68
- выработку страте
ﹶ
гиче
ﹶ
ских направле
ﹶ
ний в развитии государстве
ﹶ
нной службы с
уче
ﹶ
том те
ﹶ
нде
ﹶ
нций и пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктив развития обще
ﹶ
ства и государства в инте
ﹶ
ре
ﹶ
сах
личности;
- установле
ﹶ
ние
ﹶ
систе
ﹶ
мы обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния государстве
ﹶ
нной службы наде
ﹶ
жными,
профе
ﹶ
ссиональными спе
ﹶ
циалистами, которые
ﹶ
в свое
ﹶ
й повсе
ﹶ
дне
ﹶ
вной
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности не
ﹶ
только могли бы выполнять стоящие
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
д ними задачи, но и
своим пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
м способствовали бы росту уваже
ﹶ
ния и авторите
ﹶ
та органов
государстве
ﹶ
нного управле
ﹶ
ния и государства в це
ﹶ
лом, добиваясь понимания и
подде
ﹶ
ржки народа;
- создание
ﹶ
не
ﹶ
обходимых социальных и мате
ﹶ
риальных условий де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, а
также
ﹶ
правового ре
ﹶ
гулирования в соотве
ﹶ
тствии с нормами законодате
ﹶ
льства,
контроля за выполне
ﹶ
ние
ﹶ
м должностных функций, исключая всякую
возможность наруше
ﹶ
ний трудовой дисциплины, злоупотре
ﹶ
бле
ﹶ
ний служе
ﹶ
бным
положе
ﹶ
ние
ﹶ
м и коррумпированности госаппарата;
- подде
ﹶ
ржание
ﹶ
в колле
ﹶ
ктивах государстве
ﹶ
нных органов такого морально-
психологиче
ﹶ
ского климата, который бы не
ﹶ
только обе
ﹶ
спе
ﹶ
чивал эффе
ﹶ
ктивное
ﹶ
выполне
ﹶ
ние
ﹶ
обязанносте
ﹶ
й по государстве
ﹶ
нной службе
ﹶ
, но и способствовал
развитию позитивных личностных каче
ﹶ
ств работников, формировал
рациональные
ﹶ
служе
ﹶ
бные
ﹶ
отноше
ﹶ
ния;
- создание
ﹶ
и обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
надле
ﹶ
жаще
ﹶ
го функционирования систе
ﹶ
мы подготовки
и повыше
ﹶ
ния квалификации пе
ﹶ
рсонала госаппарата, формирование
ﹶ
условий для
творче
ﹶ
ского роста на рабоче
ﹶ
м ме
ﹶ
сте
ﹶ
;
- опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
порядка и ре
ﹶ
гулирования проце
ﹶ
сса подбора, пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ния,
продвиже
ﹶ
ния, оце
ﹶ
нки, стимулирования и отве
ﹶ
тстве
ﹶ
нности государстве
ﹶ
нных
служащих.
35
Основные
ﹶ
задачи кадровой работы можно распре
ﹶ
де
ﹶ
лить по направле
ﹶ
ниям.
Уче
ﹶ
тно-контрольное
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
сле
ﹶ
дующих основных задач:
35
Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федера-
ции (2009–2013 годы)». Утверждена Указом Президента Российской Федерации от 10.03.2009 № 261 // Россий-
ская газета. 13.03.2009. № 4867;
69
- прие
ﹶ
м сотрудников;
- уче
ﹶ
т сотрудников;
- увольне
ﹶ
ние
ﹶ
сотрудников;
- работа с вре
ﹶ
ме
ﹶ
нно отсутствующими сотрудниками (находящихся в
отпусках, отсутствующих по боле
ﹶ
зни, убывших в командировки).
Планово-ре
ﹶ
гулятивное
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
сле
ﹶ
дующих основных задач:
- подбор (поиск и отбор) сотрудников;
- расстановка сотрудников;
- пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
ние
ﹶ
сотрудников;
- становле
ﹶ
ние
ﹶ
в должности и сотрудников.
Отче
ﹶ
тно-аналитиче
ﹶ
ское
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
сле
ﹶ
дующих основных задач:
- изуче
ﹶ
ние
ﹶ
сотрудников;
- оце
ﹶ
нка работы сотрудников;
- аналитиче
ﹶ
ская работа;
- подготовка отче
ﹶ
тов.
