65
совершает действия, препятствующие нормальному проживанию взыскателя в
присужденном помещении, в результате чего вселение приходится производить
неоднократно.
Благодаря системе оценки для руководства ФССП РФ и ее
территориальных органов становится возможным проведение объективного
сравнительного анализа процессов исполнения судебных актов и актов других
специально уполномоченных органов, организации обеспечения
установленного порядка деятельности судов и оценить уровень организации
дознания и административной практики.
Оценка эффективности и результативности профессиональной служебной
деятельности гражданского служащего показывает, насколько государственный
гражданский служащий способен достигать поставленные цели, выполнять
задачи и реализовывать планы в полном объеме, качественно и своевременно
при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых,
информационных и других видов ресурсов, которые имеются в распоряжении
государственного органа.
После проведения оценки эффективности деятельности государственных
служащих у руководителей государственных органов появится больше
возможностей в разработке и применении стимулирующих стратегий в сфере
вознаграждения. Оценка поспособствует выявлению государственных
служащих, которые не соответствуют установленным требованиям для
занимаемых ими должностей.
На данном этапе необходимо донести до всех государственных служащих
идею о том, что только при достижении целей государственного органа могут
быть достигнуты цели отдельно взятого государственного служащего.
При выборе показателей, характеризующих эффективность деятельности
государственных служащих, можно выделить целевые ориентиры, на которые
непосредственно направлена деятельность органа и его служащих,
представленные на рисунке 22.
66
Рисунок 22. Целевые ориентиры деятельности государственных
гражданских служащих
Наиболее универсальная и распространённая классификация предполагает
разделение показателей на
32
:
- показатели, которые характеризуют затраты на ведение определенной
деятельности и (или) набор требований к профессиональным и личным
навыкам государственного служащего;
- показатели, которые характеризуют сроки и нормативы, установленные
для выполнения определенной деятельности;
- показатели, характеризующие объем проделанной работы (оказанных
услуг);
- показатели, характеризующие степень достижения целей и задач органов
государственной власти и (или) изменение в состоянии целевой группы
потребителей услуг;
- показатели, характеризующие эффект воздействия государственного
служащего на управляемую подсистему или определенную целевую группу.
32
Клищ Н. Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности
государственных гражданских служащих // Состояние и механизмы модернизации российского
государственного управления. - М., 2011. - С. 60-62.
67
Для качественной процедуры проведения оценки деятельности
государственного гражданского служащего необходимо, чтобы система
показателей эффективности и результативности была комплексной. Система
показателей эффективности и результативности должна быть
сбалансированной, то есть показатели должны не дублироваться, полностью
отражать все обязанности государственного служащего и учитывать
приоритетность выполняемых функций.
Таким образом, на основании выше представленного материала данного
исследования можно сформировать модель системы показателей оценки
эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности
государственных гражданских служащих.
Модель включает в себя 4 основных этапа.
1 ЭТАП. Разработка показателей результативности профессиональной
служебной деятельности государственных гражданских служащих для
основных направлений работы, поддающихся оценке;
2 ЭТАП. Создание нормативной правовой базы для внедрения оценки
результативности профессиональной служебной деятельности государственных
гражданских служащих на основе показателей результативности;
3 ЭТАП. Проведение регулярного мониторинга результативности
профессиональной служебной деятельности государственных служащих на
основании показателей результативности;
4 ЭТАП. Анализ результатов оценки, установление взаимосвязи
результатов оценки государственных служащих с размером денежного
вознаграждения.
При проведении первого этапа возможно использование двух способов
разработки показателей результативности. Во-первых, составление
методических рекомендаций, на основании которых каждый непосредственный
руководитель оцениваемого служащего (или рабочая группа) формирует
перечень показателей результативности, по которым будет производиться
анализ эффективности работы служащего в отчетном периоде. Во-вторых,
68
возможно формирование перечня типовых показателей эффективности и
результативности профессиональной служебной деятельности государственных
гражданских служащих. В данном случае руководитель не разрабатывает
показатели самостоятельно, а выбирает их из предлагаемого списка, при
необходимости вносит изменения и дополнения.
Второй этап формирования системы показателей предполагает утвердить
ведомственный нормативно правовой акт об установлении показателей оценки
результативности, а затем нормативный правовой акт об организации
мониторинга результативности и премировании государственных служащих
конкретного органа.
На третьем этапе проводится регулярный анализ значений показателей
результативности профессиональной служебной деятельности государственных
служащих, которые были достигнуты. Соответственно в категорию наиболее
успешных служащих входят те, которые имеют более высокий процент по
достигнутым критериям оценки. В случае, когда выполнения поставленных
задач не происходит, деятельность служащего за отчетный период может быть
признана неэффективной.
На завершающем четвертом этапе происходит подведение итогов оценки.
