14
4. Расходы по подбору персонала. Сумма издержек при подборе
персонала должна соответствовать категории вакантного места, а также
включать в себя нерациональный расход финансов предприятия.
В процессе подбора персонала различают два понятия «набор кадров» и
«найм персонала».
Набор кадров подразумевает под собой привлечение на работу в какое-
либо предприятие большого количества сотрудников. Этот процесс включает в
себя системный подход для его реализации. Он включает в себя следующие
этапы:
1) анализ потребности в кадрах предприятия (выявляется необходимость
как в настоящее время, так и в дальнейшей перспективе);
2) определение и формулирование требований к наемному персоналу —
определение того, кто конкретно необходим предприятию с помощью
проведения анализа должности и рабочего места, составление требований к
кандидату, а также определение сроков реализации поставленной задачи и
условий подбора персонала;
3) определение основных и возможных источников поступлений
потенциальных кандидатов;
4) определение подходящего метода оценки и отбора кадров.
Найм на работу включает в себя последовательность действий,
направленных на привлечение сотрудников, которые обладают
профессиональными навыками и качествами, которые отвечали бы требованиям
организации для достижения ее стратегических целей. Найм на работу включает
в себя этапы набора кандидатов, оценку, отбор кадров и оформление нового
сотрудника на работу. На некоторых предприятиях менеджмент управления
рассматривает процесс найма на работу вплоть до окончания этапа введения в
должность, то есть до того момента, когда новый сотрудник окончательно
впишется в коллектив и предприятие в целом.
15
Найм сотрудников осуществляется в следующих случаях:
- при создании предприятия;
- при расширении организации или внедрении в организацию новых
направлений деятельности;
- при замене уволившихся сотрудников с предприятия.
Первым этапом найма сотрудников является изучение рынка труда. Это
этап обеспечивает предприятие необходимой информацией о показателях рынка
труда и его динамике:
- соотношение спроса и предложения на интересующие организацию вакансии;
- условия работы и ее оплата в конкурирующих компаниях;
- информация об организациях, которые оказывают услуги по обеспечению
предприятий необходимым персоналом (агентства по трудоустройству, биржи
труда).
3
Перед тем как нанимать новых сотрудников в организацию, руководство
должно определиться где и когда им потребуются новые работники. Главной
задачей при найме новых сотрудников на предприятие является удовлетворение
спроса на персонал в количественном и качественном соотношении.
На каждом предприятии необходимо иметь регламент по подбору, найму
и отбору персонала. В данном регламенте должны быть последовательно
прописаны все процессы по привлечению новых сотрудников на предприятие,
требования, предъявляемые к кандидатам, способы получения дополнительной
информации, возможных способах контроля, а также должны быть указаны
ответственные лица на каждом этапе отбора.
Для увеличения выпускаемой продукции предприятие может не нанимать
новых сотрудников, так как этот процесс включает в себя финансовые и
3
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации //Синергия, 2012.
16
временные затраты. В качестве разрешения данного вопроса может быть
применена сверхурочная работа уже имеющегося штата сотрудников.
А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников
дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости,
увеличения производственного травматизма. Длительные или частые
сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению
производительности труда.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме
существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий
необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые
задания. Преимущество, которое дает использование временных работников,
состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать
их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по
службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время
в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных
работников является то, что они обычно не знают специфики работы
организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к
специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом,
подготовкой персонала, аналогично найму временных работников. При найме на
работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее
подготовленные вопросы.
Например, вопросы могут касаться следующего.
1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
2. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять
лет?
3. Чего хочет добиться кандидат реально в жизни?
4. Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?
5. Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?
17
6. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
7. Как быстро кандидат сможет приступить к работе?
8. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
9. Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему
он ушел оттуда?
10. Что является наиболее важным для кандидата в работе?
Существует две основные группы источников привлечения кандидатов:
внешние (наём со стороны) и внутренние (внутренний рынок труда).
Преимущества найма со стороны:
- сравнительная лёгкость и широкие возможности выбора кандидатов;
- появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;
- отсутствие обязательств внутри организации.
Приглашение работника со стороны оправдано, если в организации нет
подходящей кандидатуры или необходима коренная перестройка работы (новый
человек свободен от консерватизма).
Недостатки данной формы:
- высокие расходы на привлечение кандидатов;
- высокая степень риска из – за неизвестности человека;
- ухудшение морально-психологического климата вследствие возможных
конфликтов между новичками и остальными работниками.
18
Источники привлечения кандидатов.
Таблица 1.
