51
Глава 3. Проблемы и направления совершенствования кадровой
службы государственного органа
3.1 Проблемы управления карьерой государственного служащего
Федерального казенного учреждения «Следственный изолятор №3
Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике
Коми»
В настоящее время в аппарате управления «Следственный изолятор №3
Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Коми»
требуются люди, которые способны решать новые задачи, стоящие перед стра-
ной. Следовательно, очень важно, чтобы государственные служащие с осозна-
нием относились к своим профессиональным обязанностям и задачам.
В определенной степени аттестация может поспособствовать этому, при
ее правильной организации. К сожалению, порой аттестация носит лишь фор-
мальный характер и может выступать как инструмент от избавления «неугод-
ных» сотрудников. Это и служит причиной, по которой часто не достигаются те
цели, ради которых она проводится.
На сегодняшний день, государственная служба хочет повысить эффек-
тивность своей деятельности. Для этого необходимо усовершенствовать дея-
тельность отдельных органов власти на региональном и федеральном уровнях,
усовершенствовать имеющиеся и внедрить новые механизмы, которые позво-
лят достичь высокой результативности и качества государственного управле-
ния в стране.
Несмотря на это, по – прежнему, остаются не решенными проблемы гос-
ударственной службы:
- падение авторитета гражданских служащих и престижа государственной
службы;
- низкая эффективность деятельности органов государственного управле-
ния;
- распространение коррупции.
52
Анализ обзоров по вопросам аттестации показал, что она планируется и
проводится в установленные сроки. Руководством периодически осуществля-
ется анализ работы по аттестации. Вместе с тем есть определенные упущения:
имеют место случаи, когда руководители учреждения «Следственный изолятор
№3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике
Коми», начальники оперативных отделов, работники по кадрам допускают
формализм и необъективность, не всегда соблюдаются требования о проведе-
нии предварительных тщательных проверок работы лиц, подлежащих аттеста-
ции, в тексте аттестации содержится очень много цифр, в связи с чем невоз-
можно сделать вывод о деловых и личных качествах, а также случаи несвое-
временной аттестации.
По результатам аттестации работников оставляют на занимаемых долж-
ностях, включают в состав резерва на выдвижение или переводят на другие
должности с большим или меньшим объемом работы. В связи с тем, что при ат-
тестации подводятся итоги деятельности работника за определенный период,
она должна основываться на объективной оценке деловых и личных качеств
работника, что обусловливает разработку специальных методик для проведения
аттестации. Однако объективная количественная и качественная оценка резуль-
татов практической деятельности полицейских работников является сложной
проблемой в силу специфического характера их труда. Работа по подбору и
расстановке кадров требует оценки сотрудников, с целью определения соответ-
ствия занимаемой должности, а также оценки кандидатов на должность, в том
числе после испытательного срока, с точки зрения включения в резерв выдви-
жения при отборе кандидатов из этого резерва.
Следовательно, оценка личных качеств и профессиональной компетенции
работников является одной из важных проблем работы с кадрами. Однако одна
из основных проблем при проведении аттестации государственных граждан-
ских служащих – это проблема оценки личности работника. Существующие в
настоящее время психологические методы оценки личности работников еще
весьма трудоемки, проведение исследования, а также интерпретация получен-
53
ных результатов требуют специальных знаний в области психологии. Это сужа-
ет возможности широкого использования предлагаемых методик в реальной
практике кадровой работы. Поэтому, в настоящее время эти процедуры в си-
стеме государственной службы носят достаточно формальный характер, прово-
дятся с большой долей субъективизма в анализе и оценке аттестуемого.
Достаточно однобокой выглядит оценка профессиональных знаний со-
трудников. Понятие профессиональных знаний является довольно широким, а в
«Следственный изолятор №3 Управления Федеральной службы исполнения
наказаний по Республике Коми» оценивается лишь уровень знаний локальных
нормативных актов и законодательства:
- Основы Конституции Российской Федерации;
- Отдельные положения законов;
- Нормативные правовые акты, которые требуются для выполнения
должностных обязанностей и знаний в специализации своей должности.