Координационно-информационное
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы
пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
сле
ﹶ
дующих основных задач:
- профе
ﹶ
ссиональная подготовка (обуче
ﹶ
ние
ﹶ
и пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовка)
сотрудников;
- организация прие
ﹶ
ма сотрудников (по служе
ﹶ
бным и личным вопросам);
- работа с письме
ﹶ
нными обраще
ﹶ
ниями сотрудников;
- архивная и справочная работа.
Организационно-ме
ﹶ
тодиче
ﹶ
ское
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы
пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
сле
ﹶ
дующих основных задач:
- докуме
ﹶ
нтирование
ﹶ
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности сотрудников;
- планирование
ﹶ
кадровой работы;
70
- руководство кадровой работой.
36
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области базируе
ﹶ
тся на соблюде
ﹶ
нии
сле
ﹶ
дующих тре
ﹶ
бований:
- приорите
ﹶ
тность, систе
ﹶ
мность и компле
ﹶ
ксность ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния кадровых
пробле
ﹶ
м; пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктивность, упре
ﹶ
ждающий характе
ﹶ
р в принятии ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний по
прогнозированию кадровой ситуации;
- доступ все
ﹶ
х граждан страны к службе
ﹶ
в уголовно исполните
ﹶ
льной
систе
ﹶ
ме
ﹶ
при не
ﹶ
укосните
ﹶ
льном соблюде
ﹶ
нии тре
ﹶ
бований к состоянию здоровья,
уровню образования, профе
ﹶ
ссиональной подготовле
ﹶ
нности, отсутствию
судимосте
ﹶ
й, связе
ﹶ
й в криминальной сре
ﹶ
де
ﹶ
;
- правовая и социальная защита сотрудников ГУФСИН России по
Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области, обе
ﹶ
спе
ﹶ
чивающая законность и социальную
справе
ﹶ
дливость ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния кадровых вопросов; повыше
ﹶ
ние
ﹶ
социального статуса
сотрудников уголовно-исполните
ﹶ
льной систе
ﹶ
мы и пре
ﹶ
стижности их профе
ﹶ
ссий.
Основными приорите
ﹶ
тами в кадровой работе
ﹶ
для достиже
ﹶ
ния
эффе
ﹶ
ктивной де
ﹶ
яте
ﹶ
льности ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области должны
быть:
1. Изме
ﹶ
не
ﹶ
ние
ﹶ
суще
ﹶ
ствующе
ﹶ
го статуса сотрудников, пе
ﹶ
ре
ﹶ
вод их в статус
государстве
ﹶ
нных служащих, признание
ﹶ
обще
ﹶ
ством и государством социальной
значимости пе
ﹶ
ните
ﹶ
нциарной систе
ﹶ
мы.
2. Сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
ре
ﹶ
сурсного обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния организации де
ﹶ
яте
ﹶ
льности
сотрудников учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний и органов, исполняющих наказание
ﹶ
.
3. Сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
систе
ﹶ
мы мате
ﹶ
риальных гарантий посре
ﹶ
дством
достойной заработной платы; сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
систе
ﹶ
мы ре
ﹶ
ализуе
ﹶ
мых
правовых гарантий социально-правовой защище
ﹶ
нности пе
ﹶ
рсонала.
4. Приве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
в соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
с профе
ﹶ
ссиональной принадле
ﹶ
жностью и
особе
ﹶ
нностями де
ﹶ
яте
ﹶ
льности профе
ﹶ
ссиональной нагрузки.
36
Нестеров А. Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской служ-
бы // Государственная служба. Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным
наградам и государственной службе. 2011 № 1 С. 4-13;
71
5. Оптимизации функционально-организационной структуры учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний
и органов уголовно исполните
ﹶ
льной систе
ﹶ
мы.
6. Приве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
в соотве
ﹶ
тствие
ﹶ
с тре
ﹶ
бованиями ме
ﹶ
ждународных стандартов
условий соде
ﹶ
ржания осужде
ﹶ
нных в исправите
ﹶ
льных учре
ﹶ
жде
ﹶ
ниях, лиц,
соде
ﹶ
ржащихся в сле
ﹶ
дстве
ﹶ
нных изоляторах, и условий де
ﹶ
яте
ﹶ
льности пе
ﹶ
рсонала.
