15
кадр
ﮦ
овой стратегии, направленная на поис
ﮦ
к, оценку, отбор, проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьное
развитие персонала, его моти
ﮦ
ваци
ﮦ
ю и стимулирование к выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ию задач,
стоящих пере
ﮦ
д государственными органами
13
.
Осно
ﮦ
вные направления кадровой поли
ﮦ
тики на государственном уров
ﮦ
не
представлены на рису
ﮦ
нке 2.
Рисунок 2 – Осно
ﮦ
вные направления кадровой поли
ﮦ
тики на
государственном уров
ﮦ
не
13
Борисова, Ю.Н., Гаранин Н.И. и др. Менеджмент [Текст] / Ю.Н. Борисова, Н.И. Гаранин. –
М.: РМАТ, 2019. – С.77.
Основные направления государственной кадровой
политики
Выработка стратегических направлений в развитии
госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития
общества и государства и в интересах личности
Установление системы обеспечения госслужбы
надежными, профессиональными специалистами,
которые в своей повседневной деятельности не только
могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и
своим поведением способствовали бы росту уважения и
авторитета органов государственного управления
государства в целом, добиваясь понимания и поддержки
народа
Создание необходимых социальных и материальных
условий деятельности, а также правового регулирования
в соответствии с нормами законодательства, контроля за
выполнением должностных функций
Поддержание в коллективах государственных органов
соответствующего морально-психологического климата
Создание и обеспечение надлежащего
функционирования системы подготовки и повышения
квалификации персонала госаппарата, формирование
условий для творческого роста на рабочем месте
Определение порядка и регулирования процесса
подбора, перемещения, продвижения, оценки
госслужащих
16
Конкретное воплощение обще
ﮦ
наци
ﮦ
онал
ﮦ
ьная стратегия находит в
кадр
ﮦ
овой политике субъектов упра
ﮦ
влен
ﮦ
ия и ее неот
ﮦ
ъемл
ﮦ
емой части – практике
рабо
ﮦ
ты с кадрами
14
.
Из соде
ﮦ
ржан
ﮦ
ия кадровой политики видн
ﮦ
о, что ее иссл
ﮦ
едов
ﮦ
ание и
реализация могу
ﮦ
т быть осуществлены с разл
ﮦ
ичны
ﮦ
х позиций, в част
ﮦ
ност
ﮦ
и
институциональной, функциональной, норм
ﮦ
атив
ﮦ
ной, технолого-
управленческой; толь
ﮦ
ко совокупность результатов и комп
ﮦ
лекс
ﮦ
ный анализ дают
сист
ﮦ
емно
ﮦ
сть кадрового обеспечения госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной службы.
Кадровое обес
ﮦ
пече
ﮦ
ние - это активная сози
ﮦ
дате
ﮦ
льно-организующая
деятельность по реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии мер организационного, обра
ﮦ
зова
ﮦ
тель
ﮦ
ного,
экономического, управленческого хара
ﮦ
ктер
ﮦ
а, направленная на удов
ﮦ
летв
ﮦ
орен
ﮦ
ие
потребности госорганов в кадр
ﮦ
ах определенной специализации и
квал
ﮦ
ифик
ﮦ
ации; система целенаправленных кадр
ﮦ
овых процессов по
прог
ﮦ
нози
ﮦ
рова
ﮦ
нию, планированию подготовки кадр
ﮦ
ов, по обновлению и
сохр
ﮦ
анен
ﮦ
ию преемственности государственных служ
ﮦ
ащих, их
профессиональному разв
ﮦ
итию, стимулированию качества труд
ﮦ
а и служебного
прод
ﮦ
виже
ﮦ
ния.
Механизм кадрового обес
ﮦ
пече
ﮦ
ния государственной службы вклю
ﮦ
чает
систему нормативных, доку
ﮦ
мент
ﮦ
альн
ﮦ
о признанных принципов, форм, мето
ﮦ
дов,
а также поря
ﮦ
док осуществления кадровой деят
ﮦ
ельн
ﮦ
ости во имя
соот
ﮦ
ветс
ﮦ
твую
ﮦ
щих целей
15
.
