45
ПЧ-41 входит в сост
ﮦ
ав Противопожарной службы субъ
ﮦ
екта Российской
Федерации, кото
ﮦ
рая, в свою очер
ﮦ
едь, входит в сост
ﮦ
ав Государственной
противопожарной служ
ﮦ
бы, рис. 7.
Рисунок 7 – Организационная структура
Административная реформа возл
ﮦ
ожил
ﮦ
а функции по орга
ﮦ
низа
ﮦ
ции
тушения пожаров в насе
ﮦ
лённ
ﮦ
ых пунктах на орга
ﮦ
ны государственной власти
субъ
ﮦ
екто
ﮦ
в Российской Федерации. Зако
ﮦ
нода
ﮦ
тель
ﮦ
ство предоставило право
созд
ﮦ
ават
ﮦ
ь противопожарную службу субъ
ﮦ
екто
ﮦ
в Российской Федерации сами
ﮦ
м
субъектам. Службы субъ
ﮦ
екто
ﮦ
в создавалась на осно
ﮦ
ве использования фондов
суще
ﮦ
ству
ﮦ
ющих подразделений государственной прот
ﮦ
ивоп
ﮦ
ожар
ﮦ
ной службы.
Разделение Госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной противопожарной службы повл
ﮦ
екло за
собой необ
ﮦ
ходи
ﮦ
мост
ﮦ
ь разделения функций и полн
ﮦ
омоч
ﮦ
ий между ними. C 1
янва
ﮦ
ря 2005 года Государственная прот
ﮦ
ивоп
ﮦ
ожар
ﮦ
ная служба имеет две
сост
ﮦ
авля
ﮦ
ющих: федеральную противопожарную служ
ﮦ
бу и противопожарную
служ
ﮦ
бу субъектов Российской Феде
ﮦ
раци
ﮦ
и.
2.2 Анализ состава и структуры персонала ПЧ-41
Общая фактическая численность сотрудников на 01.01.2019 года
Государственная противопожарная
служба РФ
Федеральная противопожарная
служба
Противопожарная служба субъекта
Российской Федерации
46
составляет 300 человек. Анализ сотрудников следует начать с исследования и
оценки обеспеченности трудовыми ресурсами за 2017-2018 гг. Данные по
фактической и плановой численности приведены в табл.1.
Таблица 1
Обеспеченность трудовыми ресурсами в 2017-2018 гг.
Категория
персонала
2017
год,
чел.
2017
год,
чел.
2018
год,
чел.
Обеспе
ченнос
ть в
2017
году, %
Обеспе
ченнос
ть в
2017
году, %
Обесп
еченно
сть в
2018
году,
%
Пла
н
Фа
кт
Пла
н
Фа
кт
Пл
ан
Фа
кт
Сотрудники , всего
(конец года), в
т.ч.:
112
11
0
15
2
15
0
30
0
300
98,2
98,2
100
Руководители
36
36
38
38
40
40
100
100
100
Помощники,
советники
2
2
3
3
4
4
100
100
100
Специалисты
52
51
46
45
21
0
210
98,1
98,1
100
Обеспечивающие
специалисты
22
21
22
21
46
46
95,5
95,4
100
Как видно из данных таблицы 1, в 2018 году произошло увеличение
общей численности сотрудников в 2,7 раза. По сравнению с 2017 г., когда
обеспеченность кадрами составляла 98,2%, на сегодняшний день кадровый
состав укомплектован полностью. Проанализируем качественный состав
сотрудников, т.е. распределение сотрудников по возрасту, уровню образования
и стажу работы.
Данные по возрастному составу сотрудников приведены в табл. 2.
Таблица 2
Распределение сотрудников по возрасту
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %
Отклонение
2018 г. к 2017
47
г.
2017
2017
2018
2017
2017
201
8
чел.