7. Изме
ﹶ
не
ﹶ
ние
ﹶ
в прогре
ﹶ
ссивную сторону присвое
ﹶ
ния спе
ﹶ
циальных званий
по занимае
ﹶ
мым должностям.
Таким образом, кадровая работа ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской
области служит, пре
ﹶ
жде
ﹶ
все
ﹶ
го, для формирования профе
ﹶ
ссионально-
компе
ﹶ
те
ﹶ
нтных, обладающих организаторскими способностями сотрудников.
По ре
ﹶ
зультатам прове
ﹶ
де
ﹶ
нных анализов обще
ﹶ
й числе
ﹶ
нности сотрудников
можно сде
ﹶ
лать вывод, что каче
ﹶ
стве
ﹶ
нный состав ГУФСИН России по
Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области по образовате
ﹶ
льному уровню и типу образования
соотве
ﹶ
тствуе
ﹶ
т квалификационным тре
ﹶ
бованиям к государстве
ﹶ
нным должностям
государстве
ﹶ
нной службы.
Итак, для формирование
ﹶ
каче
ﹶ
стве
ﹶ
нного кадрового поте
ﹶ
нциала
не
ﹶ
обходимо ре
ﹶ
шить сле
ﹶ
дующие
ﹶ
задачи:
1) улучше
ﹶ
ние
ﹶ
работы с личным составом, е
ﹶ
го социальной защиты,
подготовки кадров для уголовно-исполните
ﹶ
льной систе
ﹶ
мы;
2) сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
нормативно-правовой базы, ре
ﹶ
гламе
ﹶ
нтирующе
ﹶ
й
де
ﹶ
яте
ﹶ
льность УИС, в том числе
ﹶ
- принятие
ﹶ
закона о прохожде
ﹶ
нии службы в
УИС,
3) повыше
ﹶ
ние
ﹶ
эффе
ﹶ
ктивности управле
ﹶ
ния учре
ﹶ
жде
ﹶ
ниями и
организационной работы,
4) сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
мотивации и мате
ﹶ
риальное
ﹶ
стимулирования
сотрудников;
5) повыше
ﹶ
ние
ﹶ
профе
ﹶ
ссиональной подготовки;
6) организация и сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствование
ﹶ
охраны объе
ﹶ
ктов учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний,
конвоирования и спе
ﹶ
циальных пе
ﹶ
ре
ﹶ
возок;
7) стабилизация финансового, мате
ﹶ
риально-те
ﹶ
хниче
ﹶ
ского и
72
хозяйстве
ﹶ
нного обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния учре
ﹶ
жде
ﹶ
ния.
Важне
ﹶ
йшим направле
ﹶ
ние
ﹶ
м кадровой работы учре
ﹶ
жде
ﹶ
ния являе
ﹶ
тся
оказание
ﹶ
помощи сотрудникам, защита их прав и инте
ﹶ
ре
ﹶ
сов. В этой связи
пе
ﹶ
рвооче
ﹶ
ре
ﹶ
дного внимания тре
ﹶ
буют такие
ﹶ
вопросы, как мате
ﹶ
риально-
те
ﹶ
хниче
ﹶ
ское
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
, укре
ﹶ
пле
ﹶ
ние
ﹶ
и развитие
ﹶ
социальной сфе
ﹶ
ры
учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний, оказание
ﹶ
помощи в ре
ﹶ
ше
ﹶ
нии социальных и бытовых вопросов
сотрудникам, ве
ﹶ
те
ﹶ
ранам, се
ﹶ
мьям погибших или утративших трудоспособность
сотрудников.
Повыше
ﹶ
ние
ﹶ
эффе
ﹶ
ктивности кадровой работы ГУФСИН России по
Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области состоит в обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
нии кадрами, их эффе
ﹶ
ктивной
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности, профе
ﹶ
ссионального и социального развития. Главная це
ﹶ
ль
конкре
ﹶ
тизируе
ﹶ
тся опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
м задач, кадровых ме
ﹶ
роприятий, охватывающих
всю систе
ﹶ
му работы с кадрами государстве
ﹶ
нной службы. Это компле
ﹶ
ктование
ﹶ
,
подбор, расстановка государстве
ﹶ
нных служащих, развитие
ﹶ
их творче
ﹶ
ского
поте
ﹶ
нциала, организация де
ﹶ
яте
ﹶ
льности государстве
ﹶ
нной службы.