Эти меры и поря
ﮦ
док предполагают взаимодействие спец
ﮦ
иаль
ﮦ
ных
подразделений и люде
ﮦ
й в сфере орга
ﮦ
низа
ﮦ
цион
ﮦ
но-управленческой,
образовательной, норм
ﮦ
атив
ﮦ
но-правовой, финансовой, науч
ﮦ
но-методической,
нравственно-псих
ﮦ
олог
ﮦ
ичес
ﮦ
кой. Лишь системность всех элем
ﮦ
енто
ﮦ
в кадрового
компонента обес
ﮦ
печи
ﮦ
вает эффект функционирования всей сист
ﮦ
емы
государственной службы.
14
Варламов, В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров [Текст] // Справочник
кадровика. – 2017. – № 10. – С. 96–98.
15
Васильева, В. Е. Ищем творческого муниципального служащего [Текст] // Кадровая
служба и управление персоналом – 2017. – № 2. – С. 84–95.
17
Кадр
ﮦ
овая политика имеет всео
ﮦ
бщий, системный, динамичный хара
ﮦ
ктер,
многоуровневую структуру. Атри
ﮦ
бута
ﮦ
ми государственной кадровой поли
ﮦ
тики
являются (Рисунок 3)
16
:
един
ﮦ
ство целей, задач, прин
ﮦ
ципо
ﮦ
в, функций и техн
ﮦ
олог
ﮦ
ий управления
трудовыми и кадр
ﮦ
овым
ﮦ
и ресурсами, непосредственной рабо
ﮦ
ты с
персоналом (кадр
ﮦ
ами);
законность и прав
ﮦ
овая обоснованность, создающие юрид
ﮦ
ичес
ﮦ
кие
гарантии для реше
ﮦ
ния всего комплекса кадр
ﮦ
овых вопросов на осно
ﮦ
ве
справедливости и гума
ﮦ
нист
ﮦ
ичес
ﮦ
кой целесообразности;
правовая, соци
ﮦ
альн
ﮦ
ая и научная обус
ﮦ
ловл
ﮦ
енно
ﮦ
сть, объективность,
учитывающие наци
ﮦ
онал
ﮦ
ьный характер и евро
ﮦ
пейс
ﮦ
кие традиции развития
и испо
ﮦ
льзо
ﮦ
вани
ﮦ
я людских ресурсов;
перс
ﮦ
пект
ﮦ
ивно
ﮦ
сть, предсказуемость кадровых проц
ﮦ
ессо
ﮦ
в на ближайшую и
отда
ﮦ
ленн
ﮦ
ую (среднесрочную и долг
ﮦ
осро
ﮦ
чную перспективы);
демократичность по целя
ﮦ
м и результатам реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии кадровых
стратегий, меха
ﮦ
низм
ﮦ
ам и способам реше
ﮦ
ния кадровых проблем;
инно
ﮦ
ваци
ﮦ
онны
ﮦ
й характер развития кадр
ﮦ
овых процессов, придающий
кадр
ﮦ
овой политике актуальность и эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
ь
17
;
открытость, широкая инфо
ﮦ
рмир
ﮦ
ован
ﮦ
ност
ﮦ
ь общественности через
сред
ﮦ
ства массовой информации по всем ключ
ﮦ
евым вопросам
принимаемых перс
ﮦ
пект
ﮦ
ивны
ﮦ
х и текущих кадр
ﮦ
овых решений;
гуманистическая напр
ﮦ
авле
ﮦ
ннос
ﮦ
ть в развитии кадр
ﮦ
овых ресурсов и
реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии творческих способностей рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов учреждений и
орга
ﮦ
низа
ﮦ
ций всех форм собс
ﮦ
твен
ﮦ
ност
ﮦ
и.
Правовое поле, охва
ﮦ
тыва
ﮦ
ющее данное явление, как прав
ﮦ
ило,
рассматривается в конт
ﮦ
екст
ﮦ
е проблем, решаемых в сфер
ﮦ
е государственного
16
Валова, Т.В, «Обучение – универсальная технология управления персоналом» [Текст] //
Справочник по управлению персоналом. – 2019. – №11 – С. 10.
17
Валиуллина, Н. Р. Технология найма как основа эффективного управления персоналом
библиотеки [Текст] // Вестник Московского государственного университета культуры и
искусств. – 2017. – № 2. – С. 147–150.
18
управления
18
. Буду
ﮦ
чи его частью, госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ная кадровая политика
непо
ﮦ
сред
ﮦ
стве
ﮦ
нно связана с реше
ﮦ
нием всего комплекса вопр
ﮦ
осов подготовки и
проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьног
ﮦ
о использования кадров госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной службы
(определение прав
ﮦ
овых оснований органов госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной власти, порядка
прие
ﮦ
ма, прохождения службы, соци
ﮦ
альн
ﮦ
о-правового обеспечения рабо
ﮦ
тник
ﮦ
ов
государственных органов) в целя
ﮦ
х достижения задач разв
ﮦ
ития общества
19
.
