13
изменение факторов, формирующих прогресс, определяющих сроки и
сводящих к минимуму возможные негативные последствия адаптации.
Адаптационная система затрагивает все направления компании без
исключений.
Система затрагивает определенные вопросы, а именно:
1. Вопрос заработной платы согласно затратам на труд. Двойная оплата
за работу в выходные дни, вознаграждения на сверхурочную работу;
2. Вопрос, касаемо кадровой политики. Установление режима работы,
хранение конфиденциальной информации, повышение сотрудником
квалификации, обучение персонала, стажировка персонала, отбор персонала и
пр.;
3. Общая характеристика фирмы. Изучение истории, культуры, ее цели,
проблемы, сложенные за время существования традиции, ритуалы,
организационная структура;
4. Соблюдение требований по организации рабочего места, охраны
труда, противопожарная безопасность.
14
5. Обеспечение сотрудников комфорта во время выполнения
должностных обязанностей, а также во время перерыва на обед и отдых.
Организация парковок, места, отведенного для приема пищи;
6. Наличие у организации возможности для обеспечения сотрудников
материальной помощи, дополнительных выплат, надбавок, пособий;
7. Вопрос по экономическим характеристикам, цена рабочей силы,
нового оборудования, возможные траты, связанные с несчастными случаями
на производстве;
7. Наличие в организации профсоюзной организации, условия
карьерного роста, перевода внутри предприятии, наличие и условия
стажерской должности и испытательного срока, права и обязанности
сотрудников компании, оценка работы сотрудников, дисциплинарные
14
Управление персоналом / под общей ред. А.С.Турчинова. – М.: Изд. РАГС, 2019. – 246 с.
14
взыскания.
15
Прежде всего необходимо внедрить общую программу адаптации, а
затем уже перейти к внедрению специальных программ. Суть данных
программ заключается в том, чтобы отдел компании самостоятельно проводил
беседы с новым сотрудником.
Основные составляющие специальной программы:
1. Процедуры и правила, состоящие из перечня уже произошедших
несчастных случаев, для предотвращения подобного, из правил соблюдения
гигиены труда, из сведений об охране собственности предприятия,
характеристик структурного подразделения, контроль за режимом труда и
отдыха;
2. Процедура знакомства с коллегами. Наличие благоприятного климата
внутри коллектива успешно сказывается на производительности труда.
3. Ознакомление с работой структурного подразделения/отдела;
4. Ознакомление с должностной инструкцией, обсуждение трудовых
обязанностей, ознакомление с нормами успешно выполненной работы;
5. Необходимой отчетности о видах предусмотренной на предприятии
помощи, процедурах обращения за ней и об отношениях с местными, а также
с общегосударственными органами;
16
Процесс адаптации состоит из нескольких этапов, а именно:
Первый этап – оценка уровня подготовки нового сотрудника.
Незаменимое условие, входящее в процесс адаптации. На этом этапе
происходит формирование и составление адаптационной программы. В
случае, если сотрудник ранее работал на подобной должности и знаком с
должностными обязанностями и правилами выполнения той или иной работы,
то возможно сокращение времени на испытательный срок.
Второй этап – «ориентация» - ознакомление работника с должностными
15
Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие – СПб: Питер, 2018. – 162 с.
16
17Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2017. –
244 с.
15
обязанностями и правилами выполнения работы.
Третий этап – адаптация, включает в себя адаптацию сотрудника на
новой должности. Стажер пробует себя в различных сферах, коллеги
поддерживают и подсказывают.
Четвертый этап – преодоление трудностей и переход в стабильной
рабочей деятельности. Обычно адаптация сотрудника на новом месте занимает
порядка трех месяцев, в редких случаях возможно продление до полутора
лет.
17
Адаптационная система направлена на снижение стресса нового
сотрудника, который появляется при переходе на новую работу. Период
адаптации в каждой организации свой, ориентировочно он равен трем
месяцам, в отдельных случаях возможно продление до полутора лет.
18
Для данной системы характерна сложная структура и она состоит из мер,
направленных на адаптацию технологическую, социально-психологическую,
профессиональную, психофизиологическую и организационную. За то время,
пока происходит адаптация сотрудник изучает новый коллектив, свою
должностную инструкцию, условия деятельности, внутренний распорядок
фирмы, ее традиции, истории, корпоративную культуру, вливается в коллектив
и становится его частью.
Каждое предприятие на свое усмотрение разрабатывает систему
адаптации кадров, которая может состоять из различных инструментов и
методов приспособления.
