41
ждении? 84,0% указали на то, что ее необходимо совершенствовать, 16,0% счи-
тают, что стимулирование находится на хорошем уровне (таблица 8).
Таблица 8
Ответ на вопрос: «Как Вы оцениваете систему стимулиро-
вания в учреждении»?
Варианты ответов
Количество от-
ветов, %
На хорошем уровне
16,0
Ее необходимо совершенствовать
84,0
Трудно стимулируется вообще
-
Другой вариант (указать)
-
ИТОГО:
100
Так как большинство респондентов указали, что систему стимулирования
необходимо совершенствовать, посчитали правомерным выяснить какие же
стимулы для плодотворной работы хотели бы иметь респонденты. В результате
выяснили 80,0% – повышение зарплаты, 80,0% премии; 40,0% считают, что
необходимо обучение персонала; 48,0% хотели бы получать материальную по-
мощь; так как путевки на лечение покупаются за свой счет, 40,0% хотели бы
иметь оплату за путевки; 8,0% не прочь получить мобильный телефон; 16,0% –
получение кредитов (таблица 9).
Таблица 9
Ответ на вопрос: «Какие стимулы для плодотворной ра-
боты вы хотели бы иметь для себя?»
Варианты ответов
Количество отве-
тов, %
Повышение заработной платы
80,0
Премии
80,0
Страхование
16,0
Обучение
40,0
Материальная помощь
48,0
Оплата путевок
40,0
Мобильный телефон
8,0
Получение кредитов
16,0
Как уточняющий для нас был вопрос «Как Вы считаете, является ли де-
нежное вознаграждение идеальным стимулом к работе?» 88,0% респондентов
дали утвердительный ответ и только 12,0% сказали, что денежное вознагражде-
ние не является идеальным стимулом к работе (таблица 10).
42
Таблица 10
Ответ на вопрос: «Как Вы считаете, является ли денежное
вознаграждение идеальным стимулом к работе?»
Варианты ответов
Количество от-
ветов, %
Да, является
88,0
Нет, не является
12,0
Другое (указать)
-
ИТОГО:
100
Возможно, респондент кроме денег видел другие формы стимулирования
к работе. Поэтому мы спросили «Как Вы оцениваете систему морального по-
ощрения работников организации?» (таблица 11).
Таблица 11
Ответ на вопрос: «Как Вы оцениваете систему морального
поощрения работников в организации?»
Варианты ответов
Количество от-
ветов, %
Она в целом хорошо развита
16,0
Она скорее плохо, чем хорошо развита
-
Она в целом плохо развита
60,0
Она практически отсутствует
12,0
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
Выяснилось, что система морального поощрения развита 60,0%, 12,0%
респондентов сказали, что она практически отсутствует и 16,0% дали утверди-
тельный ответ, указав, что система морального поощрения работает хорошо.
Нам хотелось уточнить многообразие или однообразие стимулов используется
в организации.
В результате установили, что 72,0% респондентов указали на однообра-
зие использования методов стимулирования и в тоже время 16,0% указали на
многообразие методов стимулирования, 12,0% затруднился с ответом. Из
предыдущих ответов на вопросы мы можем утверждать, что это новичок в ра-
боте и он просто не знает всей системы стимулирования (таблица 12).
43
Таблица 12
Ответ на вопрос: «Наблюдается однообразие или много-
образие методов стимулирования в организации?»
Варианты ответов
Количество
ответов
Наблюдается однообразие
72,0
Наблюдается многообразие
16,0
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
На вопрос «Каково соотношение поощрений и наказаний в стиле управ-
ления руководителя?» 56,0% указали, что абсолютное преобладание поощре-
ний, 12,0% утверждают, что в учреждении нет существенного преобладания
наказаний или поощрений. И в то же время 20,0% респондентов утверждают,
что преобладают скорее наказание, чем поощрение, 12,0% затруднился с отве-
том (таблица 13).
Таблица 13
Ответ на вопрос: «Каково, как Вам кажется, соотношение
поощрений и наказаний в стиле управления вашего руко-
водителя?»