%
26 – 36 лет
59
64
130
53,6
41,9
43,3
+71
+120,3
37 – 50 лет
42
54
120
38,2
35,4
40
+78
+185,7
Свыше 50
лет
9
32
50
8,2
20,9
16,7
+41
+455,6
Итого
110
150
300
100
98,2
100
+190
+172,7
Анализ данных таблицы 2 показывает, что наибольшую долю в
структуре сотрудников занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2018
году – 43,3%). Средний возраст сотрудников составляет 40,4 года.
Анализ структуры сотрудников по образованию представлен в таблице 3.
Таблица 3
Анализ структуры сотрудников по образованию
Категория
персонала
Численность, чел.
Удельный вес, %
Отклонение
2018 г. к
2017 г.
2017
2017
2018
2017
2017
2018
чел.
%
Среднее
профессионально
е
17
20
14
15,5
13,1
4,7
-3
-17,6
Высшее
93
130
286
84,5
85,1
95,3
+193
+207,5
Итого
110
150
300
100
98,2
100
+190
+172,7
Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре сотрудников занимают на протяжении 3 лет работники с высшим
образованием, при этом их доля в 2018 г. возросла на 10,8% (от 84,5% в 2017 г.
до 95,3% в 2018 г.).
В целом можно констатировать, что уровень образования сотрудников
достаточно высок. Анализ данных о распределении сотрудников по стажу
работы приведен в таблице 4.
Таблица 4
Распределение сотрудников по стажу работы за 2017-2018 гг.
Группы
персонала
по стажу,
Численность, чел
Удельный вес, %
Отклонение
2018 г. к
2017 г.
48
лет
2017
201
7
2018
2017
201
7
2018
чел
%
До 5 лет
49
55
135
44,5
51
45
+86
+175
,5
От 5 до 10
лет
24
32
72
21,8
29
24
+48
+200
От 10 до 15
лет
28
47
68
25,5
15
22,7
+40
+142
,9
Более 15 лет
9
16
25
8,2
3,2
8,3
+16
+177
,8
Итого
110
150
300
100
98,2
100
+190
+172
,7
Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в
структуре кадрового состава занимает персонал со стажем работы до 5 лет
(около 45%). Примерно равная доля принадлежит сотрудникам в категориях
стажа 5 – 10 лет и 10 – 15 лет (22 – 25%). Наименьшая доля принадлежит
сотрудникам со стажем работы более 15 лет (чуть более 8%). Следует отметить,
что за два года структурный состав кадров по стажу работы практически не
изменился, и в настоящее время имеется достаточное количество опытных
сотрудников. Важным показателем управления является текучесть кадров.
Рассмотрим движение кадров за 2017-2018 гг. (табл. 5).
Таблица 5
Показатели движение кадров за 2017 – 2018 гг.
№
Показатели
2017
год
2017
2018
год
1
Численность сотрудников на начало года,
чел.
121
110
150
2
Принято сотрудников всего, чел.
5
64
210
3
Выбыло сотрудников всего, чел, в т.ч.:
16
24
60
4
Состояло сотрудников на конец года,
110
150
300
5
Среднесписочная численность за год, чел.
115
130
225
6
Количество сотрудников, проработавших год,
чел.
99
110
150
7
Коэффициент оборота по приёму, %
(стр.2:стр.5)
4,3
49,2
93,3
8
Коэффициент оборота по выбытию, %
(стр.3:стр.5)
13,9
18,5
26,7
9
Коэффициент общего оборота, %
[(стр.2+стр.3):стр.5]
18,3
67,7
120
10
Коэффициент постоянства кадров, %
(стр.6:стр.5)
86,1
84,6
66,7
49
Анализ данных таблицы 5 свидетельствует о значительном колебании
показателей приема и выбытия кадров, однако, на наш взгляд, это не
свидетельствует о неудовлетворительных условиях работы.
Общий образовательный уровень и возрастной состав сотрудников
достаточен для исполнения служебных обязанностей на высоком
профессиональном уровне. Тенденции в динамике кадрового состава в целом
имеют положительную динамику и обеспечивают стабильность кадрового
состава и преемственность на гражданской службе.
