11
ных теоретических знаний и практических знаний и практических навыков,
приобретаемых в результате подготовки.
Сущность государственной гражданской службы представлена на рисун-
ке 2
4
.
Рисунок 2 - Сущность государственной гражданской
службы
Государственная гражданская служба как вид профессиональной дея-
тельности означает непрерывное, преемственное и компетентное обеспечение
исполнения полномочий государственных органов лицами, находящимися на
государственных должностях.
Государственная гражданская служба - это профессия для государствен-
ных служащих, которая требует специальной подготовки, получения специаль-
ного образования.
4
Пaнин И.Н. Гocудaрcтвeннaя cлужбa кaк cпeцифичecкaя дeятeльнocть // Гocудaрcтвeннaя cлужбa Рoccии:
прoблeмы cтaнoвлeния и рaзвития. — М., 2015 г.- c.139-146.
12
Государственная гражданская служба не только отражает задачи, функ-
ции и основные черты государства, но призвана обеспечивать их практическое
осуществление
5
.
Классификация целей государственной гражданской службы представле-
на на рисунке 3.
Рисунок 3 - Классификация целей государственной граж-
данской службы
Принципами гражданской службы являются:
приоритет прав и свобод человека и гражданина;
единство правовых и организационных основ федеральной граж-
данской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации;
равный доступ граждан, владеющих государственным языком Рос-
сийской Федерации, к гражданской службе и равные условия ее прохождения
независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и
должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,
5
Пaнин И.Н. Cиcтeмa coциaльнoй зaщиты гocудaрcтвeнных грaждaнcких cлужaщих // Гocудaрcтвeннaя cлужбa.
- 2017 г.-№4.-C.13-20.
13
принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятель-
ств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского
служащего;
профессионализм и компетентность гражданских служащих;
стабильность гражданской службы;
доступность информации о гражданской службе;
взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;
защищенность гражданских служащих от неправомерного вмеша-
тельства в их профессиональную служебную деятельность
6
.
Карьера государственного служащего в идеале является показателем
успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой ка-
чества исполнения профессиональной деятельности. Но в условиях социальной
неопределенности и нестабильности, жизненного неблагополучия, деформации
нравственных устоев аппарат государственной службы неизбежно испытывает
воздействие сложностей и противоречий окружающей среды. В системе гос-
службы распространяются управленческие аномалии, что оказывает непосред-
ственное влияние на процессы функционирования карьерного лифта. Таков со-
циальный и организационный контекст проявления карьерного лифта в органи-
зациях государственной гражданской службы
7
.
Совокупность условий и факторов, стимулирующих личность к дости-
жениям, образует мотивационную основу развития профессионала. В условиях
карьерного лифта как нормы доминируют факторы и мотивы «служения», са-
мореализации, общественного интереса. Человек продвигается по карьерной
лестнице благодаря своим способностям и талантам.
Другое дело, карьерный лифт как аномалия, когда государственный слу-
жащий в силу ряда причин объективного и субъективного свойства осуществ-
6
Железнякова Е.А. История формирования и совершенствования государственной службы России: дис… канд.
ист. наук. Воронеж, 2016.
7
Бондарев С.Б. Мотивационные факторы формирования бюрократизма в современной управленческой культу-
ре // Социально-гуманитарные знания. - 2015 г. - № 7. – 136 с.
14
ляет «карьерную агрессию» – вторжение в карьерное пространство, его интен-
сивное освоение на статусных высотах с подавлением в нем нормальных карь-
ерных процессов, деформацией кадровой политики и системы социального
управления. То есть налицо управленческая аномалия, выступающая под мас-
кой социально значимого явления карьеры.
Данный подход позволяет вычленить в функционировании карьерного
лифта два взаимодействующих и взаимообусловленных процесса: продвижение
индивида в ходе освоения социально-организационного и карьерного простран-
ства; внутреннее развитие индивида в ходе карьерного продвижения (личност-
ный и профессиональный рост, приращение внутренних ресурсов, возрастание
субъектности). Приоритетность того или другого процесса во многом опреде-
ляет доминирование индикаторов карьеры как нормы или же индикаторов ка-
рьеры как аномалии
8
.
