54
Таблица 18 – Анализ баланса рабочего времени [40, с.22]
Показатель
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Отклонение
показателя, %
(2016/2014 г.)
Среднее число
выходов на одного
рабочего
209
235
239
14,4
Удельный вес
времени, не
использованного
по уважительным
причинам, %
16,9
19,5
23,3
37,9
Удельный вес
потерь рабочего
времени, %
94,7
88,6
92,4
-2,4
Удельный вес
простоев, %
32,8
33,8
39,5
20,4
Прогулы, %
49,6
50,1
59,8
20,6
Анализ баланса рабочего времени показал, что среднее число выходов
увеличилось на 14,4% на одного рабочего. Удельный вес времени, не
использованного по уважительным причинам (ежегодные отпуска, отпуска по
учебе, болезни, неявки, разрешенные законом) в структуре номинального
фонда рабочего времени увеличился с 16,9% до 23,3% в основном из-за неявок
по болезни. Удельный вес простоев и прогулов увеличился более чем на 20%
в обоих случаях, что несомненно отрицательно сказывается на общей
эффективности использования рабочего времени на данном предприятии.
Для того чтобы более полно изучить потери рабочего времени в МУП
МТК «СОЛНЕЧНЫЙ», была проведена фотография рабочего дня менеджера
по персоналу, данные которой представлены в Приложении 3. По данным
фотографии составлен баланс рабочего времени, с помощью которого можно
узнать, эффективно ли используется рабочее время данным работником.
Баланс рабочего времени менеджера по персоналу представим в таблице 19.
55
Таблица 19 – Баланс рабочего времени менеджера по персоналу
Категория затрат рабочего
времени
Индекс
Продолжительность, мин.
Подготовительно-
заключительное время
ПЗ
25
Время оперативной работы
ОП
418
Время на отдых и личные
надобности
ОЛН
75
Время нарушения трудовой
дисциплины
НТД
22
Итого
540
По полученным данным мы можем видеть, что подготовительно-
заключительное время занимает у работника 25 минут, что достаточно много,
а значит он работает не оперативно. Время на отдых и личные надобности
составило 75 минут, из них 60 минут – обед, поэтому можно сказать, что
данное время не несет излишних потерь. Время нарушения трудовой
дисциплины составило 22 минуты, что, несомненно, является отрицательным
показателем. Время оперативной работы равно 418 минут из 540 минут, что
указывает на неэффективное и нерациональное использование рабочего
времени.
Рассчитаем коэффициент использования рабочего времени по формуле:
Кисп = (ПЗ+ОП+ОЛН)/Тсм*100%
(44)
где Тсм – время рабочей смены.
Кисп = (418+25+75)/540*100 = 95,9%.
Рассчитаем коэффициент потерь рабочего времени по формуле:
Кп = НТД/Тсм*100%
(45)
Кп = 22/540*100 = 4,1%.
Итак, коэффициент использования рабочего времени равен 95,9%, а
коэффициент его потерь – 4,1%. Отсюда следует вывод, что неэффективно
было использовано 22 минуты.
Необходимо обратить внимание на то, что данные потери рабочего
времени были рассмотрены на примере лишь одного сотрудника. И если
предположить, что все работники в среднем неэффективно используют по 22
56
минуты рабочего времени в день, то получим весьма внушительные потери –
968 минут или примерно 16 часов в день.
Таким образом, разносторонний анализ эффективности использования
фонда рабочего времени показал, что на данном предприятии необходимо
ликвидировать потери рабочего времени, чтобы улучшить
производительность труда работников и общие результаты деятельности
компании через устранение их причин.
2.3 Основные проблемы управления рабочим временем
муниципальных работников
На МУП МТК «СОЛНЕЧНЫЙ» большой процент неявок по болезням –
12%. В виду специфики отрасли большую часть неявок по болезни составляют
профзаболевания и заболевания иммунной системы работников (ангина,
насморк и т.п.). Подобные заболевания вызывают значительный
экономический ущерб, снижая технико-экономические показатели
предприятий, способствуют росту дефицита людских резервов, отрицательно
сказываются на росте экономического потенциала предприятия.
Посредством личных наблюдений и общением с сотрудниками во время
прохождения практики на данном предприятии, были установлены причины
вышеназванных заболеваний:
– в помещениях низкая температура воздуха, очень холодный пол. Из-
за этого работники очень часто простывают. В результате снижается
работоспособность сотрудников и зачастую они просто не работают, пытаясь
согреться, что вызывает большие потери рабочего времени;
57
–отсутствует комната отдыха. Отсутствие возможности полноценно
пообедать влечет за собой заболевания желудка и кишечника.
Каждый год предприятие терпит большие материальные потери из-за
заболеваемости работников. Даже незначительное отклонение в самочувствии
работника может привести в итоге к значительному экономическому и
социальному ущербу для предприятия.
Обобщая вышеизложенное, отметим, что в МУП МТК «СОЛНЕЧНЫЙ»
в настоящее время существует проблема обеспечения предприятия
квалифицированным персоналом.