1.3. Оценка системы адаптации персонала
Наличие обратной связи о проделанном выступает в качестве
оптимального инструмента для выполнения оценки, контроля и мотивации
вновь поступивших работников. Эффективность адаптационной системы
17
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2018. – 325 с.
18
Набоков В.И., Семенов А.К. Основы менеджмента. Учебник – М.: Дашков и К, 2017 – 305 с.
16
подтверждается рядом объективных и субъективных результатов. Так, к
первым относят:
– поиск новых сотрудников осуществляется с минимальными затратами;
– снижение текучести проходящих испытательный срок сотрудников,
которые увольнялись по собственному желанию либо по инициативе
руководства фирмы;
– сокращение срока, необходимого для того, чтобы трудовая
деятельность конкретного работника могла воздействовать на уровень
конкурентоспособности фирмы;
– опытные сотрудники быстрее и эффективнее вводят новичков в курс
дела, в следствии чего увеличивается их время на свои обязанности.
19
Выделяют следующие субъективные результаты: создание в фирме
благоприятных организационных условий; формирование у новичков чувства
преданности к фирме сразу после их трудоустройства и, следовательно,
формирование желания и стимулов работать в фирме долгий период времени;
формирование у сотрудника чувства удовлетворения своим трудом, а также
компанией.
20
Чем скорее пройдет адаптационный процесс, тем быстрее фирма
получит новых мотивированных сотрудников, нацеленных как на достижение
своих личных целей (получение зарплаты), так и на эффективное решение
стоящих перед компанией организационных задач. Это позволяет говорить об
эффективности механизма адаптации за счет оптимального его формирования,
регулирования и внедрения в компанию. Благодаря этому уже вначале работы
новый сотрудник воспринимается как ресурс предприятия, а его трудовая
деятельность положительно воздействует на конкурентные преимущества
компании.
Практика российских и зарубежных фирм показала, что четко
19
21Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон / Н.С. Вдовенко // Справочник
кадровика. – 2020. №4. - С.106–109.
20
Менеджмент организации. Под ред. Тебекина А.В., Касаева Б.С. - М.: КноРус, 2017. - 260 с.
17
организованная адаптационная система позволяет новому сотруднику быстро
и успешно приспособится к незнакомому коллективу. Данная система должна
обеспечить ознакомление нового сотрудника с особенностями трудовой
деятельности и профессиональными требованиями, а также с существующими
в компании ценностями, нормами и стандартами.
Следовательно, служба по управлению сотрудниками ставит перед собой
такую главную задачу, как разработка адаптационной системы, а также
создание системы, позволяющей оценить процесс приспособления работников
в компании. На сегодняшний день российские компании могут использовать
далеко не все имеющиеся подходы, позволяющие оценить работников фирмы.
Подходящие из них рассмотрены ниже.
1. Оценка работников через удовлетворение. Данный подход
предполагает, что адаптированность личности определяется двумя
критериями: «удовлетворенностью сотрудником организации» и
«удовлетворенностью трудовой деятельностью». Информацию о
специфичных сложностях, которые образуются в ходе осуществления
трудовой деятельности, о характере профессиональных интересов работника
и скорости их образования можно получить, использовав специализированную
анкету. Далее, полученные результаты анкетирования позволяют определить
следующие индексы, а именно, «индекс удовлетворения профессией», «индекс
интереса к труду» и «индекс удовлетворения трудовой деятельностью»
21
Некую среднюю величину этих индексов стали называть интегральным
показателем.
Недостатком этой методики является то, что интегральный показатель
проанализировать непросто: удовлетворенность довольно субъективный
показатель и оценить его трудно, поскольку предоставляемые сотрудником
ответы по разным причинам могут быть неправдивыми. Одновременно с этим,
даже сегодня большинство современных организаций считают, что
21
Андропова Н. Л., Макарова Н. В., Андропова И. Ю. Кадровый менеджмент. Учебник. – М.:
Академия, 2017. – 581 с.
18
«удовлетворение трудовой деятельностью» - это достаточно весомый либо,
возможно, и основной фактор определения эффективности адаптационного
процесса и продуктивности сотрудника в ходе проведения анализа
результативности труда работника.
22
Согласно традиционному способу, уровень удовлетворенности
сотрудника рассматривается в качестве меры его адаптированности к фирме.
