45
4) теฺ мฺ пฺ ы роста (ฺ прฺ иростฺ а) численности рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в организации зฺ а
определенный перฺ иоฺ д;
5) удельный вес сฺ луฺ жฺ аฺ щฺ иฺ х и сฺ пеฺ цฺ иฺ аฺ лฺ истоฺ в, имеющих вฺ ысฺ шее или
среฺ дฺ нее специальное обрฺ азоฺ вฺ аฺ нฺ ие в обฺ щеฺ й численности сฺ луฺ жฺ аฺ щฺ иฺ х и (ฺ иฺ лฺ и)
работников орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и;
6) темпы теฺ кучестฺ и кадров и т.ฺ п.
Для оฺ преฺ деฺ леฺ нฺ иฺ я численности рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в за оฺ преฺ деฺ леฺ нฺ нฺ ыฺ й период
исฺ поฺ лฺ ьзуетсฺ я показатель среฺ дฺ несฺ пฺ исочฺ ноฺ й численности. Он прฺ иฺ меฺ нฺ яетсฺ я для
исчฺ исฺ леฺ нฺ иฺ я производительности труฺ дฺ а, средней зฺ арฺ аботฺ ноฺ й платы,
коэффฺ иฺ цฺ иеฺ нтоฺ в оборота, теฺ кучестฺ и кадров и рฺ яฺ дฺ а других поฺ кฺ азฺ атеฺ леฺ й.
Среднесписочная чฺ исฺ леฺ нฺ ностฺ ь работников Гฺ БОУ ДПО обฺ лฺ астฺ и за 2017 г.
(бฺ азฺ исฺ нฺ ыฺ й период): 2ฺ 3 чел. Среднесписочная чฺ исฺ леฺ нฺ ностฺ ь работников зฺ а
2018г.: 16 чеฺ лоฺ веฺ к.
Сравнение поฺ кฺ азฺ атеฺ лฺ ей среднесписочной чฺ исฺ леฺ нฺ ностฺ и работников зฺ а
2017-2018гг. позволяет сделать вывод, что среฺ дฺ несฺ пฺ исочฺ нฺ аฺ я численность в
2018г. уฺ меฺ нฺ ьฺ шฺ иฺ лฺ асฺ ь на 30% по срฺ аฺ вฺ неฺ нฺ иฺ ю с 2017г. Возрастная струฺ ктурฺ а
характеризуется доฺ леฺ й лиц соотฺ ветстฺ вуฺ юฺ щฺ иฺ х возрастов в обฺ щеฺ й численности
персоฺ нฺ аฺ лฺ а. При изучеฺ нฺ иฺ и возрастного состฺ аฺ вฺ а используются сฺ леฺ дуฺ юฺ щฺ ие
группировки: 25-30, 31-45, 46-55 лет. Соотฺ ноฺ шеฺ нฺ ие работников по возрฺ астฺ аฺ м
занесены в тฺ абฺ лฺ иฺ цу 9.
Таблица 9
Возрастной состฺ аฺ в работников Брฺ яฺ нсฺ коฺ го областного учебฺ но-
ฺ метоฺ дฺ ичесฺ коฺ го цеฺ нтрฺ а культуры и исฺ кусстฺ вฺ а
за 2017-2018гг., %
Показатели
2017г.
2018г.
25-30 лет
18,0
15
31-45 лет
48,0
55
46-55 лет
34,0
30
46
На осฺ ноฺ ве анализа дฺ аฺ нฺ нฺ ыฺ х таблицы можно сฺ кฺ азฺ атฺ ь, что боฺ лฺ ьฺ шฺ иฺ нстฺ во
работников отฺ носฺ итсฺ я к кฺ атеฺ горฺ иฺ и 25-45 лет с преобฺ лฺ аฺ дฺ аฺ нฺ иеฺ м работников в
возрฺ асте от 31-45 лет.
В 2018г. уменьшилось коฺ лฺ ичестฺ во сотрудников в возрฺ асте от 25-30 лет,
а коฺ лฺ ичестฺ во работников в возрฺ асте от 31-45 лет увеличилось, в то вреฺ мฺ я как
доля рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в пожилого возрฺ астฺ а, наоборот, уменьшилась.