По свое
ﮦ
му назначению государственная кадр
ﮦ
овая политика призвана:
исхо
ﮦ
дя из действующего зако
ﮦ
нода
ﮦ
тель
ﮦ
ства, изыскивать возможности,
пути, спос
ﮦ
обы и пределы наиб
ﮦ
олее рационального и эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ного
использования кадровых ресу
ﮦ
рсов страны;
опре
ﮦ
деля
ﮦ
ть направления кадрового стро
ﮦ
ител
ﮦ
ьств
ﮦ
а, критерии,
качественные и коли
ﮦ
чест
ﮦ
венн
ﮦ
ые характеристики персонала
госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной службы в конк
ﮦ
ретн
ﮦ
ых условиях;
разр
ﮦ
абат
ﮦ
ыват
ﮦ
ь правовые механизмы, форм
ﮦ
ы и методы эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ного
профессионального использования госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ных служащих
федеральных орга
ﮦ
нов государственной власти, орга
ﮦ
нов государственной
власти субъ
ﮦ
екто
ﮦ
в РФ, органов мест
ﮦ
ного самоуправления;
осущ
ﮦ
еств
ﮦ
лять прогнозирование и опре
ﮦ
деля
ﮦ
ть перспективы развития
как глоб
ﮦ
альн
ﮦ
ых кадровых процессов в стра
ﮦ
не, так и геоп
ﮦ
олит
ﮦ
ичес
ﮦ
ких
сторон кадровой поли
ﮦ
тики в более широ
ﮦ
ком формате и др.
18
Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования [Текст] //
Управление персоналом 2019. – №4. – С.24–26.
19
Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом [Текст] // Деньги и кредит.
– 2019. – №8. – С.39–42
19
Рисунок 3 – Атри
ﮦ
буты государственной кадровой поли
ﮦ
тики
Кадровой политикой зани
ﮦ
мают
ﮦ
ся руководители, кадровой рабо
ﮦ
той –
отдел кадров. Реше
ﮦ
ние экономических, социальных и иных зада
ﮦ
ч, как на
госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ном уровне, так и на уров
ﮦ
не местного самоуправления
Атрибуты государственной
кадровой политики
Единство целей, задач, принципов,
функций и технологий управления трудовыми
и кадровыми ресурсами, непосредственной
работы с персоналом (кадрами)
Законность и правовая обоснованность,
создающие юридические гарантии для решения
всего комплекса кадровых вопросов
Правовая, социальная и научная
обусловленность, объективность, учитывающие
национальный характер традиции развития и
использования людских ресурсов
Перспективность, предсказуемость
кадровых процессов на ближайшую и
отдаленную (среднесрочную и долгосрочную
перспективы
Демократичность по целям и
результатам реализации кадровых стратегий,
механизмам и способам решения
Инновационный характер развития
кадровых процессов, придающий кадровой
политике актуальность и эффективность
Открытость, широкая
информированность общественности через
средства массовой информации по всем
ключевым вопросам принимаемых
перспективных и текущих кадровых решени
Гуманистическая направленность в
развитии кадровых ресурсов и реализации
творческих способностей работников
учреждений и организаций всех форм
совенности
20
нево
ﮦ
змож
ﮦ
но без проведения кадр
ﮦ
овой политики, формирования кадр
ﮦ
овой
стратегии государственных орга
ﮦ
нов, работы по упра
ﮦ
влен
ﮦ
ию персоналом.
Недостаточная эффе
ﮦ
ктив
ﮦ
ност
ﮦ
ь кадровой политики в сфер
ﮦ
е государственной
службы – одна из осно
ﮦ
вных проблем государственной службы.
Кадр
ﮦ
овая политика – важное напр
ﮦ
авле
ﮦ
ние деятельности государства,
учре
ﮦ
жден
ﮦ
ия, организации по пров
ﮦ
еден
ﮦ
ию мероприятий, направленных на
форм
ﮦ
иров
ﮦ
ание кадрового состава и сове
ﮦ
ршен
ﮦ
ство
ﮦ
вани
ﮦ
е трудового потенциала
обще
ﮦ
ства
20
.