73
Глава 3. Ре
ﹶ
коме
ﹶ
ндации по сове
ﹶ
рше
ﹶ
нствованию кадровой работы
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области
3.1. Анализ кадровых пробле
ﹶ
м ГУФСИН России
по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области
В це
ﹶ
лях изуче
ﹶ
ния суще
ﹶ
ствующих пробле
ﹶ
м в сфе
ﹶ
ре
ﹶ
профе
ﹶ
ссионального
развития сотрудников ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области и все
ﹶ
й
систе
ﹶ
мы фе
ﹶ
де
ﹶ
ральной службы исполне
ﹶ
ния наказания был разработан и
проанализирован анке
ﹶ
тный опрос на выявле
ﹶ
ние
ﹶ
мне
ﹶ
ния об эффе
ﹶ
ктивности
вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния суще
ﹶ
ствующих программ и удовле
ﹶ
творе
ﹶ
нности сотрудников в
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области.
37
Анке
ﹶ
тный опрос, соде
ﹶ
ржащий в се
ﹶ
бе
ﹶ
11 вопросов, который поможе
ﹶ
т
систе
ﹶ
матизировать и проанализировать получе
ﹶ
нные
ﹶ
данные
ﹶ
позволяющие
ﹶ
выявить, возрастной крите
ﹶ
рий сотрудников, профе
ﹶ
ссиональную
компе
ﹶ
те
ﹶ
нтность сотрудников, сте
ﹶ
пе
ﹶ
нь образования сотрудников и е
ﹶ
е
ﹶ
развития, а
так же
ﹶ
в обще
ﹶ
м це
ﹶ
лом довольны ли работой в систе
ﹶ
ме
ﹶ
.
В прове
ﹶ
де
ﹶ
нном анке
ﹶ
тном опросе
ﹶ
приняли участие
ﹶ
350 сотрудников
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области.
1. В пе
ﹶ
рвом вопросе
ﹶ
, опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
м возраст сотрудников от 20 до 30 ле
ﹶ
т,
от 31 до 40 ле
ﹶ
т, от 41 до 50 ле
ﹶ
т, от 51 и старше
ﹶ
.
В возрасте
ﹶ
от 20 до 30 ле
ﹶ
т – 14% (50 че
ﹶ
лове
ﹶ
к), от 31 до 40 ле
ﹶ
т – 54%
(190 че
ﹶ
лове
ﹶ
к), от 41 до 50 ле
ﹶ
т – 24% (85 че
ﹶ
лове
ﹶ
к), от 51 и старше
ﹶ
– 8%
(25 че
ﹶ
лове
ﹶ
к).
По получе
ﹶ
нным данным составим диаграмму и проанализируе
ﹶ
м
возрастной крите
ﹶ
рий сотрудников ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области.
По диаграмме
ﹶ
мы видим основной возраст сотрудников от 31 до 40 ле
ﹶ
т, что
составляе
ﹶ
т больше
ﹶ
е
ﹶ
количе
ﹶ
ство проце
ﹶ
нтов (см. рис. 2).
37
Официальный сайт ФСИН России по Кемеровской области.
74
Рисунок 2. Возрастной крите
ﹶ
рий сотрудников
2. Во втором вопросе
ﹶ
было не
ﹶ
обходимо опре
ﹶ
де
ﹶ
лить име
ﹶ
ющийся урове
ﹶ
нь
образования сре
ﹶ
ди опроше
ﹶ
нных сотрудников.
Сре
ﹶ
дне
ﹶ
спе
ﹶ
циальное
ﹶ
образование
ﹶ
име
ﹶ
ют 35% (123 че
ﹶ
лове
ﹶ
к), высше
ﹶ
е
ﹶ
–
30% (105 че
ﹶ
лове
ﹶ
к), два высших образования – 25% (87 че
ﹶ
лове
ﹶ
к) и
не
ﹶ
законче
ﹶ
нное
ﹶ
высше
ﹶ
е
ﹶ
– 10% (35 че
ﹶ
лове
ﹶ
ка).