Действующая кадровая политика обусловлена в первую очередь
законодательными нормами. Правовая регламентация деятельности
сотрудников включает квалификационные требования к должностям, статус и
обязанности государственного служащего, условия прохождения гражданской
службы и устанавливается федеральными и областными законами, Уставом и
Положением о гражданской службе, а также правилами внутреннего трудового
распорядка для сотрудников .
Гражданская служба строго регламентирована. Каждое подразделение
имеет Положение, в котором четко определены их функции, задачи и
обязанности. Для каждой должности разработаны должностные инструкции.
Квалификационные требования к гражданским служащим различных
групп установлены законодательством применительно к уровню
профессионального образования, стажу и опыту работы по специальности,
уровню знаний Конституции Российской Федерации, федерального и
областного законодательства, актов органов местного самоуправления
применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.
При этом наличие среднего профессионального образования допускается
только для замещения младших должностей гражданской службы, а для всех
других групп требуется высшее профессиональное образование.
По данным отдела кадров, за 2017-2018 гг. в первые три года работы
покинули 100 сотрудников, а пятерым новым служащим было отказано в
постоянном контракте по результатам испытательного срока.
50
В таблице 6 и на рис. 8 приведены данные по движению кадров в 2016-
2018 гг.
Таблица 6
Структура движения кадрового состава в 2016-2018 гг.
Год
Принято
всего,
чел.
Покинули в первый
год работы, чел.
Покинули в первые три
года работы, чел.
2016
5
16
48
2017
64
24
56
2018
210
60
100
ИТОГО
279
100
204
Рисунок 8 - Динамика движения кадрового состава за 2017-2018
гг., чел.
Сравнение профессиональных компетенций для сотрудников зарубежных
стран показывает, что структурно они представляют собой практически
идентичные модели, состав которых меняется в зависимости от специфики
управленческой деятельности.
В таблице 7 и на рисунке 9 представлены результаты количества
сотрудников, прошедших аттестацию за 2016-2018 гг., чел.
Таблица 7
Динамика количества сотрудников , прошедших аттестацию за 2016
-2018 гг., чел.
Наименование
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Темп
роста
2018 г. к
2017 г.
чел.
% к
общему
числу
чел.
% к
общему
числу
чел.
% к
общему
числу
51
Персонал,
прошедший
аттестацию, чел.
25
22,7
32
21,3
57
18,3
-4,4 %
Всего
работающих,
чел.
110
100
150
100
300
100
-
Рисунок 9 - Динамика количества сотрудников , прошедших
аттестацию за 2016 -2018 гг., чел.
Из данных таблицы и рисунка можно сделать вывод, что количество
прошедших аттестацию сотрудников за последние три года возросло в 2,3 раза,
однако в процентном соотношении к общему числу сотрудников показатель
снижается. Так в 2017 году прошли аттестацию от общего числа работающих
22,7%, а в 2018 - всего 18,3% от общего числа работающих.
Следует отметить, что отрицательным фактором является некоторая
формальность в отношении аттестации сотрудников - в настоящее время
аттестация сводится к беседе аттестационной комиссии с аттестуемым
сотрудником. Основной окончательного решения об аттестации является отзыв
непосредственного руководителя.
Повышение квалификации включает в себя краткосрочное (от 72 до 100
часов) тематическое обучение либо длительное (свыше 100 часов) обучение для
углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности.
Намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного
уровня сотрудников. Рост расходов на оплату повышения квалификации
сотрудников свидетельствует о том, что уделяет должное внимание
профессиональному уровню своих сотрудников.
52
В таблице 8 приведены данные о повышении квалификации сотрудников
в 2016-2018 годах.
Таблица 8
Данные о повышении квалификации сотрудников в 2016-2018 гг.
Наименование
Количество сотрудников, принявших
участие в семинарах по различным
проблемам
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Руководители всех уровней
2
2
1
Сотрудники
2
2
2
Итого
4
4
3
Как видно из данных таблицы, ежегодно в обучающих семинарах
принимает участие незначительная численность сотрудников, причем половина
приходится на категорию «руководители». Основной причиной отказа от
участия в проводимых семинарах является большая загруженность
сотрудников, назначение семинаров на приемные дни, невозможности
замещения в дни семинаров.