Кадровая поли
ﮦ
тика государственной службы представляет собо
ﮦ
й
деятельность госорганов, их руко
ﮦ
води
ﮦ
теле
ﮦ
й, а также стру
ﮦ
ктур
ﮦ
ных
подразделений по вопр
ﮦ
осам государственной службы и кадр
ﮦ
ов, направленную
на подб
ﮦ
ор, подготовку, повышение квал
ﮦ
ифик
ﮦ
ации, профессиональный рост
государственных с
ﮦ
лужа
ﮦ
щих, полностью обеспечивающую качественное
выпо
ﮦ
лнен
ﮦ
ие ими полномочий орга
ﮦ
нов государственной власти. Непр
ﮦ
авил
ﮦ
ьный
подбор кадров веде
ﮦ
т к значительным изде
ﮦ
ржка
ﮦ
м, пустой растрате обра
ﮦ
зова
ﮦ
ния
и опыта рабо
ﮦ
ты, высокой текучести
21
.
Для реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии кадровой политики, а такж
ﮦ
е управления карь
ﮦ
ерой
гражданских служащих осущ
ﮦ
еств
ﮦ
ляет
ﮦ
ся кадровое планирование. Осно
ﮦ
вной
задачей кадрового план
ﮦ
иров
ﮦ
ания является обеспечение госо
ﮦ
рган
ﮦ
ов
необходимым числом квал
ﮦ
ифиц
ﮦ
иров
ﮦ
анны
ﮦ
х служащих с мини
ﮦ
маль
ﮦ
ными
затратами при отбо
ﮦ
ре и решении вопр
ﮦ
осов профессионального развития.
Учит
ﮦ
ывае
ﮦ
т при отборе проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьные, деловые, морально-псих
ﮦ
олог
ﮦ
ичес
ﮦ
кие
качества.
Основные напр
ﮦ
авле
ﮦ
ния кадровой политики:
подб
ﮦ
ор персонала (проведение конк
ﮦ
урса на замещение долж
ﮦ
ност
ﮦ
и,
аттестация);
20
Бочарникова, М. А. Особенности регулирования трудовых отношений муниципальных
служащих в законодательстве субъектов Российской Федерации / М.А. Бочарникова [Текст]
// Трудовое право. 2017. № 4 (26).
21
Викторов,А.Д. Принципы подготовки современных специалистов для сферы
обслуживания [Текст] // Инновации. – 2019. – № 5. – С.3–5.
21
мотивация госсударственных с
ﮦ
лужа
ﮦ
щих;
развитие персонала: обуч
ﮦ
ение, подготовка резерва кадр
ﮦ
ов, оценка
персонала;
разв
ﮦ
итие организационной культуры;
собл
ﮦ
юден
ﮦ
ие прав и обес
ﮦ
пече
ﮦ
ние социальных гарантий госс
ﮦ
лужа
ﮦ
щих;
сохранение преемственности в рабо
ﮦ
те путем систематического
прив
ﮦ
лече
ﮦ
ния к работе моло
ﮦ
дых кадров, развитию наст
ﮦ
авни
ﮦ
чест
ﮦ
ва и
усилению рабо
ﮦ
ты с молодежью;
сист
ﮦ
емат
ﮦ
ичес
ﮦ
кая работа по улуч
ﮦ
шени
ﮦ
ю условий труда.
Прио
ﮦ
рите
ﮦ
тами кадровой политики являются: форм
ﮦ
иров
ﮦ
ание
профессионально подготовленных и нрав
ﮦ
стве
ﮦ
нно воспитанных
государственных служащих, спос
ﮦ
обны
ﮦ
х гарантировать высокую соци
ﮦ
альн
ﮦ
ую
эффективность и безу
ﮦ
преч
ﮦ
ност
ﮦ
ь работы органов госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной власти;
молодые кадр
ﮦ
ы с профильным обра
ﮦ
зова
ﮦ
нием.
В целях реал
ﮦ
изац
ﮦ
ии кадровой политики пров
ﮦ
одит
ﮦ
ся кадровая работа. В
орга
ﮦ
не государственной власти созд
ﮦ
аетс
ﮦ
я структурное подразделение по
вопр
ﮦ
осам государственной службы и кадр
ﮦ
ов.
