55
12
Сложный морально-психологический климат
1
2,9
13
Однообразие в работе
6
17,1
14
Уровень социальных гарантий
0
0
15
Отсутствие материальной мотивации или ее
недостаточный размер
12
34,3
16
Несправедливое распределение заработной платы,
премий
8
22,9
17
Частая сменяемость состава структурного
подразделения
0
0
Далее по нескольким параметрам была проведена балльная оценка
удовлетворенности сотрудников работой в МЧС. Результаты приведены в
приложении 6.
Больше всего неудовлетворенность у сотрудников вызывает размер
заработной платы (5,7% человек оценивают ее на 2 балла, 40% на 3 балла);
моральное стимулирование (45,7% респондентов оценивают его на 3 балла);
возможность продвижения по службе (5,7% оценивает ее на 2 балла, 54,3% на
3 балла); зависимость оплаты труда от результатов работы (8,6% респондентов
оценили ее на 2 балла, 54,3% на 3 балла).
Однако в целом можно сказать, что сотрудники удовлетворены
большинством показателей и своей работой. Об этом же говорят данные из
таблицы 11.
Таблица 11
Степень удовлетворенности трудом (в %)
№
Степень удовлетворения трудом
Кол-во,
чел.
Удел.в
ес, %
1
Вполне удовлетворен(а)
16
45,7
2
Скорее удовлетворен(а), чем нет
18
51,4
3
Скорее не удовлетворен(а)
1
2,9
4
Совершенно не удовлетворен(а)
0
0
Итого:
35
100
Подавляющее число опрошенных сотрудников удовлетворены своей
работой (45,7%) или оценивают ее как скорее как удовлетворительную (51,4%).
56
Далее была проанализирована степень воздействия на трудовую
активность сотрудников различных факторов (табл.12).
Таблица 12
Степень воздействия на трудовую активность некоторых факторов
Факторы
Совершенно не
действует
Действует
Действует
очень
существенно
Кол-
во,
чел.
Удел.ве
с, %
Кол-
во,
чел.
Удел.в
ес, %
Кол-
во,
чел.
Удел.в
ес, %
Размер оклада
0
0
7
20
28
80
Доплаты
0
0
6
17,1
29
82,9
Моральное стимулирование
3
8,6
18
51,4
14
40
Меры административного
воздействия
5
14,3
21
60
9
25,7
Сравнение результатов
своего труда с результатами
других сотрудников (эффект
соревнования)
19
54,3
13
27,1
3
8,6
Зависимость заработной
платы от результатов труда
10
28,6
13
37,1
12
34,3
Карьерный рост
2
5,7
12
34,3
21
60
Возможность принятия
решений
9
25,7
15
42,9
11
31,4
Удовлетворение от
интересной работы
8
22,9
23
65,7
6
17,1
Критика, наказания
2
5,7
18
51,4
15
42,9
Возможность повышать
квалификацию
11
31,4
18
51,4
6
17,1
Удобный режим работы
9
25,7
24
68,6
2
5,7
Организация питания
16
45,7
17
48,6
2
5,7
Благоприятный
психологический климат в
коллективе
20
57,1
12
34,3
3
8,6
Респонденты отметили, что на их трудовую активность в наибольшей
степени влияют: размер оклада; различные виды доплат; карьерный рост;
моральное стимулирование; критика и наказания; меры административного
воздействия.
57
Результаты оценки сотрудниками своей карьеры на ближайший период
приведены в табл.13.
Таблица 13
Планирование карьеры сотрудниками на ближайший период
№
п/п
Планы на ближайшие 1-2 года
Кол-во,
чел.
Удел.
вес, %
1
Продолжить работать на прежней должности
19
54,3
2
Перейти на более высокую должность
11
31,4
3
Перейти работать в другое структурное
подразделение
2
5,7
4
Сменить вид деятельности
3
8,6
Итого:
35
100
Подавляющее число респондентов (54,3%) хочет продолжить работать на
прежней должности либо оставаться в том же подразделении, но идти дальше
по карьерной лестнице (31,4%).
Таким образом, следует отметить, что в процессе кадрового политики
управленческие решения должны быть основаны на проведении отбора и
выявлении, прежде всего, личностной мотивации, что в наибольшей степени
способствует реализации целей кадровой политики любой организации.
Анализ кадровой политики показал активную работу кадровой службы.
В функции отдела кадров входит: набор и резервирование сотрудников,
ведение необходимого документооборота, адаптация сотрудников; мотивация
сотрудников; развитие сотрудников; обучение, переподготовка сотрудников,
формирование организационной культуры; аттестация сотрудников.
58
ГЛАВА 3. НАПР
ﮦ
АВЛЕ
ﮦ
НИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИ
ﮦ
ТИКИ В ПЧ-41
3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики в ПЧ-41
В ходе исследования кадрового обеспечения учреждения были выявлены
проблемы, представленные в таблице 14.