Большим недостатком системы профессионально – должностного про-
движения является то, что в учреждении «Следственный изолятор №3 Управ-
ления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Коми» при-
меняется только один метод должностного продвижения – аттестация.
Не применяются современные технологии, учитывающие не только про-
фессиональные навыки, умения и знания, но и психологические характеристики
личности. Существует множество психологических характеристик, отрицатель-
но или положительно сказывающихся на выполнении определенных обязанно-
стей (склонность к определенному типу акцентуации характера, темперамент
личности и т.д.).
Следовательно, было бы целесообразно расширить применение системы
должностного продвижения персонала в «Следственный изолятор №3 Управ-
ления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Коми» и за-
крепить данные процедуры в локальных нормативных актах. Также необходи-
мо расширить критерии продвижения персонала, так как существующие недо-
54
статочны для полноценной оценки. Кроме формализованных критериев, нужно
оценивать и профессионально – деловые качества сотрудников.
Можно предложить следующие критерии:
- организованность – умение расставлять приоритеты, планировать свой
рабочий день и свою работу;
- инициативность – проявление инициативы в улучшении качества ис-
полнения поставленных задач;
- для руководителей подразделений – умение руководить коллективом –
это умение мотивировать подчиненных на достижение поставленных задач,
контролировать и координировать исполнение задач, организовывать и плани-
ровать работу подчиненных;
- профессионализм – совокупность профессиональных умений, навыков и
знаний, применение их на практике.
Таким образом, аттестация государственных служащих в учреждении
«Следственный изолятор №3 Управления Федеральной службы исполнения
наказаний по Республике Коми» нуждается в совершенствовании.
Причину низких показателей удачной карьеры среди государственных
гражданских служащих следует искать в том, что данная работа практически
отсутствует, что обусловлено следующими факторами:
- отсутствует нормативное, научно-методическое, организационное обес-
печение данной деятельности;
- отсутствуют специалисты, которые могли бы заниматься управленче-
ской карьерой государственного гражданского служащего на должном уровне.
Решение данной проблемы возможно следующими способами:
- обучение работников кадровых служб квалификационной разработке
системной карьеры, «карьерным технологиям»;
- объединение в единое целое различных составных частей карьеры;
- создание организационного фундамента для планирования карьеры.
Основой управления карьерой является качественное планирование, а
ключевым инструментом - работа с кадровым резервом. Успешность карьеры
55
государственных служащих зависит от успешности прохождения определенных
этапов.
Подводя итог анализу практики профессионально-должностного роста
гражданских служащих в России и за рубежом и учитывая компетентное мне-
ние многих исследователей, следует выделить ряд обстоятельств, затрудняю-
щих реализацию системы профессионально-должностного роста гражданских
служащих в России:
- отсутствие целостности системы управления профессионально-
должностным ростом гражданских служащих, размытость понимания профес-
сионально-должностного роста, что приводит к нечеткости целей и, как след-
ствие, отсутствию конкретных показателей достижения результатов;
- фрагментарное понимание профессионального развития, сведение его
только к квалификационной составляющей, отсутствие направленности на лич-
ностно-профессиональное развитие и должностной рост;
- несовершенство и недостаточность существующей нормативно-
правовой базы, касающейся регулирования кадровой работы на государствен-
ной службе, в частности, механизмов профессионально-должностного роста,
что не позволяет гражданскому служащему реально видеть перспективы своего
профессионального и должностного роста в государственном органе;
- отсутствие информационно-методической базы профессионально долж-
ностного роста гражданских служащих, слабая методическая проработка дан-
ных вопросов как на законодательно- нормативном уровне гражданской служ-
бы, так и на уровне отдельных органов государственного управления;
- «местничковый» подход к вопросам профессионально-должностного
роста гражданских служащих, планирование и организация должностного про-
движения только на уровне отдельных государственных органов, рассмотрение
профессионально-должностного продвижения как одного их
инструментов решения оперативной задачи формирования кадрового состава