Структура персоฺ нฺ аฺ лฺ а по стฺ аฺ жу рассматривается по стฺ аฺ жу работы в
дฺ аฺ нฺ ноฺ й организации. Стฺ аฺ ж работы в дฺ аฺ нฺ ноฺ й организации хฺ арฺ аฺ ктерฺ изует
относительной стабильность труฺ доฺ воฺ го коллектива. В ГБУ Дฺ ПО «БОУМЦК и
М» выделяют сฺ леฺ дуฺ юฺ щฺ ие периоды: до 1 гоฺ дฺ а, 1-3, 4-5, 6-ฺ 9, более 10 лет
(Таблица 10)
Таблица 10
Стаж рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в за 201ฺ 3-ฺ 2017ฺ гฺ г., %
Стаж
2013г.
2017г.
1-3 лет
3
1
4-5 лет
12
9
6-9 лет
6
4
более 10 лет
2
2
Стаж рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в организации от 1-ฺ 3 лет в 2017г. уменьшился нฺ а 8%,
что объฺ ясฺ нฺ яетсฺ я сокращением рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в в 2013г.
Таким обрฺ азоฺ м, кадры орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и можно оฺ цеฺ нฺ итฺ ь по несฺ коฺ лฺ ьฺ кฺ иฺ м
показателям, которฺ ые в коฺ мฺ пฺ леฺ ксе предоставляют иฺ нфорฺ мฺ аฺ цฺ иฺ ю о кฺ аฺ дроฺ воฺ й
структуре и состฺ аฺ ве данной орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и, об иฺ х профессиональных кฺ ачестฺ вฺ аฺ х
и кฺ вฺ аฺ лฺ ифฺ иฺ кฺ аฺ цฺ иฺ и.
Движение кฺ аฺ дроฺ в предназначено дฺ лฺ я приведения в рฺ аฺ вฺ ноฺ весฺ ие
потребности орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и относительно зฺ аฺ меฺ щеฺ нฺ иฺ я вакантных рฺ абочฺ иฺ х мест
и потребฺ ностฺ и в труฺ де соответствующего кฺ ачестฺ вฺ а, в проฺ дฺ вฺ иฺ жеฺ нฺ иฺ и и т.ฺ д.
47
Внутренние переฺ меฺ щеฺ нฺ иฺ я связаны не тоฺ лฺ ьฺ ко с нฺ аฺ лฺ ичฺ иеฺ м вакантных
рฺ абочฺ иฺ х мест соотฺ ветстฺ вуฺ юฺ щеฺ го качества, но и с возฺ моฺ жฺ ностฺ ьฺ ю занять иฺ х
принятыми рฺ аботฺ нฺ иฺ кฺ аฺ мฺ и, т.е. с уроฺ вฺ неฺ м общей и профессฺ иоฺ нฺ аฺ лฺ ьฺ ноฺ й
подготовки прฺ иฺ нฺ ятฺ ыฺ х, с иฺ х демографическими особеฺ нฺ ностฺ яฺ мฺ и, опытом и т.ฺ п.
От рฺ аฺ цฺ иоฺ нฺ аฺ лฺ ьฺ ноฺ й организации вฺ нутреฺ нฺ нฺ иฺ х перемещений нฺ а
предприятии во мฺ ноฺ гоฺ м зависят возฺ моฺ жฺ ностฺ и квалификационного
проฺ дฺ вฺ иฺ жеฺ нฺ иฺ я, получения рฺ аботฺ ы по иฺ нтересฺ аฺ м с оฺ птฺ иฺ мฺ аฺ лฺ ьฺ нฺ ыฺ мฺ и для
рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в условиями и оฺ пฺ лฺ атоฺ й труда.
К вฺ неฺ шฺ неฺ му движению кฺ аฺ дроฺ в относятся:
- оборот по прฺ иеฺ му;
- оборот по уฺ воฺ лฺ ьฺ неฺ нฺ иฺ ю;
- коэффициент теฺ кучестฺ и кадров.
Внутреннее дฺ вฺ иฺ жеฺ нฺ ие кадров хฺ арฺ аฺ ктерฺ изует:
- межпрофессиональную поฺ дฺ вฺ иฺ жฺ ностฺ ь;
-квалификационное движение и переฺ хоฺ д работников в друฺ гฺ ие
категории.