При проведении данного этапа следует выделить как минимум четыре группы
результативности. Результаты можно обозначить как «превышает требования»,
«удовлетворяет требованиям», «минимально допустимый» и
«неудовлетворительный».
По итогам оценки результативности профессиональной служебной
деятельности государственных гражданских служащих необходимо принять
решения о размере материального поощрения, продвижении служащего, либо,
напротив, необходимости повышения квалификации служащих, вошедших в
группу деятельности с низкими результатами.
Для государственных служащих, чья работа связана с предоставлением
услуг гражданам, следует ввести общественную оценку, призванную
обеспечить открытость деятельности государственных органов путем
69
привлечения граждан в качестве экспертов и улучшить эффективность работы
государственных органов. Результаты общественной оценки будут
использованы в качестве ключевых показателей эффективности и
результативности при проведении оценки эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности отдельных гражданских служащих,
оказывающих влияние на результаты деятельности государственного органа,
являющиеся объектом общественной оценки.
Выводы по третьей главе
Третья глава была посвящена практическим рекомендациям по
совершенствованию деятельности ФССП России и внесению предложений по
улучшению кадровой работы.
В качестве основных рекомендаций по совершенствованию деятельности
ФССП России предложено:
- Введение мер воздействия на должников (физических и юридических ли
ц), ограничивающих их дееспособность: для юридических лиц – препятствия в
получении лицензий, регистрации товарных знаков, использовании
электронных сервисов; для физических лиц - невозможность управления
транспортным средством, использования воздушного или железнодорожного
транспорта, электронных сервисов и т.д.
- Разработка инструкции, устанавливающей единый порядок действий для
всех отделов и управлений ФССП России.
- Предоставление для служащих ФССП России возможности получения
информации о должниках в электронном виде при помощи формирования
запросов, которые подписаны электронной цифровой подписью.
- Обеспечение развития электронного взаимодействия с целью получений
сведений о должнике не только в Москве, но и в других регионах.
- Введение в штат должности помощника судебного пристава с целью
разгрузки приставов-исполнителей.
- Обеспечение достаточным количеством транспорта судебных приставов-
исполнителей и судебных приставов по ОУПДС.
70
В целях улучшения кадровой работы в ФССП России предлагается:
- Уделить внимание подготовке и повышению квалификации судебных
приставов, т.к. сегодня для работника любого учреждения важно обладать
современной информацией, необходимой для трудовой деятельности. В этой
связи предлагается увеличить финансирование на обучение служащих, ввести
курсы по специальной подготовке, а также специальность «Исполнительное
производство» в высших учебных заведениях страны. Такая мера позволит
выпускникам устраиваться на должности судебных-приставов исполнителей и
иметь знания, которые потребуются им на практике.
- Для новых служащих ФССП России ввести вводные курсы и стажировку,
что позволит им быстрее адаптироваться на новом месте и работать более
эффективно.
- В целях заинтересованности сотрудников ФССП в результатах их труда
следует выделить фонд стимулирующих выплат из средств за проведение
исполнительных работ в процессе взыскания долга, создать систему
премирования сотрудников, соответствующей их персональным служебным
достижениям.
- Ввести новшества в вопросе пенсионного обеспечения судебных
приставов за выслугу лет, как это сделано для военных, что позволит привлечь
на работу более подготовленных специалистов.
- Применять более совершенную систему оценки эффективности и
результативности труда для служащих ФССП России.
Внедрение системы оценки эффективности деятельности государственных
служащих позволит руководителям государственных органов разрабатывать и
применять стимулирующие стратегии в сфере вознаграждения и выявлять
государственных служащих, чья деятельность не является эффективной.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современное состояние социально-экономических отношений не является
стабильным и прогнозируемым, поэтому немаловажную роль играют гарантии
восстановления нарушенных прав юридических и физических лиц службами
судебных приставов. Целью выпускной квалификационной работы было
разработать предложения по совершенствованию системы государственной
гражданской службе на примере ФССП России и работы с кадрами данной
службы. Для достижения цели в первой главе исследования были рассмотрены
теоретические аспекты организации деятельности государственной
гражданской службы и кадровой работы. По результатам исследования данного
вопроса можно сделать вывод о том, что согласно действующему
законодательству государственная гражданская служба Российской Федерации
является видом государственной службы, который представляет собой
«профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации
на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации
по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных
органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц,
замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц,
замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации».
В качестве средства реализации внутренней и внешней политики
государства выступает Государственная кадровая политика, которая занимается
вопросами формирования и наиболее эффективного использования кадров, а
также развития кадрового потенциала государственных органов.