В настоящее время существует следующий порядок подбора персонала
в МУП МТК «СОЛНЕЧНЫЙ».
Отбором и подбором кадров занимается менеджер по персоналу.
Набор персонала ведется из внешних и внутренних источников. К
способам формирования персонала из внешних источников относятся: центры
занятости, кадровые агентства, самостоятельный поиск.
Методы подбора персонала из внутренних источников разнообразны,
среди них можно выделить следующие: внутренний конкурс, совмещение
профессий.
Формируя свою команду, менеджер подбирает кадры двумя основными
способами. Квалифицированные кадры – административно-управленческий
персонал и специалисты – должны иметь хороший послужной список и быть
профессионалами в полном смысле этого слова. Поэтому их, как правило,
«переманивают» из других предприятий более выгодными условиями
сотрудничества. Что касается рабочего и вспомогательного персонала
(кассиры, операторы, грузчики), их чаще всего предпочитают нанимать с
базовым опытом работы.
В большинстве случаев на вакантное место выбирается человек,
имеющий наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы.
Из наиболее широко применяемых методов сбора информации, требующейся
для принятия решения при отборе, применяются собеседование и испытание.
58
Собеседование является наиболее широко применяемым методом
отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают
на работу без хотя бы одного собеседования.
Решение при отборе конкретного работника формируется на нескольких
этапах, которые проходят претенденты. На каждом этапе часть претендентов
отсеивается или же претенденты отказываются от процедуры, принимая
другие предложения.
Работа на этой ступени организована различными способами. Иногда
кандидаты приходят в офис предприятия или на место работы, заполняют
анкету и оставляют ее. Число пунктов анкеты минимально, запрашивается
информация, более всего влияющая на производительность труда
претендента. Вопросы относятся к прошлой работе и складу ума, чтобы на их
основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты
анкеты сформулированы в нейтральном стиле и предполагают любые
возможные ответы, включая в ответе возможность отказа.
Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора
претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева
менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в
особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также
источники, из которых можно получить необходимую информацию.
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора
выявляет следующую информацию:
− соответствие практического опыта характеру должности;
− наличие ограничений иного рода на выполнение должностных
обязанностей;
− готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно);
− круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в
наведении справок и получении дополнительной информации.
59
Далее проведем исследование удовлетворенности сотрудников трудом
(таблица 20). Исследование проводилось методом анкетирования, анкета
приложена в (Приложении 4).
Таблица 20 – Анализ удовлетворенности трудом персонала МУП
МТК «СОЛНЕЧНЫЙ» [43, с. 13]
Вопрос
Численность работающих, ответивших на вопросы
анкеты
Общая
числен
ность
Удовле
творен
Скорее
удовлетво
рен
Затрудн
яюсь
ответить
Скорее
не
удовлет
ворён
Не
удов-
летвор
ен
1) Размер заработка
12
11
-
19
8
50
доля опрошенных, %
25,0
21,6
-
35,8
17,6
100
2) Режим работы
35
15
-
-
-
50
доля опрошенных, %
70,0
30,0
-
-
-
100
3) Разнообразие работы
5
23
10
12
-
50
доля опрошенных, %
10,0
37,5
25,8
26,7
-
100
4) Самостоятельность в
работе
13
27
7
3
-
50
доля опрошенных, %
24,2
47,5
23,3
5,0
-
100
5) Соответствие работы
личным способностям
1
26
16
3
4
50
доля опрошенных, %
7,5
38,3
13,3
31,6
9,3
100
6) Возможность
должностного
продвижения
4
15
2
21
8
50
доля опрошенных, %
14,2
30,8
2,5
32,5
20,0
100,0
7) Санитарно-
гигиенические условия
25
15
3
7
3
50
доля опрошенных, %
36,7
32,5
5,8
22,5
2,5
100
8) Уровень организации
труда
6
15
1
25
3
50
доля опрошенных, %
10,0
30,0
3,3
44,2
12,5
100
9) Отношения с коллегами
6
30
10
4
-
50
доля опрошенных, %
15,0
52,5
22,5
10,0
-
100
10) Отношения с
непосредственным
руководителем
6
7
7
30
-
50
доля опрошенных, %
19,2
23,3
21,6
35,9
-
100
11) Уровень технической
оснащенности
19
18
10
3
-
50
доля опрошенных, %
42,5
39,2
15,8
2,5
-
100
60
Наибольшая доля удовлетворенности среди персонала по таким
вопросам как: режим работы – 70%, санитарно-гигиенические условия –
36,7%, уровень технической оснащенности – 42,5% опрошенных.
Наибольшая доля неудовлетворенности трудов относится к следующим
позициям: к уровню заработной платы – 53,4% (среди них 17,6%
неудовлетворенных полностью уровнем заработной платы); возможность
должностного продвижения – 52,5%; соответствие работы личностным
способностям – 40,9%; уровень организации труда– 56,7%.