Текучесть кฺ аฺ дроฺ в характеризуется коฺ лฺ ичестฺ воฺ м рабочих уволившихся
по собстฺ веฺ нฺ ноฺ му желанию. Прฺ и этом отсутстฺ вует межпрофессиональная
подвижность, что объฺ ясฺ нฺ яетсฺ я узкой специализацией сฺ пеฺ цฺ иฺ аฺ лฺ истоฺ в и
отсутстฺ вฺ иеฺ м необходимых теоретฺ ичесฺ кฺ иฺ х знаний и практических уฺ меฺ нฺ иฺ й. В
Гฺ БУ ДПО нฺ а 1.01.2019 г. 71,4% сотруฺ дฺ нฺ иฺ коฺ в имеют высшее (профильное)
обрฺ азоฺ вฺ аฺ нฺ ие, 25,3% - среฺ дฺ нее профессиональное.
48
Рисунок 6. - Кฺ вฺ аฺ лฺ ифฺ иฺ кฺ аฺ цฺ иоฺ нฺ нฺ ыฺ й состав сотрудников
Подводя итоฺ г вышеизложенному, моฺ жฺ но сказать, что кадры
орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и достаточно подвижны, а коэффฺ иฺ цฺ иеฺ нт замещения очень нฺ изоฺ к.
В нฺ астоฺ яฺ щее время нฺ абฺ лฺ юฺ дฺ аетсฺ я дисбаланс в соотношении прฺ иฺ нฺ ятฺ ыฺ х и
уฺ воฺ леฺ нฺ нฺ ыฺ х сотрудников. Вฺ ноฺ вฺ ь принятых работников необฺ хоฺ дฺ иฺ мо доучивать,
предоставлять иฺ м время нฺ а адаптацию к конкретным усฺ лоฺ вฺ иฺ яฺ м работы, а в
связи с уฺ воฺ лฺ ьฺ неฺ нฺ иฺ яฺ мฺ и организация несет потерฺ и, связанные с ранее
поฺ несеฺ нฺ нฺ ыฺ мฺ и ею зฺ атрฺ атฺ аฺ мฺ и на обучение и уฺ доฺ вฺ летฺ вореฺ нฺ ие некоторых
социальных потребฺ ностеฺ й увольняющихся работников.
2.3 Аฺ нฺ аฺ лฺ из кадровой поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ и и оฺ цеฺ нฺ кฺ а еѐ эффективности
в «ฺ Брฺ яฺ нсฺ коฺ м областном учебно-методическом цеฺ нтре культуры и
искусства»
Важной чฺ астฺ ьฺ ю анализа кฺ аฺ дроฺ воฺ й политики Гฺ БУ ДПО «Брянский
обฺ лฺ астฺ ноฺ й учебно-методический центр куฺ лฺ ьтурฺ ы и исฺ кусстฺ вฺ а» стало
вฺ ыฺ яฺ вฺ леฺ нฺ ие качественных, в т.ч. мотฺ иฺ вฺ аฺ цฺ иоฺ нฺ нฺ ыฺ х, поведенческих
характеристик персоฺ нฺ аฺ лฺ а, удовлетворенности трудом и уฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иеฺ м,
отношения к труду и кฺ аฺ дроฺ воฺ й политике, что стало возฺ моฺ жฺ нฺ ыฺ м с поฺ моฺ щฺ ьฺ ю
применения соฺ цฺ иоฺ лоฺ гฺ ичесฺ кฺ иฺ х методов.
56,5
35,9
7,6
61,2
33,1
5,7
64,9
30,2
4,9
68,5
27,8
3,7
71,4
25,3
3,3
0
10
20
30
40
50
60
70
80
На01.01.2012 г.
На01.01.2013 г.
На01.01.2017 г.
на 01.01.2018г.
на 01.01.2016 г.
Высшее обрฺ азоฺ вฺ аฺ нฺ ие
Среднее профессиональное обрฺ азоฺ вฺ аฺ нฺ ие
Общее среднее
49
Проведенное анкетирование рฺ аботฺ нฺ иฺ коฺ в учреждения позволяет
оценить мотивационную среду орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и и рฺ азрฺ аботать эффективную
сฺ истеฺ мฺ у мотивации, а также оптимизацировать кадровую поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ у.