Таблица 14
Проблемы кадровой политики в ГКУ «УПС, ЗН и Т Тверской
области» ПЧ-41 по охране п. Молоково и Молоковского района
Проблемы
Пути решения
Ожидаемый
результат
Возможные
риски
Неукомплектованн
ость учреждения
квалифицированны
ми кадрами
Принимать на
государственную
службу только
специалистов,
получивших
образование по
направлениям
обучения,
которые
соответствуют
требованиям,
предъявляемым
к конкретной
государственной
должности
государственной
службы.
В результате это
позволит по
минимуму
отрывать от
работы других
специалистов для
передачи знаний и
навыков новому
сотруднику, а,
следовательно,
ускорить процесс
адаптации
сотрудника и
эффективного
функционирования
конкретного
структурного
подразделения, а
значит учреждения
в целом
-
организационные
-правовые
Несовершенная
система
подготовки,
переподготовки и
повышения
квалификации
государственных
кадров
Развивать
системы
подготовки
кадров
государственной
службы и
дополнительного
профессиональн
ого образования
государственных
служащих.
Высокая
мотивация кадров,
повышение
профессионализма
Не соблюдение
требований со
стороны
ответственного
за реализацию
мероприятия
59
Продолжение таблицы 14
Снижение престижа
государственных
служащих
Повышать
авторитет и
престиж
государственной
службы для
привлечения
наиболее
перспективной
молодёжи в
данную сферу
В первую очередь
этому
поспособствует
улучшение условий
труда
государственных
служащих
учреждения и
установление
дополнительных
гарантий
муниципальным
служащим будет
способствовать
реализации задач по
повышению
престижа
государственной
службы, притоку
высококвалифициров
анных кадров.
Недостаток
предоставленной
информации о
престиже
муниципального
служащего
Таким образом, для улучшения ситуации в сфере кадрового обеспечения в
ПЧ-41 следует принять следующие меры:
1. Принимать на государственную службу только специалистов, получивших
образование по направлениям обучения, которые соответствуют
требованиям, предъявляемым к конкретной государственной должности
государственной службы.
2. Повышать авторитет и престиж государственной службы для привлечения
наиболее перспективной молодёжи в данную сферу (в том числе на
стадии выбора профессии). В рамках реализации этой задачи
предлагается выполнение системы следующих мероприятий:
совершенствование системы государственных гарантий на
государственной службе;
развитие механизмов социальных гарантий и дополнительного
страхования государственных служащих (совершенствование механизмов
предоставления единовременной субсидии на приобретение жилой
60
площади служащим, оздоровления государственных служащих,
оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих);
разработка и введение мер по формированию позитивного общественного
мнения о государственной службе;
разработка и воплощение в жизнь с помощью средств массовой
информации программ, направленных на повышение престижа
государственной службы и формирование позитивного отношения
граждан к муниципальным служащим;
создание и реализация информационного проекта о показательных
положительных примерах деятельности государственных служащих;
организация проведения пресс-конференций, брифингов, радио- и
телепередач по актуальным вопросам развития государственной службы;
внедрение современных механизмов стимулирования деятельности
государственных служащих.
3. Развивать системы подготовки кадров государственной службы и
дополнительного профессионального образования государственных
служащих.
3.2 Разработка организационно-нормативной документации ПЧ-41
В рамках первого проектного предложения рекомендуется повышение
авторитета и престижа гражданской службы для привлечения наиболее
перспективной молодёжи в данную сферу, а также совершенствование системы
подготовки кадров гражданской службы и дополнительного профессионального
образования сотрудников. Это обусловлено следующим: для того чтобы
объяснить необходимость обучения сотрудников, важно отметить, что не все из
них проходят аттестацию в целях определения их соответствия замещаемой
должности гражданской службы.
Результаты аттестации служащего с целью определения его соответствия,
представленным выше требованиям должности ведущего специалиста
бюджетного отдела, аттестационная комиссия заносит в аттестационный лист.
61
Структура аттестационных листов в большей части одинакова и в основном
состоит из следующих разделов: личные данные аттестуемого; сведения об
образовании; информация о занимаемой должности (специальности,
квалификации) и трудовом стаже; вопросы к аттестуемому и ответы на них;
решение и рекомендации аттестационной комиссии.
Как правило, обсуждение деятельности работника и составление
заключения производятся вне присутствия, аттестуемого с помощью
голосования, результаты которого подтверждаются подписями членов
комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в
голосовании. По результатам аттестации комиссия может дать рекомендации о
поощрении и повышении в должности, а также дать рекомендации об
улучшении деятельности аттестуемых и понизить их в должности, поэтому
сотрудники, неуверенные в своей профессиональной подготовке, сами
изъявляют желание обучаться в целях соответствия предъявляемым к их
должности требованиям. Отсюда и возникает потребность в организации
доступных и качественных курсов повышения квалификации сотрудников.
Бывают так же ситуации, когда аттестационная комиссия, не смотря на
несоответствие служащего предъявляемым требованиям замещаемой им
должности, принимает решение оставить эту должность за аттестуемым, так
как не может найти достойную ему замену. Для комплексного решения этих
проблем необходимы мероприятия как внутри, так и за ее пределами.