Во второй главе был проведён анализ результативности профессиональной
служебной деятельности государственных гражданских служащих ФССП. На
основании собранных и проанализированных данных можно сделать
следующие выводы. Федеральная служба судебных приставов является
федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по
обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению
судебных актов и актов других органов. До 2020 года деятельность службы
72
судебных приставов контролировалась федеральным законом №118-ФЗ «Об
органах принудительного исполнения Российской федерации», принятом еще
21.07.1997 года. С 1 января 2020 года вступил в силу Федеральный закон
№ 328-ФЗ от 1 октября 2019 г. «О службе в органах принудительного
исполнения Российской Федерации и внесении изменений в отдельные
законодательные акты Российской Федерации».
В нашей стране появился новый вид государственной службы – «Служба в
органах принудительного исполнения Российской Федерации». Именно закон
начал регулировать процесс прохождения службы в органах принудительного
исполнения, а не поправки в действующие федеральные законы.
Ежедневно ФССП, а также ее территориальные органы стараются сделать
все возможное для того, чтобы укрепить авторитет своей службы в сознании
людей. Важным инструментом для обеспечения совершенствования
деятельности ФССП является система оценки, позволяющая оценить
деятельность структурных подразделений, входящих в состав каждого
территориального органа ФССП России и являющаяся основой для оценки
эффективности деятельности отдельных государственных гражданских
служащих ФССП.
За реализацию кадровой работы в ФССП России ответственно Управление
государственной службы и кадров ФССП.
Показатели эффективности деятельности ФССП России за 2018 год были
выполнены, и в целом из года в год растет результативность исполнительного
производства, тем не менее, множество проблем в ФССП остаются
нерешенными. К ним относятся: очень большая нагрузка на одного пристава-
исполнителя, ненормированный рабочий день, отсутствие привлекательности
должности судебного пристава, что обусловлено низким уровнем заработной
платы, высокая текучесть кадров, проблемы, всплывающие при анализе
правовых актов органов управления судебных приставов, отсутствие
достаточного количества транспорта для надлежащего исполнения
обязанностей по исполнительному судопроизводству, отсутствие
73
существенных ограничений к стажу и уровню квалификации при приеме на
работу и другие.
Такая обстановка негативно влияет на результаты работы судебных
приставов. Зачастую решения суда не исполняются, граждане подают жалобы
на ненадлежащее исполнение приставами своих обязанностей,
Все это свидетельствует о необходимости законодательного
реформирования. В третьей главе были разработаны предложения по
совершенствованию деятельности учреждения и кадровой работы в нём.
При прохождении производственной практики были выявлены следующие
проблемы, требующие решения:
- показатели эффективности деятельности судебных приставов, несмотря
на закрепление в Приказе ФССП, на практике носят лишь формальный
характер;
- в разделе «Показатели эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности судебного пристава-исполнителя»
должностного регламента судебного пристава-исполнителя представлены
нечеткие требования и отсутствуют конкретные измеримые показатели оценки
отдельно взятого государственного гражданского служащего – судебного
пристава;
- из-за низкой заработной платы высока текучесть кадров, каждый год
увеличивается рабочая нагрузка на одного судебного пристава-исполнителя;
- Несмотря на наличие Положения о премировании судебных приставов,
отсутствуют четкие критерии и формулы расчета для определения надбавок и
доплат за выполнение показателей эффективности деятельности данной
службы.
Помимо решения вышеперечисленных проблем можно дать рекомендации
для осуществления деятельности ФССП:
- для улучшения функционирования службы судебных приставов
построение систем оплаты должно происходить с включением в них
показателей эффективности и результативности;
74
- при расчете эффективности деятельности территориальных органов
ФССП России необходимо учитывать показатели эффективности и
производительности судебных приставов-исполнителей и судебных приставов
по ОУПДС, отражающие отражает реально существующую ситуацию по работе
в субъекте Федерации и по Управлению;
- необходимо отражать, как используются в работе территориальных
органов и структурных подразделений ресурсы и работу территориальных
органов по снижению затрат на реализацию арестованного имущества, а не
учитывать их по факту;
- учитывать при оценке работы территориальных органов особенности
субъектов Федерации, которые существенно различаются и вносят множество
отличий в формирование условий деятельности судебных приставов.
В третьей главе представлены практические рекомендации по разработке
показателей оценки эффективности и результативности профессиональной
служебной деятельности государственных гражданских служащих. В данной
главе была сформирована модель системы показателей оценки эффективности
и результативности профессиональной служебной деятельности
государственных гражданских служащих. Данная модель включает выделение
следующих показателей:
- показатели, которые характеризуют затраты на ведение определенной
деятельности и (или) набор требований к профессиональным и личным
навыкам государственного служащего;
- показатели, которые характеризуют сроки и нормативы, установленные
для выполнения определенной деятельности;
- показатели, характеризующие объем проделанной работы (оказанных
услуг);
- показатели, характеризующие степень достижения целей и задач органов
государственной власти и (или) изменение в состоянии целевой группы
потребителей услуг;