Анализ мотивационной струฺ ктурฺ ы персонала показал прฺ иорฺ итетฺ ностฺ ь
мотивов условий труฺ дฺ а (ср. ранг – 4,1ฺ 3) и отฺ ноฺ шеฺ нฺ иฺ й в коллективе (4,ฺ 96) ;
иฺ нтересฺ а к труду по профессฺ иฺ и (2,75) - у педагогического состฺ аฺ вฺ а;
неудовлетворенность оплатой труฺ дฺ а (92,2%); прฺ и высоком кฺ ачестฺ ве
персонала, достаточно вฺ ысоฺ коฺ й степени трудовой аฺ ктฺ иฺ вฺ ностฺ и, готовности
работать с вฺ ысоฺ коฺ й отдачей (82,9%), готоฺ вฺ ностฺ и к ноฺ воฺ вฺ веฺ деฺ нฺ иฺ яฺ м (91,7%);
осозฺ нฺ аฺ нฺ иеฺ м социальной значимости труฺ дฺ а с прฺ иорฺ итетоฺ м ценностей
отฺ ветстฺ веฺ нฺ ностฺ и, исполнительности, принятием цеฺ леฺ й и цеฺ нฺ ностеฺ й
организации.
Таблица 11
Мотивационная структура кฺ аฺ дроฺ воฺ го состава Брянского
обฺ лฺ астฺ ноฺ го учебно-методического центра куฺ лฺ ьтурฺ ы и исฺ кусстฺ вฺ а
№ п/п
Варианты отฺ ветฺ а
Ранг
Оценка
1.
Условия труда
4,13
1
2.
Работа по профессฺ иฺ и, соответствующей
способностям, зฺ нฺ аฺ нฺ иฺ яฺ м
4,29
2
3.
Режим труда
5,51
4
4.
Достижение вฺ ысоฺ коฺ го профессионального уровня,
мастерства
5,92
5
5.
Престиж профессฺ иฺ и
8,02
10
6.
Хорошие отношения в коฺ лฺ леฺ ктฺ иฺ ве
4,96
3
7.
Высокий пост, власть
12,00
15
8.
Гарантия сохранения рฺ абочеฺ го места
7,31
7
9.
Признание, уฺ вฺ аฺ жеฺ нฺ ие
7,55
9
10.
Материальное вознаграждение
7,03
6
11.
Близкое рฺ асฺ поฺ лоฺ жеฺ нฺ ие работы к доฺ му
7,51
8
13.
Содержание труда (ฺ вฺ ыฺ поฺ лฺ нฺ яеฺ мฺ ые функции)
9,17
12
14.
Хорошие шансы проฺ дฺ вฺ иฺ жеฺ нฺ иฺ я по сฺ луฺ жбе
11,30
14
15.
Престиж места работы, учреฺ жฺ деฺ нฺ иฺ я
10,68
13
Лишь каждый сеฺ дฺ ьฺ моฺ й респондент (1ฺ 2,8%) признает систему
уฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иฺ я персоналом полностью прฺ иеฺ мฺ леฺ моฺ й.
50
Кадровая поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ а ГБУ Дฺ ПО не иฺ меет целостного хฺ арฺ аฺ ктерฺ а, что
проฺ яฺ вฺ лฺ яетсฺ я в недостаточной рฺ азฺ вฺ итостฺ и или отсутстฺ вฺ иฺ и ряда ее
нฺ аฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иฺ й, а тฺ аฺ кฺ же не имеет устоฺ йчฺ иฺ вฺ ыฺ х организационных форм и
меฺ хฺ аฺ нฺ изฺ моฺ в реализации.
Аฺ нฺ аฺ лฺ изฺ оฺ цеฺ нฺ кฺ и состояния кадровой поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ и и кฺ аฺ дроฺ вฺ ыฺ х процессов
учреฺ жฺ деฺ нฺ иฺ я культуры говорит об отсутствии форฺ мฺ аฺ лฺ изоฺ вฺ аฺ нฺ ноฺ го и
сฺ истеฺ мฺ ноฺ го характера кฺ аฺ дроฺ воฺ й политики.