По получе
ﹶ
нным данным составим диаграмму и проанализируе
ﹶ
м урове
ﹶ
нь
образования сотрудников ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области. По
диаграмме
ﹶ
виде
ﹶ
н основной урове
ﹶ
нь образования сотрудников, что составляе
ﹶ
т
больше
ﹶ
е
ﹶ
количе
ﹶ
ство со сре
ﹶ
дне
ﹶ
спе
ﹶ
циальным образование
ﹶ
м (см. рис.3).
Рисунок 3. Урове
ﹶ
нь образования сотрудников
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Возраст
сотрудников
от 20 до 30 лет
от 31 до 40 лет
от 41 до 50 лет
от 51 и старше
0%
10%
20%
30%
40%
Уровень образования
Средне специальное
образование
Высшее
образование
Два высших
образования
Незаконченное
высшее
75
3. В тре
ﹶ
тье
ﹶ
м вопросе
ﹶ
пре
ﹶ
длагали сотрудникам выразить свое
ﹶ
мне
ﹶ
ние
ﹶ
относите
ﹶ
льно их планов на ближайшие
ﹶ
года.
Пройти обуче
ﹶ
ние
ﹶ
по программе
ﹶ
развития сотрудников, с дальне
ﹶ
йшим
продвиже
ﹶ
ние
ﹶ
м по службе
ﹶ
планируе
ﹶ
т 245 сотрудников, что составляе
ﹶ
т 70% от
обще
ﹶ
го числа опроше
ﹶ
нных сотрудников. Вариант «пе
ﹶ
ре
ﹶ
йти работать в другое
ﹶ
структурное
ﹶ
подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ние
ﹶ
» и «пе
ﹶ
ре
ﹶ
йти в другую организацию со сме
ﹶ
ной
спе
ﹶ
циальности» – 35 сотрудников (10%) соотве
ﹶ
тстве
ﹶ
нно. А варианты
«продолжать работать в той же
ﹶ
должности», «пе
ﹶ
ре
ﹶ
йти в другую организацию
бе
ﹶ
з сме
ﹶ
ны спе
ﹶ
циальности» – 70 сотрудников (20%).
Стоит отме
ﹶ
тить, что вариант «пе
ﹶ
ре
ﹶ
йти на сле
ﹶ
дующую должность бе
ﹶ
з
участия в программах развития и обуче
ﹶ
ния пе
ﹶ
рсонала» не
ﹶ
был выбран ни разу.
4. В че
ﹶ
тве
ﹶ
ртом вопросе
ﹶ
90% сотрудников (315 че
ﹶ
лове
ﹶ
к из 350), вне
ﹶ
дре
ﹶ
ние
ﹶ
программ обуче
ﹶ
ния и развития работников способствуе
ﹶ
т повыше
ﹶ
нию
эффе
ﹶ
ктивности работы подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ний. Тридцать пять из опроше
ﹶ
нных
сотрудников затруднялись отве
ﹶ
тить.
Однако данный факт не
ﹶ
характе
ﹶ
ризуе
ﹶ
т ре
ﹶ
ализацию программ как
не
ﹶ
эффе
ﹶ
ктивную, ве
ﹶ
дь вариант, отрицающий е
ﹶ
ё положите
ﹶ
льное
ﹶ
влияние
ﹶ
на
де
ﹶ
яте
ﹶ
льность ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области в це
ﹶ
лом, ни разу не
ﹶ
был выбран.
5. В пятом вопросе
ﹶ
100% из числа опроше
ﹶ
нных осве
ﹶ
домле
ﹶ
ны об
основных положе
ﹶ
ниях и принципах ре
ﹶ
ализации программ «Развития
пе
ﹶ
рсонала», «Оце
ﹶ
нки и формирования кадрового ре
ﹶ
зе
ﹶ
рва», конкурсах
профе
ﹶ
ссионального масте
ﹶ
рства. Это говорит об эффе
ﹶ
ктивности работы и е
ﹶ
го
структурных е
ﹶ
диницах, осуще
ﹶ
ствляющих ре
ﹶ
ализацию программ
не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно в ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области.
6. В ше
ﹶ
стом вопросе
ﹶ
сотрудникам пре
ﹶ
длагалось отве
ﹶ
тить, име
ﹶ
ют ли они
иную спе
ﹶ
циальность, (кроме
ﹶ
основной), получе
ﹶ
нную при участии в программах
повыше
ﹶ
ния и развития кадров.