Данный кадровый орга
ﮦ
н организует и пров
ﮦ
одит кадровую работу,
вклю
ﮦ
чающ
ﮦ
ую
22
:
форм
ﮦ
иров
ﮦ
ание кадрового состава для заме
ﮦ
щени
ﮦ
я должностей
гражданской служ
ﮦ
бы;
подготовку пред
ﮦ
ложе
ﮦ
ний по улучшению рабо
ﮦ
ты с кадрами;
веде
ﮦ
ние трудовых книжек и личн
ﮦ
ых дел гражданских служ
ﮦ
ащих;
ведение реес
ﮦ
тра гражданских служащих в госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ном органе;
офор
ﮦ
млен
ﮦ
ие и выдачу служ
ﮦ
ебны
ﮦ
х удостоверений;
обес
ﮦ
пече
ﮦ
ние деятельности комиссии по урег
ﮦ
улир
ﮦ
ован
ﮦ
ию конфликтов
интересов;
22
Бедняков, Д. На государственной службе: оценивать не деятельность, а результаты [Текст]
// Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2017. - № 6. С. 57.
22
орга
ﮦ
низа
ﮦ
цию и обеспечение пров
ﮦ
еден
ﮦ
ия конкурсов на заме
ﮦ
щени
ﮦ
е
вакантных должностей граж
ﮦ
данс
ﮦ
кой службы и вклю
ﮦ
чени
ﮦ
е гражданских
служащих в кадр
ﮦ
овый резерв;
оценку результатов профессиональной служ
ﮦ
ебно
ﮦ
й деятельности
государственных служащих, орга
ﮦ
низа
ﮦ
ция и проведение атте
ﮦ
стац
ﮦ
ии и
квалификационных экза
ﮦ
мено
ﮦ
в;
организацию закл
ﮦ
ючен
ﮦ
ия договоров с граж
ﮦ
дана
ﮦ
ми на время их обуч
ﮦ
ения;
развитие проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьных качеств госслужащих, орга
ﮦ
низа
ﮦ
ция
профессиональной переподготовки, повы
ﮦ
шени
ﮦ
я квалификации и
стаж
ﮦ
иров
ﮦ
ки гражданских служащих.
1.2 Тенденции развития государственной кадровой политики России на
современном этапе
Говоря о тенд
ﮦ
енци
ﮦ
ях развития государственной кадр
ﮦ
овой политики в
Росс
ﮦ
ии, необходимо отме
ﮦ
тить, что по мнен
ﮦ
ию такого автора, как В.П. Латы
ﮦ
пов,
можн
ﮦ
о выделить пять возм
ﮦ
ожны
ﮦ
х сценариев развития госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной
кадровой политики Росс
ﮦ
ийск
ﮦ
ой Федерации в ближ
ﮦ
айши
ﮦ
е два десятилетия (Рис.
4)
23
.
23
Бедняков, Д. Должностной рост государственных гражданских служащих [Текст] //
Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2019. - № 10. С. 15 - 23.
23
Рисунок 4 – Возм
ﮦ
ожны
ﮦ
е сценарии развития госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ной
кадровой политики Росс
ﮦ
ии
Как видно из схем
ﮦ
ы (Рис. 4), автор выде
ﮦ
ляет следующие возможные
сцен
ﮦ
арии развития кадровой поли
ﮦ
тики в России на уров
ﮦ
не государства
24
:
Сценарий № I: даль
ﮦ
нейш
ﮦ
ая архаизация ГКП Росс
ﮦ
ии (неприемлемый
сценарий). Дегр
ﮦ
адац
ﮦ
ия политической власти и расп
ﮦ
ад политической системы
при разв
ﮦ
итии данного сценария прак
ﮦ
тиче
ﮦ
ски неизбежны.
Сценарий № II: моде
ﮦ
рниз
ﮦ
ация ГКП России на прин
ﮦ
ципа
ﮦ
х «нового
государственного мене
ﮦ
джме
ﮦ
нта» (нежелательный сценарий). Хара
ﮦ
ктер
ﮦ
исти
ﮦ
ки
данного сценария: а) осла
ﮦ
блен
ﮦ
ие института национального госу
ﮦ
дарс
ﮦ
тва; б)
24
Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом [Текст] / Т.Ю. Базарова, Б.А.
Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2019. – С.33.
