22
формирование потребностей людей и развитие личности предопределяются
формированием и стимулированием труда в обществе[36].
Существует ряд требований к организации стимулирования персонала. Под
комплексностью понимается единство материальных и моральных, коллективных
и индивидуальных стимулов, значимость которых зависит от программы подходов
к управлению работникам, а также опыта и традиций организации. Комплексность
предполагает также наличие антистимулов.
Дифференцированность подразумевает то, что в организации должен быть
индивидуальный подход к стимулированию разных групп и слоев сотрудников.
Также известно, что подходы к малообеспеченным и обеспеченным работникам
должны значительно отличаться.
Различные подходы могут быть к работникам в зависимости от образования,
стажа работы и т.п. Гибкость и оперативность проявляются в регулярном
пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе и
обществе[37].
Выделяют опосредованное и прямое стимулирование труда. Опосредованное
стимулирование предполагает создание определенных условий труда в
организации: организационная культура, психологический климат, стиль
отношений между руководителями и рабочими.
В свою очередь прямые стимулы могут быть материальными (денежными и
неденежными) и нематериальными. Нематериальные (социальные, моральные)
стимулы представляют собой возможность карьерного и профессионального роста,
уважение со стороны коллег, родственников и друзей. Это ещё и творческие
стимулы – возможность личностного развития, самораскрытия и самореализации,
личностного развития в процессе профессиональной деятельности[38].
Очень многим работникам важно осознавать свою социальную значимость.
Сотрудникам не безразлично, как они выглядят в глазах коллег и что о них скажут
люди. Поэтому похвала и знаки внимания со стороны начальства имеют сильное
значение в стимулировании персонала. Разновидности нематериального
поощрения: вручение почетных грамот, фотография с заслугами и характеристикой
23
работника на доске почета, запись в трудовой книжке, устная или письменная
благодарность. Сюда же можно отнести также разнообразные коллективные
награды, которые в неформальной обстановке дают сплочение коллективу.
Например, корпоративные вечеринки, выезды на пикник или посещение всем
отделом кино, театра, цирка и т.п.
Кто-то возразит, что эти методы поощрения были актуальны только во
времена Советского Союза. Однако практика доказывает - эти методы не теряют
актуальности и сегодня. Есть и совсем нестандартные методы. Например,
устраивать внеурочные выходные для женщин в дни распродаж, а для мужчин — в
дни проведения важных футбольных матчей. Или же организовать для детей
сотрудников бюджетный детсад [39] .
По своему влиянию на работника материальные и моральные стимулы
сильны одинаково. Все зависит от времени, места и работника, на которого
воздействуют эти стимулы. Имеются в виду традиции и обычаи разных государств,
уровень развития экономики, а также материальное положение, пол и возраст
работника. Уделяя внимание этим обстоятельствам, нужно рационально сочетать
эти виды стимулов, учитывая их целенаправленное влияние на каждого
сотрудника. К примеру, известно, что в молодом возрасте материальные стимулы
для работника более важны. Но это не значит, что должно быть полное отсутствие
на него моральных стимулов.
Деньги являются наиболее значимым и часто используемым стимулом в
структуре материальных стимулов, хотя они являются не единственным способом
воздействия на мотивацию сотрудников. Мотивирующее влияние используемых на
предприятии форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с
реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами,
достигаемыми подразделением и всем предприятием.
Деньги считаются очень сильным мотиватором в том случае, если сотрудник
считает оплату за свой труд справедливой и видит связь между результатом своей
трудовой деятельности и оплатой труда. В структуре материального
стимулирования труда деньги считаются самым сильным и чаще всего
24
используемым стимулом, хотя деньги являются не единственным средством
влияния на мотивацию работников. К материальному (денежныму)
стимулированию относятся: доплаты, премии, надбавки, оплата по тарифным
ставкам и окладам. Очень серьезной проблемой среди денежных поощрений
является то, что денежная мотивация очень быстро угасает, у работника быстро
формируется привыкание к более высокому уровню оплаты. Уровень оплаты
труда, который еще вчера давал мотивацию работнику на продуктивную рабочую
отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.
Используемые на предприятии разнообразные методы
материального стимулирования могут подкрепляться разными материальными
(неденежными) методами поощрения.
К нематериальным материальным стимулам относятся услуги организации
работникам, такие как социальные выплаты, гарантии, льготы и компенсации.
Согласно статье 164 трудового кодекса Российской Федерации, «Гарантии
– средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление
предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений»
Установленные законодательством гарантии могут иметь как материальный
(например, сохранение среднего заработка на период учебного или ежегодного
отпуска, командировки), так и нематериальный характер (например, сохранение
места работы, должности).
«Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных
предусмотренных федеральным законом обязанностей» (ст. 164 ТК
РФ)[13].Основной задачей компенсаций является возмещение расходов,
понесенных работником в связи с исполнением трудовых и иных обязанностей.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что материальное неденежное
стимулирование работников имеет огромную важность для развития предприятия,
а социальные гарантии регулируют рынок труда через смягчение возникающих
противоречий между спросом и предложениями рабочей силы[40].
25
На практике в деятельности организаций нет единых методов
стимулирования работников, эффективных для всех, в любое время и при любых
обстоятельствах. Однако, любой способ стимулирования, применяемый
начальством, основывается на выбранной организацией стратегии управления
мотивацией персонала. В мотивировании сотрудников нужно развивать именно
комплексный подход. Если руководство будет игнорировать какой-либо элемент
процесса мотивации, то вся система может потерять стабильность и может
рассыпаться, как карточный домик. Если руководство будет применять на практике
только отдельные компоненты мотивации персонала, то как правило, такое
поведение будет блокировать всю систему и говорить о том, что сотрудник
мотивирован плодотворно трудится, уже не придется. Руководитель, который
считает, что для наилучшего уровня мотивирования хватит применения отдельных
компонентов системы, совершает грубую ошибку. Руководитель поступая так
должен знать, что его сотрудники будут демотивированы, потому что регулярно
подсознательно будут подвержены дискомфорту, который очень часто считается
причиной конфликтов на работе, зачастую, вызванных нестабильной
деятельностью и текучестью кадров. Менеджер должен понимать, что его
управление персоналом будет более эффективным, если надежды и ожидания его
работников будут удовлетворены и они не будут разочарованы результатами своей
трудовой деятельности. Опытный начальник всегда бывает и мудрым психологом,
он профессионально понимает потребности и мотивы своих очень разных
работников.
Часть персонала реально увлечена своей работой и она стремится выполнять
трудовые обязанности ответственно. Другая группа сотрудников ожидает от
своей работы только хорошего вознаграждения и относится к своей трудовой
ответственности с определенным равнодушием. Некоторые работники (в основном
женщины из обеспеченных семей) на своей работе стремятся вырваться из
домашней рутины однообразия, пытаясь оказаться в кругу новых интересных
знакомых, приобрести новые впечатления. Очень часто в трудовом коллективе
26
создаются маленькие группы с одинаковым отношением к своей работе и похожим
мотивационным поведением.
Максимально удовлетворить потребности любого работника практически
невозможно, но руководство обязано уделить мотивации своих работников
должное и постоянное внимание. Исходя из этого, деятельность руководства
организаций, которая связана с мотивацией сотрудников предприятий является
очень важным моментом в управлении организации. Правильно выбранный подход
к мотивации и стимулированию персонала, а так же профессиональное сочетание
практических мероприятий в этом направлении помогут увеличить
производительность труда и повысить авторитет руководителя[40].
27
Глава 2. Анализ программы мотивации и стимулирования
труда персонала Краснотурьинской городской больницы
2.1 Общая характеристика предприятия
С 1957 года Медицинскую помощь населению города Краснотурьинска
оказывает Государственное бюджетное учреждение здравоохранения
Свердловской области «Краснотурьинская городская больница». В октябре 2017
года Краснотурьинская городская больница будет отмечать 60-летний юбилей. В
структуру больницы входят: детский и взрослый стационары, взрослая и детская
поликлиники, перинатальный центр, женская консультация. Кроме того,
Краснотурьинская городская больница выполняет функцию межмуниципального
центра, оказывающего высокотехнологичную и специализированную
медицинскую помощь жителям территорий Северного управленческого округа.
А именно Североуральск, Ивдель, Волчанск, Серов, Карпинск, Гари,
Верхотурье, Новая Ляля и Сосьва. По профилям: кардиология, неврология,
хирургия, дерматология, гастроэнтерология, гинекология и акушерство,
травматология, онкология, эндокринология, нефрология, отоларингология.
Суммарная плановая мощность амбулаторно-поликлинического звена - 1179
посещений в смену. Мощность дневных стационаров составляет 119 коек.
Мощность круглосуточного стационарного звена 620 коек. На базе больницы
работает первично-сосудистое отделение для оказания медицинской помощи
больным неврологического и кардиологического профилей.