Таким образом, гражданская госслужба — это деятельность в Админи-
страции Президента России, Правительстве России, федеральных органах ис-
полнительной власти (министерства, службы, агентства, включая их территори-
альные органы в регионах), а также в органах исполнительной власти регионов
России (администрации субъектов, региональные министерства), в аппаратах
Федерального собрания (Государственная Дума, Совет Федерации), судов и не-
которых других государственных органах.
Не являются государственными гражданскими служащими члены Совета
Федерации, депутаты Государственной Думы, а также судьи и сотрудники пра-
воохранительных органов.
1.2 Управление профессиональным развитием государственных граждан-
ских служащих
Карьера-это явление динамическое, и рассматривать ее следует как по-
следовательность смены этапов во времени, как ожидание и осуществление пу-
8
Бондарев С.Б. Искажение мотивационной среды и карьерных ориентаций в процессах функционировании
аномального карьерного лифта // Теория и практика общественного развития. - 2013 г. - № 5.- 163 с.
15
тей самовыражения и удовлетворения трудом, т.е. карьера постоянно развива-
ющийся и изменяющийся процесс.
Основополагающей целью карьеры считается обеспечение согласованно-
сти действий субъекта управления и всех госслужащих по обеспечению роста
профессионализма для успешной реализации функций государственной служ-
бы
9
. Задачи субъектов управления по осуществлению профессиональной карье-
ры состоят в: эффективном использование профессиональных знаний, умений,
навыков, качеств и способностей; постоянное их развитии; сочетание профес-
сионализма и высокой нравственности; систематическая мотивация и контроль
профессионального роста; повышение конкурентоспособности служащих на
рынке труда; координация деятельности служащего и государственного органа
в обеспечении профессиональной карьеры. Для эффективной и честной работы
госслужащих необходимо немалое число факторов, которое на сегодняшний
день не предоставляются государством.
Во-первых, невозможность молодым способным студентам попасть на
государственную службу, не смотря на наше демократическое общество и от-
крытый конкурс на места в государственные структуры. Во-вторых, государ-
ству пора признать неустранимость политической бюрократии, и задуматься о
поисках новых форм контроля над ней.
Необходимо ужесточить и усовершенствовать все виды контроля, чтобы
деятельность всех государственных органов стала, открыта и прозрачна. Также
чтобы устранить коррупцию необходимо должное денежное стимулирование.
Так как отсутствие перспектив продвижения, низкая заработная плата низшего
и среднего звена и ряд ограничений, налагающийся на них, фактически способ-
ствует противозаконным действием госслужащих.
Карьера государственных служащих-это вовсе не только продвижение по
должностным ступеням, но и процесс самореализации, постоянного професси-
онального роста. Преобладающие мотивы госслужащих это в первую очередь
9
Бондарев С.Б. Искажение мотивационной среды и карьерных ориентаций в процессах функционировании
аномального карьерного лифта // Теория и практика общественного развития. - 2013 г. - № 5.- 163 с.
16
стремление в реализации себя не только как личности, но и компетентного ра-
ботника, уверенность в завтрашнем дне и гарантия в постоянной стабильной
работе. Так же на данный момент можно выделить ряд проблем в построении
карьеры государственного работника, и в первую очередь это недостаток ква-
лификации, т.е. многие работники некомпетентны по своему роду деятельно-
сти, однако продолжают занимать эти посты
10
.
Таким образом, можно сказать, что построить карьеру в государственных
структурах, ровным счетом, как и устроиться туда очень непросто. Государству
пора признать и решать эти проблемы на всех уровнях. Если государство
начнет эффективно и слажено функционировать, то и граждане, как работники
в данной структуре начнут работать эффективнее и усерднее
11
.
Одной из главных проблем страны является укрепление российской госу-
дарственности и обеспечение благоприятной стабильности аппарата органов
власти на основании увеличения профессиональных качеств руководителей,
специалистов и их компетентности, беспрерывного развития знаний, навыков,
умений и приобретения новых для улучшения работоспособности и социальной
значимости государственных служащих.