Вместе с этим принято считать, что уровень насыщения притязаний и
потребностей работника оказывает прямое влияние на его степень адаптации
к внутренней среде фирмы.
Сущность основного недостатка этого подхода в том, что исчисляемый
согласно этой формуле показатель эффективности не помогает определить то,
каким образом отдельный адаптационный аспект влияет на эффективность
процесса в целом. Однако данный показатель позволяет определить насколько
весом или значим сотруднику тот или иной фактор, способный воздействовать
и преобладать в процессе принятия сотрудником положительного решения.
2. Оценка сотрудников через создание показателей результативности.
Специалисты, основываясь на том, что целесообразно использовать любой
эффективный организационный процесс, на практике проводят оценку того,
насколько эффективны адаптационные процессы с разделением их на 2
группы: субъективные и объективные.
23
Благодаря последней группе показателей можно охарактеризовать
насколько эффективна трудовая деятельность, как активно сотрудники
участвуют в ее различных областях.
Объективные показатели подразделяются на подвиды по
принадлежности к одному из ее следующих аспектов: психофизиологического
(степень утомляемости, стресс, уровень перезагрузки), социально-
психологического (уровень соответствия поведения человека нормам и
правилам фирмы), профессионального (квалификационные навыки отвечают
22
Бойдаченко П.Г., Халитова И.В. Управление персоналом. Учебник. - М.: Эко, 2017. – 256 с.
23
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. - М: Гардарики, 2018. – 356 с.
19
требованиям места работы).
Для субъективных показателей характерен аналогичный принцип их
подразделения в зависимости от принадлежности к одному из направлений
адаптации. Благодаря этим показателям можно определить, как сотрудник
относится к профессии и уровню квалификации, к взаимоотношениям с
коллегами и начальством (взаимодействия «по горизонтали» и «по
вертикали»), принимает нормы и условия трудовой деятельности, а также
определить какую роль при решении общих задач фирмы играют
индивидуальные задачи.
24
3. Интегральная оценка системы эффективности программы адаптации.
В процессе использования интегральной системы оценивания эффективности
программы адаптации не только уделяют главное внимание процессу
формирования разнообразных субъективных и объективных критериев
эффективности, но также и проводят анализ того, каким именно образом и в
какой степени они оказывают свое влияние на все внутриорганизационные
процессы, существующие в оцениваемой программе адаптации.
Если выразить это другими словами, то можно сказать, что благодаря
интегральной системе появляется возможность к пониманию
взаимозависимости между итогами адаптации работников компании и ее
функционирования в целом при помощи формирования лояльности и
понимания стратегических целей предприятия. Необходимо выделить, что
эффективность трудовой деятельности сотрудников может снизиться из-за
недостатка внимания к важности проведения оценки в общем программы
адаптации и из-за преобладания первого подхода, базирующегося на оценке
работников через удовлетворение.
25
Таким образом, помешать предприятию удержать такой важнейший и
уникальный стратегический ресурс, как человека, может отсутствие системы
24
26Кибанов А.Я. Современное управление и аттестация персонала: Учебное пособие. – М.:
Экзамен, 2019. – 256 с.
25
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2017. – 244
с.
20
регулирования адаптацией работников, с позиции экономической
эффективности, на каждом этапе предполагающая выделение определенных
показателей результативности адаптационного процесса и влияние данной
системы на уровень общеорганизационной эффективности.
26
В таблице 1.1 рассмотрена методика проведения оценки адаптационной
системы работников, основанной на отборе критериев и уровней проявления
мероприятий по адаптации в деятельности сотрудников службы персонала.
Таблица 1.1.
Уровни выделения критериев оценки системы адаптации персонала
26
Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2017. – 178 с.
21
Продолжение таблицы 1.1.
22
Продолжение таблицы 1.1
Следовательно, можно сделать вывод, что в процессе адаптации
требуется четкое распределение обязанностей и ролей между
функциональным менеджером, самим сотрудником и менеджером по кадрам.
Втянутость в адаптационный процесс каждого его участника,
эффективность взаимодействия и мотивирование сотрудников на достижение
конечного результата – главное условие эффективной адаптации. При этом
следует помнить, что эти показатели выступают и в качестве процесса, и в
качестве результата адаптационных мероприятий. Затем по каждому
обозначенному критерию в соответствии с экспертным опросом определяется
удельный вес, переводимый в баллы. Также, определяют и прописывают
степень проявления каждого критерия, по которым составляют шкалы для
дальнейшего распределения баллов (таблица 1.2).