Варианты ответов
Количество
ответов
Абсолютное преобладание поощрений
56,0
Нет существенного преобладания ни того, ни другого
12,0
Преобладают скорее наказания, чем поощрения
20,0
Абсолютное преобладание наказаний
-
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
В опросе насторожил не одинаковый ответ на вопрос о соотношении по-
ощрений и наказаний, поэтому возник вопрос кто, как принимает решение о
вознаграждении. Следующим вопросом анкеты «Принимает ли участие коллек-
тив организации в определении форм стимулирования труда сотрудников?»
выяснили, что коллектив не принимает участие 72,0%, только 16,0% принима-
ют участие. Видимо директор и бухгалтер (таблица 14).
44
Таблица 14
Ответ на вопрос: «Принимает ли участие коллектив орга-
низации в определении форм стимулирования их труда?»
Варианты ответов
Количество
ответов, %
Да, принимает
16,0
Нет, не принимает
72,0
Затрудняюсь сказать
12,0
ИТОГО:
100
Узнав мнение респондентов о состоянии стимулирования труда, нам хо-
телось бы выявить их мнение о требованиях к хорошей работе.
На вопрос «Каковы Ваши требования к хорошей работе?» на 13 вариан-
тов ответа 100% респондентов указали на постоянное получение заработной
платы, 80,0% на поощрения за хороший труд и выплаты премий; 68,0% указали
на необходимость свободного и дружеского общения с коллегами по работе;
56,0% хотели бы иметь гарантии социального характера (медицинское обеспе-
чение, своевременный отпуск и т.д.). 56,0% за повышение квалификации, за
профессиональное обучение при поддержке организации; 24,0% за участие в
принятии решений по стимулированию, за достижение успеха в работе.
За повышение в должности; 36,0% респондентов как бы поддерживают
мнение предыдущих респондентов, указывая на получение признания за трудо-
вую деятельность, за вознаграждение по итогам работы; 48,0% за гарантии за-
нятости (таблица 15).
45
Таблица 15
Ответ на вопрос: «Каковы Ваши требования к хорошей
работе? (можно отметить не более 5 вариантов ответа)»
Варианты ответов
Количество от-
ветов, %
Постоянное получение заработной платы
100
Вознаграждение по итогам работы
36,0
Гарантия занятости
48,0
Обучение, повышение квалификации при под-
держке организации
56,0
Повышение в должности
20,0
Получать признание за трудовую деятельность
36,0
Реализовать через свой труд все способности и
достоинства
20,0
Поощрение и выплаты премий
80,0
Гарантии социального характера (отпуск, меди-
цинское обеспечение и т.д.)
56,0
Достижение успеха
20,0
Возможность свободного и дружеского общения с
коллегами по работе
68,0
Ответственность в принятии решений
24,0
Другое (указать, что)
-
Получив по итогам анкетирования далеко не одинаковые ответы, больше
того ответы, которые требуют серьезной работы руководителя организации на
вопросы стимулирования труда сотрудников, мы задали вопрос «Хотели бы Вы
сменить место работы?» Только 4,0% дал утвердительный ответ, 96,0% сказали
нет (таблица 16).
Таблица 16
Ответ на вопрос: «Хотели бы Вы сменить место работы?»
Варианты ответов
Количество от-
ветов
Да
4,0
Нет
96,0
Другое (указать)
-
ИТОГО:
100
Из ответа на вопросы анкеты ясно, что сотрудникам Федерального казен-
ного учреждения «Следственный изолятор №3 Управления Федеральной служ-
бы исполнения наказаний по Республике Коми» нравится место работы, что
есть возможность совершенствования при условии их активного участия.
46
Проблема мотивации труда государственных служащих мало изучена,
особенно в России. Хотя, как известно от мотивов поведения людей, занимаю-
щих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят
многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической
жизни страны и регионов. Кроме этого существуют проблемы низкого уровня
профессионализма чиновников, низкой исполнительской дисциплины, нежела-
ния брать ответственность на себя, ухода наиболее способных служащих в
коммерческие структуры. Все это связано с отсутствием достойных стимулов
для работы в институте государственной службы.
Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента
дальнейшей работы служащего на государственной службе. При этом для опре-
деления соответствия уровня профессиональной подготовки государственного
служащего квалификационным требованиям за ним закрепляется ответствен-
ный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемо-
го план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к доб-
росовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий
плана. До окончания срока испытания государственному служащему не при-
сваивается квалификационный разряд, особо важные и сложные задания, а так-
же работа в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отлича-
ющихся от обычных условий государственной службы, не поручаются. Только
в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются
рекомендации о присвоении государственному служащему квалификационного
разряда.