государственного органа, а не как стратегической цели повышения эффектив-
ности деятельности государственной службы в целом;
56
- отсутствие единой, структурированной модели профессионально долж-
ностного роста гражданских служащих на основе комплексного подхода, а
именно, отсутствие разработанных карьерограмм и индивидуальных планов
профессионально-должностного роста, четких критериев и оценки результатов
профессионального развития, определяющих их должностное продвижение, что
обусловливает поступление и продвижение на государственной службе людей с
несоответствующим требованиям службы уровнем компетентности;
- несоблюдение со стороны руководящего состава государственных орга-
нов базовых принципов государственной службы, в реализации профессио-
нально-должностного роста гражданских служащих: приоритета прав и свобод
личности, равенства прав, верховенства закона, «прозрачности», что приводит к
доминированию среди факторов профессионально-должностного роста граж-
данских служащих таких факторов, как лояльность руководству, полезные свя-
зи, а не факторов квалификации, опыта, личностных качества сотрудника, эф-
фективности исполнения должностных обязанностей и т.п.;
- использование традиционных, зачастую формальных кадровых техноло-
гий: конкурс, аттестация, планирование и организация обучения и др., не свя-
занных с оценкой и развитием компетентности и слабо ориентированных на
профессионально-должностной рост гражданских служащих, отсутствие инно-
вационных кадровых технологий ПДР, широко используемых в бизнес-среде и
хорошо себя зарекомендовавших, таких как коучинг, карьерное консультирова-
ние и др.;
- отсутствие специализированной структуры (уполномоченного органа)
по управлению государственной службой с функциями организации и коорди-
нации деятельности по профессиональному развитию гражданских служащих в
составе государственной службы, аналогичного действующим в зарубежных
странах и государствах постсоветского пространства.
Построение успешной карьеры в государственном секторе – длительный
и сложный процесс, требующий времени и усилий.
57
3.2 Совершенствование оценки кадрового потенциала государственного
служащего Федерального казенного учреждения «Следственный изолятор
№3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по
Республике Коми»
Выше было показано, что система профессионально – должностного про-
движения персонала в «Следственный изолятор №3 Управления Федеральной
службы исполнения наказаний по Республике Коми» требует корректировки.
Рекомендации:
1) Определение эффективности трудовой деятельности персонала (соот-
ветствие уровня навыков и знаний сотрудников требованиям должностей);
2) выявление профессионального и личностного потенциала развития со-
трудников;
3) формирование кадрового резерва и выявление эффективных направле-
ний внутриорганизационной ротации кадров;
4) определение потребности в повышении квалификации работников и
разработка программ профессионального развития сотрудников, которые отве-
чают потребностям развития организации;
5) формирование у сотрудников четкого понимания поставленных задач и
критериев эффективности трудовой деятельности персонала.
В конечном счете, совершенствование практики продвижения персонала
в «Следственный изолятор №3 Управления Федеральной службы исполнения
наказаний по Республике Коми» будет способствовать росту эффективности
работы.
Руководителям кадровых подразделений следует создать систему измере-
ния и оценки результатов труда, основанную на следующих принципах:
- уделять основное внимание достигнутым результатам и их усовершен-
ствованию;
- результаты труда должны быть очевидными и измеримыми;
58
- у государственного служащего должна быть возможность раз в год об-
судить со своим непосредственным руководителем достигнутые результаты и
индивидуальный план своей деятельности на следующий год.
Прохождение индивидуального собеседования со своим начальником
должно произойти до заполнения аттестационных анкет. Целями данного собе-
седования являются: - оценка результатов работы за последний год; - определе-
ние и обсуждение необходимости повышения квалификации и рассмотрение
возможного перевода по службе.
В первую очередь, на собеседовании обсуждаются результаты работы со-
трудника за прошедший год. После чего начальник по пунктам излагает свое
мнение по поводу работы подчиненного, оценивается его эффективность с точ-
ки зрения поставленных задач и утвержденных планов. Далее обсуждается план
работы на следующий год. Начальником конкретизируется, что государствен-
ный служащий должен добиться в рамках своей компетенции.