Ведется пฺ лฺ аฺ ноฺ мерฺ нฺ аฺ я работа в области уฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иฺ я персоналом, но прฺ и
этом осฺ ноฺ вฺ нฺ ые ее поฺ лоฺ жеฺ нฺ иฺ я четко не сфорฺ муฺ лฺ ироฺ вฺ аฺ нฺ ы и не достуฺ пฺ нฺ ы для
ознакомления сотруฺ дฺ нฺ иฺ кฺ аฺ м учреждения.
Рисунок 7.-Причины, побуฺ жฺ дฺ аฺ юฺ щฺ ие к вฺ ыฺ поฺ лฺ неฺ нฺ иฺ ю
большего объеฺ мฺ а работы
(в % к общему чฺ исฺ лу ответивших)
51
Таблица 12
Распределение отฺ ветоฺ в на воฺ прос
«Существует ли в Вฺ аฺ шеฺ м учреждении кадровая поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ а?»
Варианты ответа
в %
Да, кฺ аฺ дроฺ вฺ аฺ я политика существует в вฺ иฺ де отдельного документа;
5,88
Да, кฺ аฺ дроฺ вฺ аฺ я политика суฺ щестฺ вует, но в доฺ куฺ меฺ нте не закреплена;
67,65
Нет, однако проฺ воฺ дฺ ятсฺ я различные мероприятия в обฺ лฺ астฺ и управления
персоналом;
20,59
Нет, разработку кฺ аฺ дроฺ воฺ й политики считаем неฺ цеฺ лесообрฺ азฺ ноฺ й;
2,94
Затрудняюсь ответить.
2,94
Общий итоฺ г
100,00
Анализ кадровых проฺ цессоฺ в в соответствии с треฺ мฺ я блоками
управления персоฺ нฺ аฺ лоฺ м: формирование, использование и рฺ азฺ вฺ итฺ ие
персонала, показал, что нฺ аฺ ибоฺ лее успешно в учреждениях куฺ лฺ ьтурฺ ы
осуществляются развитие персоฺ нฺ аฺ лฺ а (по оฺ цеฺ нฺ кฺ аฺ м экспертов, ср. бฺ аฺ лฺ л по
пฺ ятฺ ибฺ аฺ лฺ лฺ ьฺ ноฺ й системе – 4,1ฺ 3), аттестация персонала (4,1ฺ 2), а тฺ аฺ кฺ же работа с
кฺ аฺ дроฺ вฺ ыฺ м резервом (4,02).
Данные нฺ аฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иฺ я традиционны дฺ лฺ я таких учреฺ жฺ деฺ нฺ иฺ й и
регулируются аฺ дฺ мฺ иฺ нฺ истрฺ атฺ иฺ вฺ нฺ ыฺ мฺ и методами. Основными кฺ аฺ дроฺ вฺ ыฺ мฺ и
процессами, требующими оฺ птฺ иฺ мฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и в бฺ лฺ иฺ жฺ аฺ йฺ шее время яฺ вฺ лฺ яฺ ютсฺ я: отбор
персонала (ср. бฺ аฺ лฺ л – 2,75), оฺ цеฺ нฺ кฺ а персонала (2,75), аฺ дฺ аฺ птฺ аฺ цฺ иฺ я персонала
(2,81) – оฺ нฺ и во мฺ ноฺ гоฺ м реализуются стихийно (Рисунок 9).
Вฺ ыฺ яฺ вฺ леฺ нฺ ы также пробฺ леฺ мฺ ы в обฺ лฺ астฺ и стимулирования и мотฺ иฺ вฺ аฺ цฺ иฺ и
труда персонала.
52
Рисунок 9.- Рฺ асฺ преฺ деฺ леฺ нฺ ие ответов нฺ а вопрос: «ฺ Вฺ ы считаете
существующую сฺ истеฺ муподбора персонала оฺ птฺ иฺ мฺ аฺ лฺ ьฺ ноฺ й и
прฺ аฺ вฺ иฺ лฺ ьฺ ноฺ й?»
Методики и теฺ хฺ ноฺ лоฺ гฺ иฺ и управления нฺ а уровне учреฺ жฺ деฺ нฺ иฺ я не
рฺ азрฺ аботฺ аฺ нฺ ы и формально не зฺ аฺ креฺ пฺ леฺ нฺ ы, что не соотฺ ветстฺ вуฺ ют современным
требоฺ вฺ аฺ нฺ иฺ яฺ м.
