руководитель отдела кадров согласовывает уровень заработной платы,
дату выхода на работу и основные положения, связанные с выполнением
должностных обязанностей. После согласования сотрудник отдела кадров
сообщает кандидату о принятии решения и приглашает его на работу.
18
Регламентация процесса по подбору персонала позволяет максимально
четко описать процесс подбора, отбора и найма кандидатов и разграничивает
18
[Электронный ресурс] http://hr-portal.ru
71
ответственность сотрудников отдела кадров и руководителей подразделений за
качество найма.
Сотрудник отдела кадров несет ответственность за:
- планирование и организацию процесса поиска и подбора кандидатов в
соответствии с указанными в заявке требованиями;
- выбор максимально эффективных методов поиска и подбора персонала на
вакантную должность;
- определение профессиональных и личностных качеств кандидатов.
Руководитель подразделения несет ответственность за:
- четкое формулирование требований к кандидатам;
- оценку профессиональных качеств и навыков в соответствии с
предъявляемыми требованиями.
Регламентация процесса подбора персонала помогает руководителю
предприятия найти именно тех сотрудников, которые будут долгое время
успешно работать на предприятии, обеспечивая максимальное соответствие
между требованиями и предложениями со стороны компании
и возможностями и ожиданиями со стороны кандидата.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий.
Анализ системы управления персоналом в ресторане «La Bottega
Siciliana» позволил выявить следующие недостатки в работе с персоналом:
- отсутствие четко прописанных и утвержденных руководством требований к
кандидатам на вакантные должности (профессиограмма);
- на этапе подбора персонала не проводятся собеседования с соискателем;
- сотрудники отдела кадров при подборе кандидатов не изучают рекомендации с
предыдущих мест работы;
- отсутствие в процессе подбора персонала тестирований, позволяющих
выявить профессиональную подготовленность и составить социально-
психологический портрет кандидата;
72
- отсутствие четкой и налаженной системы обучения персонала;
- в ресторане не проводится текущая оценка персонала.
Для улучшения качества подбора персонала считаю необходимым внести
изменения в имеющийся подход к подбору персонала и устранить данные
недостатки в работе с персоналом.
1. Разработка профессиограммы.
Профессиограмма представляет собой перечень стандартов и требований,
предъявляемых к кандидату на определенную должность. В ней приводится
описание профессиональных, психологических, медицинских особенностей,
которые отражают специфику профессии и требований, предъявляемых к
работнику. Профессиограмма позволяет сотруднику отдела кадров максимально
быстро и наиболее точно подобрать кандидатов на вакантную должность.
Профессиограмма разрабатывается руководителем подразделения совместно с
сотрудником отдела кадров и утверждается генеральным директором
предприятия.
2. Отсутствие собеседований с соискателем на этапе подбора.
Подбор кандидатуры осуществляется из имеющейся базы анкет и резюме.
Наиболее подходящего кандидата приглашают на прохождение стажировки, по
окончании которой руководством принимается решение. Руководство ресторана
придерживается мнения, что только в процессе работы можно выявить наиболее
подходящего кандидата. Однако, такой метод отбора занимает очень много
времени, и влечет за собой определенные потери (из-за ошибок стажеров
возможны материальные потери и ухудшение имиджа ресторана). Поэтому
важно на этапе подбора провести предварительное собеседование, чтобы обе
стороны могли обсудить интересующие их вопросы. Данный подход поможет
уменьшить количество стажеров на предприятии, выявить неподходящих
кандидатов и ускорить процесс подбора персонала.
3. Сотрудники отдела кадров при отборе кандидатов на вакантную должность не
изучают характеристики и рекомендации с предыдущих мест работы
кандидатов. Считаю крайне необходимым сотрудникам отдела кадров
73
руководствоваться характеристиками с предыдущих мест работы нынешних
кандидатов. Это позволит наиболее подробно составить портрет кандидата,
получить о нем более точную информацию как о работнике, и оценить
соответствие кандидата на вакантную должность.
4. Отсутствие в процессе подбора персонала тестирований, позволяющих
выявить профессиональную подготовленность и составить социально-
психологический портрет кандидата. К некоторым должностям предъявляются
повышенные требования и наличие профессиональных навыков. К таким
должностям можно отнести руководящий и административный персонал. Для
выявления профессиональной подготовленности в данных должностях
необходимо проводить на собеседованиях тестирования. Например, кандидату
на должность бухгалтера может быть предложен тест по налоговому учету, а
маркетологу – задача по изучению рынка. По результатам тестирования
сотруднику отдела кадров будет проще оценить его профессиональные знания и
навыки. Для должностей, не требующих специальной подготовки проведение
тестирований не обязательно. К данной категории относится обслуживающий
персонал, который в процессе стажировки получает необходимые знания и
навыки.
5. Отсутствие четкой и налаженной системы обучения.
Система обучения в ресторане «La Bottega Siciliana» на мой взгляд
требует изменений и доработок. Во-первых, перед тем как вносить в систему
обучения какие-либо изменения, необходимо провести аттестацию всех
сотрудников ресторана. Цель данного мероприятия – выявление пробелов в
знаниях и компетенциях сотрудников ресторана. Во-вторых, для видения четкой
системы обучения персонала следует составить план-график обучающих
мероприятий. На этом этапе необходимо воспользоваться результатами
проведенной аттестации, чтобы понять с чего начинать обучение. В-третьих,
система обучения должна касаться каждого сотрудника ресторана, а не только
обслуживающего персонала. Все сотрудники ресторана в разной степени
ответственности вносят вклад в формирование имиджа ресторана. В-четвертых,