В рамках второго проектного предложения рекомендуется принимать на
государственную службу только специалистов, получивших образование по
направлениям обучения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к
конкретной гражданской должности гражданской службы. В результате это
позволит по минимуму отрывать от работы других специалистов для передачи
знаний и навыков новому сотруднику, а, следовательно, ускорить процесс
адаптации сотрудника и эффективного функционирования конкретного
структурного подразделения, а значит в целом.
62
Так же для привлечения на государственную службу перспективных и
молодых квалифицированных специалистов, а также укрепления кадрового
потенциала органов местного самоуправления можно реализовать следующие
мероприятия:
формирование молодежного кадрового резерва гражданской службы;
внедрение института стажерства в органах местного самоуправления;
для ускорения и облегчения адаптации молодых специалистов можно
ввести такую форму работы с новыми сотрудниками, как наставничество;
создание молодежного клуба «Молодой управленец» для обеспечения
мер поддержки способной и талантливой молодежи.
В рамках третьего проектного предложения предлагаются рекомендации
по совершенствованию профессиональной подготовки сотрудников подробнее
можно рассмотреть мероприятие по организации курсов повышения
квалификации внутри стен . Так как организация данного мероприятия
поможет не только систематично совершенствовать профессиональные знания,
умения и навыки государственных кадров, но и сэкономить бюджетные
средства муниципального образования.
Согласно Федеральному закону «О гражданской службе в РФ»
периодичность прохождения повышения квалификации осуществляется по
мере необходимости, но не реже раза в три года для лиц, замещающих
муниципальные должности гражданской службы всех групп государственных
должностей.
Так как в такие должности замещают 129 человек, то возможность более
частого прохождения повышения квалификации возрастает. Условно
муниципальные кадры можно распределить на группы, состоящие из 10-11
человек, для прохождения конкретных программ повышения квалификации.
В таком случае вероятнее всего, что практически все сотрудники или
большая их часть сможет пройти повышение квалификации за один год.
Повышение квалификации включает следующие виды обучения:
63
краткосрочные программы объемом до 72 часов по конкретным вопросам
профессиональной деятельности;
тематические семинары и программы от 72 до 100 часов по проблемам,
возникающим на уровнях отрасли, региона и муниципального
образования;
среднесрочные программы объемом от 100 до 500 часов, направленные
на комплексное изучение актуальных проблем по профилю деятельности;
обучение по индивидуальным программам;
стажировка.
Самым оптимальным вариантом обучения для являются программы,
сочетающие в себе подготовку по конкретным вопросам профессиональной
деятельности.
Временные рамки обучения по подобным синтезированным программам
варьируются от 100 до 200 часов. Зачастую сотрудников определяют на курсы
повышения квалификации в специализированные для этого образовательные
учреждения, где средняя стоимость обучения по конкретной программе
обучения может варьироваться от 10000 до 20000 рублей для одного слушателя
курса.
К примеру, в университете МЧС России обучение по программе
«Управление безопасностью» длительностью 136 часов имеет стоимость 10500
рублей для одного слушателя. Если группу, состоящую из 10 слушателей,
отправить на повышение квалификации в МЧС России на обучение по данной
программе, то затраты на обучение, соответственно, составят 105000 рублей.
Так же не стоит забывать о транспортных затратах и затратах на
проживание в общежитии. На сайте той же академии расположен прейскурант
на проживание в общежитии.
Таблица 15
Смета расходов на повышение квалификации сотрудников,
организованное в ВУЗе
Затраты
Кол
Цена,
Стоим
Примечание
64
ичес
тво
ед.
руб.
ость,
руб.
Оплата
обучения
сотрудников
10
10500
105000
Курсы повышения квалификации в
специализированном образовательном
учреждении
Транспортные
услуги
20
450
9000
Билеты на автобус
Аренда жилья
88000
Если курс длится 136 часов, то на его
прохождение (8 часов в день)
понадобится около 20 дней. Если
заселить 9 человек в три трехместных
номера, а десятого в одноместный, то
на оплату их проживания в общежитии
понадобится 4400 рублей в сутки
(1000*3+1400). Соответственно за 20
дней получится сумма в 88000 рублей
Всего
202000
Таким образом, в рамках первого проектного предложения рекомендуется
повышение авторитета и престижа гражданской службы для привлечения
наиболее перспективной молодёжи в данную сферу.
В рамках второго проектного предложения было предложено принимать
на государственную службу только специалистов, получивших образование по
направлениям обучения, которые соответствуют требованиям, предъявляемым к
конкретной гражданской должности гражданской службы.
В рамках третьего проектного предложения предлагаются рекомендации
по совершенствованию профессиональной подготовки сотрудников.
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Результат предложенных мероприятий заключается в систематическом
совершенствовании профессиональных знаний, умений и навыков для
успешной профессиональной служебной деятельности государственных,
повышении их личной заинтересованности в этом процессе, а также в
повышение эффективности работы ГКУ «УПС, ЗН и Т Тверской области» ПЧ-
41 по охране п. Молоково и Молоковского района повышение эффективности