Важнейшим принципом гражданской службы является предоставление
возможности сотрудникам показывать свои умения в разных сферах государ-
ственного управления и продвинуться по службе. По окончании аттестации ру-
ководителям необходимо довести до сотрудника результаты его труда и заме-
чания в его адрес. При проведении аттестации необходима максимальная стан-
дартизация оценки деятельности и профессионализма личности, которая, во –
первых, поможет снизить субъективизм при аттестации, а во – вторых, позво-
лит сравнивать результаты деятельности специалистов одного подразделения
не только в одном органе, но и в разных органах внутренних дел.
В настоящее время в качестве основного метода оценки при аттестации
используется письменная оценка, критерии оценки носят субъективный и не-
четкий характер.
Качество и объективность оценки полностью зависят от аналитических
навыков, которыми обладает руководитель, а также его личной расположенно-
сти к оцениваемому. Кроме того, разные руководители могут по – разному
представлять качества аттестуемого сотрудника. Во избежание этого представ-
59
ляется целесообразным обязательное использование формализованных методов
оценки, разработанных специально для правоохранительных структур, и про-
водимых специально обученными специалистами, в сочетании с отчетами о
профессиональной деятельности самого служащего, содержащего показатели
профессиональной деятельности.
При отсутствии разработанной методической базы аттестации целесооб-
разно обратиться к наиболее распространенным методам оценки персонала,
например, методу тестирования. Так как в учреждении проводится тестирова-
ние на знание законодательной базы, было бы целесообразно ввести психоло-
гическое тестирование, которое дает возможность оценивать личностные каче-
ства сотрудника. Это предопределяет обязательно участие психологов в проце-
дуре аттестации.
Положительной стороной тестовой оценки является то, что она позволяет
получать количественные характеристики с компьютерной обработкой резуль-
татов. При этом тесты не учитывают то, как потенциальные возможности со-
трудника проявляются на практике. Поэтому было бы логично использование
отчетов о профессиональной деятельности аттестуемых с заслушиванием на ат-
тестационных комиссиях. Целесообразно также рассмотреть вопрос об исполь-
зовании технических средств при проведении аттестаций сотрудников и разра-
ботке конкретного перечня вопросов с учетом специфики подразделений, в ко-
торых проходят службу сотрудники.
Наиболее важными факторами при стимулировании и ориентации дея-
тельности государственных служащих являются:
- взвешенно сочетать властные полномочия и ответственность при приня-
тии решений;
- гармонично сочетать строгую нормативную регламентацию служебной
деятельности с возможностями принятия решений в рамках служебных полно-
мочий;
- представлять интересы государства;
60
- формировать, принимать и воплощать в жизнь решения в сфере испол-
нительно – распорядительной деятельности государственных органов.
При введении новых реформ неизбежно столкновение с тем, что будут
как сторонники нововведений, так и противники. Успешная реализация зависит
от степени согласованности стимулов, которые направлены на работу государ-
ственных служащих всех рангов и от того, насколько четко поставлены задачи
и цели государственной службы. Можно начать проводить тренинги для со-
трудников.
Целью проведения тренингов является выявление работников для вы-
движения в кадровый резерв и последующее обучение, создание позитивного
психологического климата среди сотрудников и руководителей подразделений.
В качестве примера можно рассмотреть тренинг, проводимый экспертно–
консультационным центром оценки и аттестации государственных служащих
при Российской Академии Государственной службы. Ниже приводится краткое
описание хода тренинга. Экспертами проводится тренинг на тему «организаци-
онная культура».
В процессе проведения этого тренинга наблюдателями выявляются лич-
ностные компетенции сотрудников, которые проявляются в поведении участ-
ников во время упражнений.
Общение в данном тренинге носит более формализованный характер, и
он направлен на то, чтобы создать более интенсивное внутриорганизационное
взаимодействие:
- сплочение и командообразование работников различных подразделений;
- обработка общего видения задач и целей организации;
- развитие креативности;
- результативность обмена информацией.
Тренинг состоит из двух частей.
Первая часть – теоретическая. Здесь рассматриваются: цели организации
и ее миссия, организационная структура, механизмы и содержание развития ор-
ганизации, эффективность организационной культуры и т.д.