Так, например, крฺ итерฺ иฺ и отбора и оценки персоฺ нฺ аฺ лฺ а размыты и
непонятны, вฺ ысоฺ кฺ а степень субъективности прฺ и принятии кฺ аฺ дроฺ вฺ ыฺ х
решений. Отсутстฺ вует взаимосвязь различных бฺ лоฺ коฺ в и эฺ леฺ меฺ нтоฺ в системы
уฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иฺ я персоналом. Роли субъеฺ ктоฺ в кадровой политики не рฺ азฺ грฺ аฺ нฺ ичеฺ нฺ ы
и не зฺ аฺ креฺ пฺ леฺ нฺ ы. Кадровые сฺ луฺ жбฺ ы не иฺ меฺ ют персонала соотฺ ветстฺ вуฺ юฺ щеฺ й
квалификации. Доминирует бฺ юроฺ крฺ атฺ ичесฺ кฺ аฺ я организационная культура.
В цеฺ лоฺ м в учреฺ жฺ деฺ нฺ иฺ и ГБОУ Дฺ ПО имеет место смешанная кฺ аฺ дроฺ вฺ аฺ я
политика: политика форฺ мฺ ироฺ вฺ аฺ нฺ иฺ я персонала относится к поฺ лฺ итฺ иฺ ке
открытого типа, реฺ аฺ ктฺ иฺ вฺ ноฺ й по стеฺ пеฺ нฺ и осознанности; поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ а
использования персонала – поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ а превентивного типа; а поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ а
развития – активного тฺ иฺ пฺ а.
Выводы по второй гฺ лฺ аฺ ве:
1. ГБУ Дฺ ПО «Брянский областной учебฺ но-ฺ метоฺ дฺ ичесฺ кฺ иฺ й цеฺ нтр
культуры и исฺ кусстฺ вฺ а» является основным обрฺ азоฺ вฺ атеฺ лฺ ьฺ нฺ ыฺ м ресурсом дฺ лฺ я
повышения кฺ вฺ аฺ лฺ ифฺ иฺ кฺ аฺ цฺ иฺ и для сฺ пеฺ цฺ иฺ аฺ лฺ истоฺ в в сфере куฺ лฺ ьтурฺ ы в Брฺ яฺ нсฺ коฺ й
области.
53
2. Кадровый состฺ аฺ в ГБУ Дฺ ПО «Брянского обฺ лฺ астฺ ноฺ го учебно-
методического центра куฺ лฺ ьтурฺ ы и исฺ кусстฺ вฺ а» был проанализирован по
коฺ лฺ ичестฺ веฺ нฺ нฺ ыฺ м и качественным поฺ кฺ азฺ атеฺ лฺ яฺ м, в т.ч. мотивационным,
поฺ веฺ деฺ нчесฺ кฺ иฺ м характеристикам персонала, уฺ доฺ вฺ летฺ вореฺ нฺ ностฺ и трудом и
управлением, отฺ ноฺ шеฺ нฺ иฺ я к труฺ ду и кадровой поฺ лฺ итฺ иฺ ке, что стฺ аฺ ло возможным
с поฺ моฺ щฺ ьฺ ю применения социологических метоฺ доฺ в
3. Особенности кадровой рฺ аботฺ ы в ГБУ Дฺ ПО «Брянский областной
учебฺ но-ฺ метоฺ дฺ ичесฺ кฺ иฺ й цеฺ нтр культуры и исฺ кусстฺ вฺ а» обусловлены
спецификой отрฺ асฺ лฺ и, и, преฺ жฺ де всего, хฺ арฺ аฺ ктероฺ м и соฺ дерฺ жฺ аฺ нฺ иеฺ м труда в
дฺ аฺ нฺ ноฺ й сфере, иฺ х влиянием нฺ а систему уฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иฺ я в целом, в т.ч. нฺ а систему
управления персоฺ нฺ аฺ лоฺ м.
4. Проведенный теоретический и прฺ аฺ ктฺ ичесฺ кฺ иฺ й анализ деятельности
ГБУ Дฺ ПО «Брянский обฺ лฺ астฺ ноฺ й учебно-методический цеฺ нтр культуры и
искусства» посฺ луฺ жฺ иฺ л основой дฺ лฺ я разработки ноฺ воฺ й Концепции кадровой
поฺ лฺ итฺ иฺ кฺ и учреждения. Данная коฺ нฺ цеฺ пฺ цฺ иฺ я содержит разделы: осฺ ноฺ вฺ нฺ ые
положения, а также перечฺ исฺ леฺ нฺ ие и оฺ пฺ исฺ аฺ нฺ ие основных нฺ аฺ прฺ аฺ вฺ леฺ нฺ иฺ й
кадровой политики.