Необходимо определить и разработать путь кадрового обеспечения госу-
дарственной службы и служебно – профессионального продвижения каждого
из сотрудников. Это позволит отказаться от старых стереотипов и перейти к
новым решениям в изменившихся условиях государственности.
В решении этих задач следует исходить из то, что:
- в стратегии карьеры должны быть выражены долгосрочные цели как
профессионального, так и должностного развития государственного служаще-
го, являющиеся важной составляющей кадров аппарата государственного орга-
10
Бондарев С.Б. Мотивационные факторы формирования бюрократизма в современной управленческой куль-
туре // Социально-гуманитарные знания. - 2015 г. - № 7. – 136 с.
11
Государственная служба Российской Федерации: Первые шаги и перспективы / Под ред. Г.В. Атаманчука.
М.: РАГС, 2016.
17
на (профессионально – квалификационного, статусного, должностного, лич-
ностного);
- рост служащего, как карьерный, так и профессиональный происходит
последовательно и включает в себя смену состояний и уровней специальных
компетенций;
- карьера для служащего не должна быть воплощением его идеалов или
каких-либо интересов, иначе она перерастает в карьеризм. В ней должны соче-
таться приемлемый вариант для интересов государства и интересов индивиду-
ума. Поэтому самоорганизация служащего должна включаться в систему карь-
ерного процесса, что позволит использовать профессиональный рост как усло-
вие служебного продвижения
12
.
Профессионально-должностное продвижения служащего - это способ до-
стижения поставленных целей в профессиональном, трудовом, интеллектуаль-
ном и личном самовыражении человека, с помощью которых он обретает соци-
альный статус. Поэтому стратегия карьеры может быть стимулирующей силой
профессионального развития кадров в государственных органах. В этой части,
возможно, во-первых, выделить, что неотъемлемым качеством кадров есть их
профессионализм.
Профессионализм не может оставаться на одном уровне. Он должен по-
стоянно совершенствоваться.
Во-вторых, профессионализм невозможно оценить исходя из одной кате-
гории оценки, требуется комплексный подход к изучению профессионализма.
В-третьих, профессионализм есть в определенном смысле объективная
категория, которая раскрывает человека с трудовой, нравственно- интеллекту-
альной самореализации. Главное найти правильные методы и критерии оценки,
как для коллектива, так и индивидуально. Главным от работника требуется об-
ладать специальными знаниями, навыками, которые он получил за длительный
период в процессе профессиональной подготовки и трудовой деятельности, это
12
Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе: монография / Под общ. ред.
проф. Ю.Ю. Антроповой, доц. Л.И. Ворониной. Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2017.
18
все и есть понятия профессия (также от этого понятия происходит термин
«профессионал»)
13
.
Профессионал – это человек, который выбрал определенное знание и сде-
лал его своей профессией, достигает определѐнных результатов в данной сфере,
отличающихся хорошим качеством. Понимание всего этого необходимо, пото-
му что под государственной службой понимается «профессиональная деятель-
ность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов»
14
.
Государственная служба является профессиональной, а работа человека в
качестве государственного служащего – профессией. В профессии служащего
есть части объективно определенного, социального, которые воспринимаются
обществом по мере его развития. Это определенно служебным, функциональ-
ным содержанием работы служащего. Поэтому совершенствование в этой про-
фессии требует комплекса профессиональных и должностных требований к со-
трудникам, что следует учитывать в управлении профессиональным развитием
персонала. Главными составляющими профессии являются ее образ и модель,
которые формируются учеными и различными правовыми актами. В них сразу
выражаются качества профессии, качества служащего, как специалиста и кол-
лектива, как группы не только социальной, но и профессиональной.
Разработать определенные нормы для профессии, связанной с государ-
ственной службой и служащими в современном российском государстве или к
конкретной ветви власти и уровню управления, перевести модель на совмеще-
ние качеств и принципов служащего крайне трудно. Особенно трудным стано-
вится соединить три элемента: развитие профессии, становление чиновника,
как специалиста, который профессионал в своей области, и становление госу-
13
Федорова А.В. Прoблeмы coвeршeнcтвoвaния упрaвлeния пeрcoнaлoм гocудaрcтвeннoй cлужбы //
Гocудaрcтвeннaя cлужбa.- 2016 г.-№ 3.-C.15-16
14
Тaвoкин E.П. Ocнoвы мeтoдики coциoлoгичecкoгo иccлeдoвaния // Гocудaрcтвeннaя cлужбa.- 2016 г.- №6.-
C.20-22.