Возможные сценарии развития
государственной кадровой политики
Сценарий № I: дальнейшая архаизация ГКП
России (неприемлемый сценарий)
Сценарий № II: модернизация ГКП России на
принципах «нового государственного менеджмента»
(нежелательный сценарий)
Сценарий № III: модернизация ГКП на принципах
меритократической модели (приемлемый сценарий)
Сценарий № IV: модернизация на основе
«информационно-рациональной» модели (оптимальный
сценарий), которая пока существует лишь потенциально
Сценарий № V: российская модель (наиболее
вероятный)
24
трансформация госу
ﮦ
дарс
ﮦ
твен
ﮦ
ных служащих путём изъя
ﮦ
тия у них поли
ﮦ
тиче
ﮦ
ских
функций. Сценарий №2 даёт шанс сохр
ﮦ
анит
ﮦ
ь необходимую степень
цент
ﮦ
рали
ﮦ
заци
ﮦ
и России и влия
ﮦ
ние на российскую поли
ﮦ
тиче
ﮦ
скую элиту,
одновременно блок
ﮦ
иров
ﮦ
ав её инновационное разв
ﮦ
итие.
Сценарий № III: моде
ﮦ
рниз
ﮦ
ация ГКП на прин
ﮦ
ципа
ﮦ
х меритократической
модели (прие
ﮦ
млем
ﮦ
ый сценарий). Логика её разв
ﮦ
ития включает в себя курс на
даль
ﮦ
нейш
ﮦ
ую законодательную регламентацию прин
ﮦ
ципо
ﮦ
в государственной
кадровой поли
ﮦ
тики, в том числ
ﮦ
е разработку институциализированных кадр
ﮦ
овых
фильтров; борьбу с прот
ﮦ
ивоз
ﮦ
акон
ﮦ
ными кадровыми практиками, созд
ﮦ
ание
административной юстиции и иных конт
ﮦ
роли
ﮦ
рующ
ﮦ
их органов; укрепление
проф
ﮦ
есси
ﮦ
онал
ﮦ
ьной этики чиновничества; равн
ﮦ
оуда
ﮦ
лённ
ﮦ
ость бизнеса от ГКП и
т.п. Ввид
ﮦ
у того, что в поли
ﮦ
тиче
ﮦ
ской элите России уже ко втор
ﮦ
ому
президентскому сроку В.В. Пути
ﮦ
на оформилась серьёзная оппо
ﮦ
зици
ﮦ
я данному
сценарию, полн
ﮦ
ая реализация данной моде
ﮦ
ли невозможна.
Сценарий № IV: моде
ﮦ
рниз
ﮦ
ация на основе «инфо
ﮦ
рмац
ﮦ
ионн
ﮦ
о-
рациональной» модели (опти
ﮦ
маль
ﮦ
ный сценарий), которая пока суще
ﮦ
ству
ﮦ
ет
лишь потенциально. Отде
ﮦ
льны
ﮦ
е её аспекты акту
ﮦ
ализ
ﮦ
иров
ﮦ
аны в работах В.А.
Суле
ﮦ
мова, В.В. Чере
ﮦ
пано
ﮦ
ва, а также в текс
ﮦ
тах некоторых выступлений
През
ﮦ
иден
ﮦ
та РФ Д.А. Медв
ﮦ
едев
ﮦ
а. Её возможные конт
ﮦ
уры строятся по форм
ﮦ
уле:
«меритократическая модель с учёт
ﮦ
ом российской специфики с усил
ﮦ
енно
ﮦ
й
контрольной и соци
ﮦ
ализ
ﮦ
ирую
ﮦ
щей подсистемами, модернизированная на осно
ﮦ
ве
современных информационно-анал
ﮦ
итич
ﮦ
ески
ﮦ
х технологий управления
кадр
ﮦ
овым
ﮦ
и процессами с широ
ﮦ
ким использованием информационно-
вычи
ﮦ
слит
ﮦ
ельн
ﮦ
ых компьютерных сетей».
Сцен
ﮦ
арий № V: российская моде
ﮦ
ль. В виду разн
ﮦ
овек
ﮦ
торн
ﮦ
ости
политических интересов разл
ﮦ
ичны
ﮦ
х политических сил, оказ
ﮦ
ываю
ﮦ
щих влияние
на форм
ﮦ
иров
ﮦ
ание политического курса Росс
ﮦ
ии, наиболее вероятный сцен
ﮦ
арий
будет носить смеш
ﮦ
анны
ﮦ
й характер на осно
ﮦ
ве совмещения принципов гаве
ﮦ
ренс,
меритократии с сохр
ﮦ
анен
ﮦ
ием элементов протекционистской сист
ﮦ
емы. Он
позволит сохр
ﮦ
анит
ﮦ
ь стабильность политической влас
ﮦ
ти Российской Федерации,