С 2014 года создано уникальное по Северному округу, отделение
ренттенохирургических методов диагностики и лечения сердца и сосудов, где
проводят операции коронарной реваскуляризации миокарда, в сочетании со
стентированием, устанавливают однокамерные и двухкамерные
кардиостимуляторы.
Больница оснащена высокотехнологичным медицинским оборудованием,
современными рентгеновскими и ультразвуковыми аппаратами, двумя
компьютерными томографами, магниторезонансным томографом,
28
ангиографической системой, и т.д., таким образом, население получает
высококачественное медицинское обслуживание, основанное на применении
новейших достижений медицинской науки и техники.[41]
2.2 Анализ кадрового состава Краснотурьинской городской больницы
В Краснотурьинской городской больнице функции по управлению
персоналом закреплены за менеджером по персоналу.
Требования к квалификации начальника отдела кадров включают в себя: высшее
профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами
на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет. В
должностные обязанности начальника отдела кадров входит:
Руководит работниками отдела, а также структурными подразделениями
(службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.
Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих,
служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации
в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися
внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению
банка данных о количественном и качественном составе кадров. Организует
разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках
ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей
с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями
аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия
об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для
помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке
кадровой политики и стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору,
отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных
и деловых качеств, контролирует правильность использования работников
в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку
молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном
заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями
29
подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации
к производственной деятельности. Осуществляет планомерную работу
по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как
планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение
по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей
и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих
должностях. Организует проведение аттестации работников предприятия,
ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе
результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений
аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной
проверке. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников
и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения
персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения
аттестации. Организует: Своевременное оформление приема, перевода
и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством,
положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия. Учет
личного состава. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности
работников. Хранение и заполнение трудовых книжек. Ведение установленной
документации по кадрам. Подготовку материалов для представления персонала
к поощрениям и награждениям. Обеспечивает подготовку документов
по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения
пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган
социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического
обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной
базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием
автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих
мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале
предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению
необходимой информации пользователям.
30
Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности
специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует
исполнение руководителями подразделений законодательных актов
и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений
руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение
порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников,
предоставления им установленных льгот и компенсаций. Проводит
систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает
предложения по ее улучшению.
Организует: табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.
Контроль состояния трудовой дисциплины в подразделениях предприятия
и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка. Анализ причин
текучести кадров.
Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины,
снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует
их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету
личного состава и работе с кадрами.[42]
Должностная инструкция начальника отдела кадров представлена в
Приложении 1. Анализ кадрового состава ГБУЗ СО Краснотурьинской городской
больницы состоит из показателя обеспеченности медицинскими работниками
работников за рассматриваемый период, а также показателей укомплектованности
кадрами и коэффициентов совместительства по категориям работающих за
рассматриваемый период. Данные представлены в табл. 1. и табл. 2.
Таблица 1
Обеспеченность медицинскими кадрами
категория
2014
2015
2016
человек
на 10
тыс.
насел.
человек
на 10 тыс.
насел.
Ч
человек
На 10 тыс.
насел.
31
врачи
171
26,4
177
27,4
171
26,5
Ср. мед.
персонал
708
109,3
734
113,6
743
115,1
Из таблицы 1 можно увидеть, что количество врачей в 2015 году
увеличилось на 6 человек, но уже в 2016 году уменьшилось на 6 человек.
Количество среднего медицинского персонала с 2014 по 2016 год увеличилось на
35 человек.
Таблица 2
Показатели укомплектованности кадрами и коэффициенты
совместительства за 2016 год.
Категория
Кол-во
штатны
х
должно
стей
Кол-во
заняты
должно
стей
Числ
о
физ.
лиц
Укомплект
ованность
штатных
должносте
й физ.
лицами
(%)
Укомплектов
анность
штатных
должностей
занятыми
должностями
(%)
Коэфф
ициент
совмест
ительст
ва
Врачи в целом
по
учреждениям, в
т.ч.
299,75
296
171
57
98,7
1,7
Врачи в
поликлиниках
108,5
104,75
64
58,9
96,5
1,6
Врачи
стационаров
191,25
191,25
107
56
100
1,8
Средний
медперсонал в
целом по
учреждениям в
т.ч.
1005,7
5
1002,5
743
73,8
99,7
1,3
в поликлиниках
333,75
330,5
251
75,2
99
1,3
в стационарах
672
672
492
73,2
100
1,4
Как показывают данные, приведенные в табл. 1, количество врачебного
персонала составила 171 человек, количество среднего медицинского персонала
составило 743 человека. Итого в организации в 2016 году работает 914 человек, что