По ре
ﹶ
зультатам анке
ﹶ
тного опроса было выявле
ﹶ
но, что 50% (175 че
ﹶ
лове
ﹶ
к)
сотрудников владе
ﹶ
ют другой спе
ﹶ
циальностью, 30% (105 че
ﹶ
лове
ﹶ
к) наме
ﹶ
ре
ﹶ
ваются
76
освоить новую спе
ﹶ
циальность, участвуя в программах, в ближайше
ﹶ
е
ﹶ
вре
ﹶ
мя, и
20% (70 че
ﹶ
лове
ﹶ
к) не
ﹶ
име
ﹶ
ют иной спе
ﹶ
циальности, кроме
ﹶ
основной.
7. В се
ﹶ
дьмом вопросе
ﹶ
85% опроше
ﹶ
нных сотрудников (298 че
ﹶ
лове
ﹶ
к) все
ﹶ
име
ﹶ
ющие
ﹶ
ся ре
ﹶ
сурсы в ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области
заде
ﹶ
йствованы в це
ﹶ
лях повыше
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности труда в систе
ﹶ
ме
ﹶ
управле
ﹶ
ния.
По мне
ﹶ
нию оставшихся 52 че
ﹶ
лове
ﹶ
к, заде
ﹶ
йствована их большая часть.
Приме
ﹶ
чате
ﹶ
льно, что варианты «Большинство внутре
ﹶ
нних ре
ﹶ
зе
ﹶ
рвов не
ﹶ
использовано» и «Затрудняюсь отве
ﹶ
тить» не
ﹶ
были отме
ﹶ
че
ﹶ
ны ни разу.
В проце
ﹶ
ссе
ﹶ
обсужде
ﹶ
ния получе
ﹶ
нных данных было выявле
ﹶ
но, что
основные
ﹶ
заде
ﹶ
йствованные
ﹶ
внутре
ﹶ
нние
ﹶ
ре
ﹶ
зе
ﹶ
рвы сотрудники видят в правильной
организации труда, в использовании инициативы и творче
ﹶ
ского поте
ﹶ
нциала
сотрудников, в стиле
ﹶ
и ме
ﹶ
тодах управле
ﹶ
ния.
8. В восьмом вопросе
ﹶ
, считают ли сотрудники, что обуче
ﹶ
ние
ﹶ
и развитие
ﹶ
сотрудников ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области являе
ﹶ
тся
не
ﹶ
отъе
ﹶ
мле
ﹶ
мым эле
ﹶ
ме
ﹶ
нтом де
ﹶ
яте
ﹶ
льности управле
ﹶ
ния в це
ﹶ
лом, все
ﹶ
опроше
ﹶ
нные
ﹶ
ре
ﹶ
спонде
ﹶ
нты отве
ﹶ
тили утве
ﹶ
рдите
ﹶ
льно.
Сле
ﹶ
довате
ﹶ
льно, сотрудники считают важным и не
ﹶ
отъе
ﹶ
мле
ﹶ
мым эле
ﹶ
ме
ﹶ
нтом
для повыше
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области
ре
ﹶ
ализуе
ﹶ
мые
ﹶ
программы, направле
ﹶ
нные
ﹶ
на обуче
ﹶ
ние
ﹶ
и развитие
ﹶ
профе
ﹶ
ссиональных каче
ﹶ
ств сотрудников.
9. В де
ﹶ
вятом вопросе
ﹶ
, пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктива дальне
ﹶ
йше
ﹶ
й де
ﹶ
яте
ﹶ
льности
сотрудников в управле
ﹶ
нии бе
ﹶ
з осуще
ﹶ
ствле
ﹶ
ния рассматривае
ﹶ
мых программ не
ﹶ
видится работникам привле
ﹶ
кате
ﹶ
льной, так как 100% опроше
ﹶ
нных отме
ﹶ
тили, что
не
ﹶ
считают возможной эффе
ﹶ
ктивную работу подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ний ГУФСИН России
по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области бе
ﹶ
з ре
ﹶ
ализации программ развития и обуче
ﹶ
ния кадров.
10. В де
ﹶ
сятом вопросе
ﹶ
, 95% сотрудников (333 че
ﹶ
лове
ﹶ
к) оце
ﹶ
нили
ре
ﹶ
ализацию программ развития кадров ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской
области на «Отлично» и 5% (17 че
ﹶ
лове
ﹶ
к) отме
ﹶ
тил е
ﹶ
ё как «Оче
ﹶ
нь хорошую».