Следующий вопрос был посвящен изучению планов сотрудников на
ближайшие 1 − 2 года. Результаты расположились следующим образом
(рисунок 11).
Рисунок 11 − Планы сотрудников МУП МТК «СОЛНЕЧНЫЙ» на
ближайшие 1 − 2 года [44, с. 13]
Следовательно, большинство сотрудников МУП МТК «СОЛНЕЧНЫЙ»
хотели бы перейти на следующую должность – 42%. 30% сотрудников
предпочитают работать на прежнем месте. И всего 13% готовы перейти в
другую организация со сменой или без смены профессии.
30%
42%
15%
9%
4%
продолжать работать на
прежней должности
перейти на следующую
должность
перейти работать в другое
структурное
подразделение
перейти в другую
организацию без смены
специальности
перейти в другую
организацию со сменой
специальности
61
Эти данные свидетельствуют об удовлетворенности персоналом
работой в данной организации в целом.
Таким образом, для большинства персонала основными
мотивирующими факторами являются материальное вознаграждение,
развитие и карьерный рост.
Поэтому удовлетворение этих факторов поможет повысить
эффективность работы всех сотрудников предприятия и, следовательно,
увеличит эффективность работы всего предприятия.
Самой главной проблемой в МУП МТК «СОЛНЕЧНЫЙ» большой
процент неявок по болезням. Таким образом, процесс управления рабочим
временем на предприятии должен происходить с применением рычагов и
стимулов, причем они должны включать не только меры наказания персонала
за те или иные нарушения, но и профилактику, предупреждающую возможные
нарушения, а также меры, которые бы стимулировали эффективность
использования рабочего времени.
Эффективная мотивация персонала – одна из главнейших проблем и
целей для руководителей, и собственников, так как если у работников имеется
мотив к высоким результатам трудовой деятельности, то и предприятие
сможет достичь поставленных целей и получить высокую прибыль.
Работники – это самый ценный интеллектуальный ресурс любого
предприятия, главный источник капитала, дающий конкурентные
преимущества на рынке.
62
ГЛАВА 3
ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
СИСТЕМЫ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕГО
ВРЕМЕНИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ В МУП МТК
«СОЛНЕЧНЫЙ»
3.1 Совершенствование системы эффективного использования
рабочего времени муниципальных работников с использованием
методики тайм – менеджмента
В связи с вышеизложенным считаем целесообразным разработать на
данном предприятии систему совершенствования эффективного
использования рабочего времени муниципальных работников с
использованием методики тайм – менеджмента.
Методы тайм менеджмента– это технологии по организации личного,
профессионального, социального времени, а в результате — повышенная
эффективность труда.
Время — это ценный ресурс из всех существующих. Его невозможно
вернуть обратно. В тайм менеджменте разработана техника, связанная с
управлением временем. Эффективный и доходчивый тайм менеджмент
позволит осмысливать ваши решения, поступки на целесообразность, а так же
увеличить саморазвитие до совершенствования.
Для решения поставленной цели и задач предлагается ввести
коэффициент трудового участия (далее по тексту КТУ).
Коэффициент трудового участия – обобщающая количественная оценка
личного трудового времени каждого работника в конечные результаты труда
группы работников и всего предприятия [15, с.22].
Кроме того, при введении КТУ может учитываться профессиональная
квалификация сотрудников, качество выполняемых работ, а также
соблюдение трудовой дисциплины, что для данного предприятия
63
преимущественный показатель.
КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это
фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей
определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Таким образом, сумма надбавки будет рассчитываться исходя из
процентной ставки, КТУ и месячного заработка работника.
Применение коэффициента трудового участия для оценки труда
работников и распределения коллективных заработков усиливает зависимость
заработной платы работающих от результатов их труда.
В качестве базового коэффициента трудового участия обычно
принимается единица. Это средняя оценка труда работников и она должна
устанавливаться тем членам коллектива, которые выполнили установленные
задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству
работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования,
предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями за
расчетный период.
Рассмотрим предлагаемые показатели (повышающие или понижающие
КТУ) и коэффициент трудового участия к ним для рабочих.
Таблица 21 – Показатели, понижающие КТУ рабочим
Наименование показателя
Понижающий
коэффициент (–)
Низкое качество выполненных работ
0,1 / 1,0
Нарушение трудовой дисциплины
0,1 / 0,5
Нарушение правил техники безопасности и противопожарной
безопасности
0,1 / 0,5
Неудовлетворительное состояние рабочего места
0,1 / 0,3
Невыполнение в срок распоряжений руководства
0,1 / 0,5
Низкая трудовая дисциплина (опоздание на работу,
преждевременный уход с работы, сверхнормативный отдых,
прогулы)
0,1 / 1,0
За употребление спиртных напитков в рабочее время,
появление на работе в нетрезвом виде КТУ снижается до «0»
на срок от 1 до 3 месяцев
Невыполнение заданий и норм выработки
0,1 / 0,5