Следует отметить, что за последние три года переподготовку прошли
только четыре руководителя структурных подразделений. Переподготовка
проводилась в Российской академии народного хозяйства и государственной
службы при Президенте РФ. Среди специалистов, прошедших переподготовку,
два сотрудников, зачисленных в кадровый резерв. Отдел кадров ведет работу
по формированию кадрового резерва.
Таким образом, анализ кадрового состава позволяет сделать вывод о том,
что гражданская служба осуществляется в соответствии с нормативно-
законодательной базой Российской Федерации. Большая часть сотрудников
имеет высшее образование и стаж работы более 10 лет.
Действующая кадровая политика обусловлена, в первую очередь,
законодательными нормами. Правовая регламентация деятельности
сотрудников включает квалификационные требования к должностям, статус и
обязанности служащего, условия прохождения гражданской службы и
устанавливается федеральными и областными законами, Уставом и
53
Положением о гражданской службе, а также правилами внутреннего трудового
распорядка для сотрудников.
2.3 Оценка эффективности кадровой политики ПЧ-41
Для оценки эффективности гражданской кадровой политики в было
проведено анкетирование среди сотрудников разных структурных
подразделений (Приложение 5). Подавляющее число респондентов имеют
экономическое и юридическое образование. Средний стаж работы опрошенных
сотрудников – 7 лет.
Сотрудникам был задан вопрос о том, какие факторы повлияли на выбор
работы в органах гражданской власти. Результаты опроса представлены в
таблице 9.
Таблица 9
Факторы, побудившие респондентов выбрать работу в ПЧ-41
№
п/п
Фактор
Кол-во,
чел.
Удел.
вес, %
1
Интересное содержание выполняемой работы
5
14,3
2
Престиж и авторитет в общественном мнении
6
17,1
3
Правовые гарантии занятости
8
22,9
4
Уровень социальной защищенности
10
28,6
5
Уровень оплаты труда
3
8,6
6
Возможность карьерного роста
10
28,6
7
Достойная пенсия и другие социальные гарантии
по окончанию государственной службы
8
22,9
8
Получение профессионального опыта
11
31,4
9
Стабильность и уверенность в будущем
10
28,6
10
Возможность установить деловые контакты
9
25,7
11
Возможность повысить квалификацию за счет
бюджетных средств
4
11,4
12
Хорошие условия труда
6
17,1
13
Участие в решении проблем общества,
14
40
54
возможность помочь людям
Большинство респондентов (40%) пришли работать в систему МЧС из
альтруистических соображений – решать проблемы общества и помогать
людям. Также немаловажным фактором при выборе работы были: получение
профессионального опыта (31,4%), уровень социальной защищенности (28,6%),
а также возможность карьерного роста (28,6%). Стоит отметить, что уровень
оплаты труда привлекал лишь 8,6% респондентов. Это вызвано, прежде всего,
невысокой заработной платой для молодых сотрудников, не имеющих стажа.
Далее сотрудникам был задан вопрос о факторах, мешающих
эффективной работе. Результаты представлены в табл. 10.
Таблица 10
Факторы, по мнению респондентов, мешающие более эффективной
работе
№
п/п
Фактор
Кол-
во,
чел.
Удел.
вес, %
1
Отсутствие самостоятельности в принятии решений
4
11,4
2
Недостаточный уровень материально-технического
обеспечения рабочего места
4
11,4
3
Уровень правовой защищенности
0
0
4
Недостаточный профессиональный уровень
сотрудников
0
0
5
Формальное отношение к обязанностям сотрудников
8
22,9
6
Организация труда сотрудников, режим работы
7
20
7
Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к
улучшению их социально-бытовых условий труда и
отдыха
7
20
8
Стиль управления
6
17,1
9
Возложение дополнительных функциональных
обязанностей
15
42,9
10
Отсутствие зависимости оплаты труда от фактических
результатов
11
31,4
11
Нет механизма карьерного роста
2
5,7