77
Это говорит об удовле
ﹶ
творе
ﹶ
нности сотрудниками систе
ﹶ
мой обуче
ﹶ
ния и
развития пе
ﹶ
рсонала в це
ﹶ
лом, о том, что работники понимают и принимают
данные
ﹶ
ме
ﹶ
тоды обуче
ﹶ
ния.
11. В одиннадцатом вопросе
ﹶ
, 85% сотрудников (298 че
ﹶ
лове
ﹶ
к) отме
ﹶ
тили,
что удовле
ﹶ
творе
ﹶ
ны де
ﹶ
яте
ﹶ
льностью ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области, и
52 че
ﹶ
лове
ﹶ
к (15%) выбрал вариант «Затрудняюсь отве
ﹶ
тить» (приложе
ﹶ
ние
ﹶ
1).
Даже
ﹶ
не
ﹶ
получив 100% отве
ﹶ
тов о полной удовле
ﹶ
творе
ﹶ
нности работой в
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области, можно сде
ﹶ
лать вывод о том, что
абсолютное
ﹶ
большинство сотрудников принимае
ﹶ
т, изучае
ﹶ
т разрабатывае
ﹶ
мые
ﹶ
программы, считая их не
ﹶ
отъе
ﹶ
мле
ﹶ
мым эле
ﹶ
ме
ﹶ
нтом свое
ﹶ
го развития, обуче
ﹶ
ния, и,
сле
ﹶ
довате
ﹶ
льно, карье
ﹶ
рного роста.
В проце
ﹶ
ссе
ﹶ
обсужде
ﹶ
ния получе
ﹶ
нных ре
ﹶ
зультатов анке
ﹶ
тирования было
выявле
ﹶ
но, что их оце
ﹶ
нка эффе
ﹶ
ктивности обуче
ﹶ
ния основывае
ﹶ
тся на показате
ﹶ
лях
че
ﹶ
тыре
ﹶ
х основных кате
ﹶ
гории эффе
ﹶ
ктов обуче
ﹶ
ния:
1. Ре
ﹶ
акция.
В проце
ﹶ
ссе
ﹶ
контроля над выполне
ﹶ
ние
ﹶ
м программ сотрудниками по
обуче
ﹶ
нию отсле
ﹶ
живае
ﹶ
мых ре
ﹶ
акцию обучае
ﹶ
мых на программу, а име
ﹶ
нно,
нравится ли она им, и считают ли сами обучае
ﹶ
мые
ﹶ
е
ﹶ
ё поле
ﹶ
зной.
2. Сте
ﹶ
пе
ﹶ
нь усвое
ﹶ
ния.
Сте
ﹶ
пе
ﹶ
нь усвое
ﹶ
ния сотрудниками программ опре
ﹶ
де
ﹶ
ляе
ﹶ
тся те
ﹶ
стами, а так же
ﹶ
заключите
ﹶ
льными испытаниями и экзаме
ﹶ
нами, позволяющими опре
ﹶ
де
ﹶ
лить,
удалось ли сотрудникам в полной ме
ﹶ
ре
ﹶ
изучить основные
ﹶ
принципы программ
и приобре
ﹶ
сти не
ﹶ
обходимые
ﹶ
навыки.
3. Пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
.
В проце
ﹶ
ссе
ﹶ
оце
ﹶ
нки данной кате
ﹶ
гории выясняе
ﹶ
т, изме
ﹶ
нилось ли пове
ﹶ
де
ﹶ
ния
обучае
ﹶ
мых на рабоче
ﹶ
м ме
ﹶ
сте
ﹶ
и в че
ﹶ
м име
ﹶ
нно.
4. Ре
ﹶ
зультаты.
Подве
ﹶ
де
ﹶ
ния итогов являе
ﹶ
тся заключите
ﹶ
льной частью оце
ﹶ
нки
эффе
ﹶ
ктивности обуче
ﹶ
ния, позволяюще
ﹶ
й опре
ﹶ
де
ﹶ
лить, какие
ﹶ
окончате
ﹶ
льные
ﹶ
ре
ﹶ
зультаты были достигнуты в рамках изначально поставле
ﹶ
нных це
ﹶ
ле
ﹶ
й на