Внешние источники
(найм со стороны)
Внутренние источники
(внутренний рынок труда)
Наем новых работников (центры
занятости, СМИ, кадровые агентства)
Дополнительная работа (совмещение
профессий)
Лизинг персонала
Перераспределение заданий или
перемещение работников (ротация)
В целом внешний наём более пригоден для укомплектования низовых
(там, где не требуется знание специфики организации) или высших должностей
(приглашение уникальных специалистов, которых сама организация часто
«вырастить» не в состоянии).
Преимущества привлечения своих работников:
- для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны,
а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала;
- возможности самореализации внутри организации воспринимается
работниками как поощрение успешной работы, повышает их удовлетворённость
работой и приверженность организации.
Недостатки данной формы:
- ограниченный выбор кандидатур;
- напряжённость в коллективе вследствие роста внутренней конкуренции.
4
Альтернативы найму.
Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников,
целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной
альтернативой найму, использованы в организации.
4
Магура М.И. Поиск и отбор персонала// изд. ЗАО Бизнес-школа Ингел-Синтез, 2013.
19
Существует немало причин, подталкивающих компании прибегать к
лизингу персонала. Для одних компаний актуальным является замена штатного
персонала временными сотрудниками, например, на время болезни или отпуска.
Методы привлечения кандидатов могут быть активными и пассивными.
Активные методы — к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке
труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее
предложение. Прежде всего — это вербовка персонала, т.е. иначе говоря,
налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в
качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в
учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты
«неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов,
через государственные центры занятости и через частные посреднические
фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью
личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и
участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж,
организация может также осуществить набор (вербовку) кадров. Презентации
позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто
ищет дополнительные заработки. Ярмарка вакансий в основном предназначена
для людей, желающих поменять работу.
К пассивным методам найма персонала прибегают, когда предложение
рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей
пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о
вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях работы и оплаты
труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.
Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако
стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также
широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет
20
применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь
лиц, желающих поменять работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны
содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими,
интересными, краткими, хорошо написанными, правдиво отражающими
требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности
организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему
оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые
документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.
Отбор кадров — это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности
для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и
выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом
соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей
характеру деятельности, интересам организации и его самого.
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе
отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом
установленных требований социального института, видов деятельности. При
подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных
должностей, видов деятельности под известные возможности человека,
накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.
Специфика отбора определяется:
- природой организации (государственная или частная);
- размером, сложностью и технологической изменчивостью организации.
Принципы отбора:
21
- поиск не идеальных, а подходящих кандидатов, не принимать лишних
сотрудников (в запас), даже хороших, осуществлять, по возможности, гибкую
политику найма;
- соответствие кандидата требованиям рабочего места и культуре организации;
- ориентация на квалифицированные кадры, но без «запаса», то есть не более
высокой квалификации, чем требуется рабочим местом.
Отбор осуществляется на основе карты компетентности (личностной
спецификации, профессиограммы).
До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен
пройти несколько ступеней отбора (рис.3):
Рисунок 3. Ступени отбора персонала
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Основная цель беседы
— оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих
личностных качеств.
Ступень 2. Заполнение анкеты. Претенденты, успешно преодолевшие
предварительную беседу, должны заполнить специальную анкету. Количество
пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать
информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы
претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума,
ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе
можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.
22
Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Более 90 % решений по отбору
претендентов принимаются на основе итогов беседы.
Существует несколько основных типов беседы по найму:
- по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая
информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может
быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает
возможности получения информации;
- слабо формализованные — заранее готовятся только основные вопросы,
проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные
вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен,
чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать
из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент
заслуживают большего внимания;
- не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть
затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник
информации.
Ступень 4. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа
предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Либо связан со
спецификой работы.
Ступень 5. Принятие решения. Представление результатов на
рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение
решения.
Потребность в персонале является начальной ступенью процесса подбора
персонала. Она базируется на данных об имеющихся и запланированных
рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий,
штатном расписании и плане замещения вакантных должностей, основная задача
23
которого состоит в определении потребностей организации в человеческих
ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.
5
Причины необходимости планирования персонала:
- сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в
распоряжении предприятия;
- излишний персонал не может все время эффективно применяться на
предприятии.
Поэтому планирование персонала включает в себя два аспекта:
- разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов
необходимой квалификации;
- разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и
высвобождению персонала.
С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать
в трех временных уровнях:
1) краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
2) среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти
лет;
3) долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний
период.
Краткосрочное планирование занимается преимущественно
применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в
большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением.
При возрастании временного периода равным образом возрастает и
неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет
5
Магура М.И. Поиск и отбор персонала// изд. ЗАО Бизнес-школа Ингел-Синтез, 2013.