Несомненным фактором мотивации труда персонала государственной
службы выступает проведение аттестации и государственного квалификацион-
ного экзамена.
Аттестация призвана способствовать совершенствованию деятельности
государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке
государственных служащих, определению уровня их профессиональной подго-
товки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о при-
47
своении государственному служащему очередного квалификационного разряда
(классного чина). Оценка служебной деятельности служащего Федерального
казенного учреждения «Следственный изолятор №3 Управления Федеральной
службы исполнения наказаний по Республике Коми» основывается на его соот-
ветствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной
должности, определении его участия в решении поставленных перед соответ-
ствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности вы-
полняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессио-
нальные знания служащего государственной службы, опыт работы, повышение
квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей груп-
пы должностей – организаторские способности.
По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на
рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные реко-
мендации о повышении служащего Федерального казенного учреждения
«Следственный изолятор №3 Управления Федеральной службы исполнения
наказаний по Республике Коми» в должности, присвоении ему очередного ква-
лификационного разряда (классного чина), об изменении надбавки за особые
условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о
включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную
должность.
По результатам аттестации служащему государственной службы дается
одна из следующих оценок:
соответствует замещаемой государственной должности;
соответствует замещаемой государственной должности при усло-
вии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной де-
ятельности;
не соответствует замещаемой государственной должности.
Служащий Федерального казенного учреждения «Следственный изолятор
№3 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике
Коми» в случае признания его не соответствующим замещаемой государствен-
48
ной должности направляется на повышение квалификации или переподготовку
либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При
отказе государственного служащего Администрации от повышения квалифика-
ции, переподготовки или перевода на другую государственную должность ру-
ководитель Администрации вправе принять решение об увольнении государ-
ственного служащего в соответствии с трудовым законодательством РФ.
По результатам государственного квалификационного экзамена соответ-
ствующий руководитель государственного органа принимает решение о при-
своении в установленном порядке государственному служащему государствен-
ной службы квалификационного разряда (классного чина).
Присвоение квалификационного разряда выступает при этом как в каче-
стве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необ-
ходимого образования (квалификационный разряд присваивается только госу-
дарственным служащим, признанным соответствующими замещаемой государ-
ственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материально-
го поощрения (устанавливается надбавка за квалификационный разряд). Более
того, присвоение квалификационного разряда 1 и 2 класса вообще невозможно
без прохождения аттестации или сдачи государственного квалификационного
экзамена.
Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации государственных
служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на
материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки
к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за
квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а так-
же премии.
Эффективным инструментом стимулирования производительного труда
государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика
установления надбавок к должностным окладам за особые условия государ-
ственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государ-
ственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при
49
работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличаю-
щихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за осо-
бые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установ-
ленного должностного оклада.
Эффективность надбавок уже доказана, но применяется в нашей стране
не так эффективно как хотелось бы, вследствие того, что выдаются они руково-
дителями, явно не желающими расставаться с бюджетными средствами. Хотя
именно надбавки, при умелом их применении, остаются одними из самых эф-
фективных способов мотивации госслужащих.
Говоря о моральном стимулировании, и связанных с этим проблем, мож-
но отметить, что хотя в Законе «О государственной службе» и существует ста-
тья о поощрении служащего государственной службы, предусматривающая
награждение ценным подарком, объявление благодарности, предоставление
льгот и т.д., за добросовестное и успешное выполнение должностных обязан-
ностей, на деле почти не действует. Отчасти объясняемое сложностью оценки
результатов труда. Хотя система дисциплинарных наказаний и материальных
взысканий действует очень даже отлажено. Премирование, как один из компо-
нентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы
за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквар-
тальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного
оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности – 3-х месячных
должностных окладов премируемого лица.
Итак, основными инструментами мотивации труда государственных слу-
жащих Федерального казенного учреждения «Следственный изолятор №3
Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Коми»
можно назвать:
установление испытательного срока при назначении на должности
государственной службы;
50
проведение аттестации и государственного квалификационного эк-
замена; установление надбавок к должностному окладу за особые условия гос-
ударственной службы, за квалификационный разряд;
премирование;
наложение дисциплинарных взысканий.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива,
повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности
(прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квали-
фикации.