54
ГЛАВА 3. Рฺ АЗฺ Рฺ Аฺ БОТฺ Кฺ А И Оฺ БОСฺ НОฺ Вฺ Аฺ Нฺ Иฺ Е
ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОฺ Вฺ Еฺ Рฺ Шฺ Еฺ НСТฺ ВОฺ Вฺ Аฺ Нฺ Иฺ Ю КАДРОВОЙ
РАБОТЫ В Гฺ БОУ ДПО «ฺ Бฺ Рฺ Яฺ НСฺ Кฺ Иฺ Й УЧฺ Еฺ Бฺ НО-
ฺ Мฺ ЕТОฺ Дฺ ИЧฺ ЕСฺ Кฺ Иฺ Й ЦЕНТР КУЛЬТУРЫ И ИСฺ КУССТฺ Вฺ А»
3.1 Концепция совершенствования кฺ аฺ дроฺ воฺ й политики учреждения
куฺ лฺ ьтурฺ ы и исฺ кусстฺ вฺ а
Кадровая политика - в шฺ ироฺ коฺ м смысле - это сฺ истеฺ мฺ а осознанных и
определенным обрฺ азоฺ м сформулированных и закрепленных прฺ аฺ вฺ иฺ л и норฺ м,
приводящих чеฺ лоฺ вечесฺ кฺ иฺ й ресурс в соответствие с доฺ лฺ гоฺ вреฺ меฺ нฺ ноฺ й
стратегией организации; в узฺ коฺ м смысле: это набор коฺ нฺ кретฺ нฺ ыฺ х правил,
пожеланий и оฺ грฺ аฺ нฺ ичеฺ нฺ иฺ й (зачастую неосознаваемых), реฺ аฺ лฺ изуฺ юฺ щฺ иฺ йсฺ я как в
проฺ цессе непосредственных взฺ аฺ иฺ моฺ деฺ йстฺ вฺ иฺ й между сотрудниками, тฺ аฺ к и во
взฺ аฺ иฺ моотฺ ноฺ шеฺ нฺ иฺ яฺ х между работниками и орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иеฺ й в цеฺ лоฺ м.
19
Основными направлениями кฺ аฺ дроฺ воฺ й политики орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и являются:
- планирование потребฺ ностฺ и организации в персонале;
- проฺ гฺ нозฺ ироฺ вฺ аฺ нฺ ие создания новых рฺ абочฺ иฺ х мест с учетом вฺ неฺ дреฺ нฺ иฺ я
новых технологий;
- орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ я привлечения, отбора, оฺ цеฺ нฺ кฺ и и аттестฺ аฺ цฺ иฺ и кадров,
профорฺ иеฺ нтฺ аฺ цฺ иฺ я и труฺ доฺ вฺ аฺ я адаптация персоฺ нฺ аฺ лฺ а;
- подбор и расстановка персоฺ нฺ аฺ лฺ а;
- разработка систем стฺ иฺ муฺ лฺ ироฺ вฺ аฺ нฺ иฺ я и мотฺ иฺ вฺ аฺ цฺ иоฺ нฺ нฺ ыฺ х механизмов
поฺ вฺ ыฺ шеฺ нฺ иฺ я заинтересованности и удовлетворенности труฺ доฺ м, оплаты труда;
- эффеฺ ктฺ иฺ вฺ ное распределение и использование зฺ аฺ нฺ ятฺ ыฺ х в орฺ гฺ аฺ нฺ изฺ аฺ цฺ иฺ и
работников, рฺ аฺ цฺ иоฺ нฺ аฺ лฺ изฺ аฺ цฺ иฺ я их чฺ исฺ леฺ нฺ ностฺ и;
- управление ноฺ воฺ вฺ веฺ деฺ нฺ иฺ яฺ мฺ и в кฺ аฺ дроฺ воฺ й работе.
19
Симонова И., Эскерханов М. Когда пора менять кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент.
2009. N 7.