19
дарственных служащих, как специфично социальной и профессиональной
группы
15
.
Делая вывод из вышеизложенного, профессионализм государственных
служащих можно определить как способность работника наметить оптималь-
ные пути, способы реализации поставленных целей и задач и возможных пол-
номочий с учетом условий и реальных возможностей. При корректировке опре-
деленных действий и промежуточных итогов это система обусловленных ка-
честв, способных обеспечивать лучшие результаты определенного качества в
определенной сфере деятельности.
Другими словами, профессионализм служащего – это точное знание свое-
го дела и максимально эффективное осуществление своей деятельности. По-
этому требуется значительно новый комплексный подход к оценке профессио-
нализма служащих. Часто профессионализм оценивается только с индивиду-
ально–личностной стороны. Но даже совокупность качеств одаренного служа-
щего не всегда увеличивает профессионализм всего государственного аппарата.
В оценке качеств коллектива необходима не совокупность, а допустимое соче-
тание разных качеств и разных людей для достижения одной цели. Также сле-
дует учитывать характер труда и его специфику для каждого служащего. При-
менительно к государственным служащим, а особенно к руководителям, про-
фессионализм рассматривают как одно из качеств, которое стоит наравне с та-
кими как самостоятельность, инициативность и др. Его не следует сводить
только к специальным знаниям и умениям или сравнивать с личностными, де-
ловыми и нравственными качествами.
Высокий профессионализм служащих рассматривается как интегративная
категория, качественный замер реализуемых на практике их способностей, эф-
фективное осуществление возложенных на них функции и задачи. Профессио-
нализм аппарата складывается из специальных компетенций, нравственных ка-
честв, который необходимо использовать профессионально – творческий по-
15
Пaнин И.Н. Кaдрoвaя пoлитикa в cфeрe гocудaрcтвeннoй cлужбы // Гocудaрcтвeннaя cлужбa и кaдрoвый
пoтeнциaл Рoccии: иcтoрия, coврeмeннocть, будущee. М.: РAГC, Курcк, 2016 г.- c.156-174.
20
тенциал всего аппарата. В профессионализме служащего используются абсо-
лютно все качества – специальные, деловые нравственные и личностные. Также
необходимо обратить внимание на соответствие профессионализма и компе-
тентности. Неправильно бы было разделять два этих понятия, потому что ком-
петентность и компетенции связаны между собой. Конечно понятие «профес-
сионализм» намного шире, чем компетентность.
Одной из важнейших сторон профессиональной культуры служащего яв-
ляется компетентность, которая является высокой мерой профессионализма.
Термин «профессиональная компетентность» определяет не только высокие
знания, понимание проблемы, но и способность принимать безошибочные ре-
шения в разных ситуациях, особенно нестандартных. Возможно, и такие ситуа-
ции, в которых уровень компетентности чиновника не совпадает с объемом его
полномочий, которые он решал бы по служебному положению. Необходимым
условием для должностного профессионального продвижения государственных
служащих является профессиональная компетентность. Рассматривать компе-
тентность можно как качества личности, черты стиля служащего, так и черты
управленческой деятельности.
Уровень высокой компетентности проявляется в определенной сфере:
правовая, информационная, управленческая, социально – психологическая и др.
Конечно, невозможно сочетание в одном человеке только лучших качеств. Не-
которые качества необходимо развить, а остальные восполнить за счет руково-
дителей и помощников. На руководящих должностях должны находиться са-
мые достойные и подготовленные сотрудники. Этого было трудно добиться в
разные времена.
Одна из главных сторон современной стратегии карьерного роста служа-
щих - это более эффективное использование их способностей и развитие внут-
ренних качеств личности с помощью их развития со всех сторон. Следует
учесть то, что карьера выступает как социальный институт самоорганизации.
Поэтому необходимо учитывать воздействие на чиновника как внешней среды,
так и внутренней. Часто именно внешняя среда играет важную роль в карьере.