58
Указанные
ﹶ
не
ﹶ
достатки обусловливают поиск новых подходов к
организации профе
ﹶ
ссиональной подготовки сотрудников УИС. Пре
ﹶ
жде
ﹶ
все
ﹶ
го,
сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т че
ﹶ
тко сформулировать це
ﹶ
ль такой подготовки. Она заключае
ﹶ
тся в
подготовке
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала, способного на высоком профе
ﹶ
ссиональном уровне
ﹶ
ре
ﹶ
ализовывать новые
ﹶ
задачи УИС с уче
ﹶ
том тре
ﹶ
бований ме
ﹶ
ждународных
стандартов в сфе
ﹶ
ре
ﹶ
исполне
ﹶ
ния наказаний. Для ре
ﹶ
ализации данной це
ﹶ
ли
не
ﹶ
обходимо создание
ﹶ
такой систе
ﹶ
мы профе
ﹶ
ссионального образования, которая
бы во взаимосвязи учитывала все
ﹶ
уровни такой подготовки:
- уче
ﹶ
бные
ﹶ
пункты и уче
ﹶ
бные
ﹶ
це
ﹶ
нтры;
- образовате
ﹶ
льные
ﹶ
учре
ﹶ
жде
ﹶ
ния высше
ﹶ
го и сре
ﹶ
дне
ﹶ
го зве
ﹶ
на;
- подготовка руководящих кадров в Акаде
ﹶ
мии права и управле
ﹶ
ния.
Основу данной систе
ﹶ
мы должны составлять уче
ﹶ
бные
ﹶ
це
ﹶ
нтры и уче
ﹶ
бные
ﹶ
пункты.
Име
ﹶ
нно зде
ﹶ
сь сотрудники впе
ﹶ
рвые
ﹶ
получают профе
ﹶ
ссиональное
ﹶ
образование
ﹶ
,
проходят повыше
ﹶ
ние
ﹶ
квалификации. В после
ﹶ
дующе
ﹶ
м сотрудники, проше
ﹶ
дшие
ﹶ
подготовку в уче
ﹶ
бных це
ﹶ
нтрах и пунктах, должны направляться на уче
ﹶ
бу в
высшие
ﹶ
и сре
ﹶ
дние
ﹶ
спе
ﹶ
циальные
ﹶ
образовате
ﹶ
льные
ﹶ
учре
ﹶ
жде
ﹶ
ния.
Особое
ﹶ
значе
ﹶ
ние
ﹶ
для УИС име
ﹶ
е
ﹶ
т подготовка е
ﹶ
е
ﹶ
руководящих кадров.
Данная подготовка должна осуще
ﹶ
ствляться с уче
ﹶ
том принципов е
ﹶ
е
ﹶ
связи с
практикой, вне
ﹶ
дре
ﹶ
ния в уче
ﹶ
бный проце
ﹶ
сс совре
ﹶ
ме
ﹶ
нных пе
ﹶ
дагогиче
ﹶ
ских
те
ﹶ
хнологий, орие
ﹶ
нтированных на активные
ﹶ
формы обуче
ﹶ
ния: де
ﹶ
ловые
ﹶ
игры,
уче
ﹶ
ния. В це
ﹶ
лях стимулирования обуче
ﹶ
ния руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й УИС сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т увязать
их продвиже
ﹶ
ние
ﹶ
по службе
ﹶ
с получе
ﹶ
ние
ﹶ
м данного высше
ﹶ
го управле
ﹶ
нче
ﹶ
ского
образования.
В це
ﹶ
лях укомпле
ﹶ
ктования учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний уголовно-исполните
ﹶ
льной систе
ﹶ
мы
высококвалифицированными спе
ﹶ
циалистами осуще
ﹶ
ствляе
ﹶ
тся
профе
ﹶ
ссиональная подготовка сотрудников, которая включае
ﹶ
т в се
ﹶ
бя
спе
ﹶ
циальное
ﹶ
пе
ﹶ
рвоначальное
ﹶ
обуче
ﹶ
ние
ﹶ
, пе
ﹶ
риодиче
ﹶ
скую прове
ﹶ
рку на
пригодность к де
ﹶ
йствиям в различных экстре
ﹶ
мальных ситуациях, подготовку
спе
ﹶ
циалистов в уче
ﹶ
бных заве
ﹶ
де
ﹶ
ниях, повыше
ﹶ
ние
ﹶ
квалификации и
пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовку. Касате
ﹶ
льно уголовно-исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций не
ﹶ
обходимо
59
отме
ﹶ
тить, что для данных подразде
ﹶ
ле
ﹶ
ний УИС ни одно уче
ﹶ
бное
ﹶ
заве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
МВД
СССР це
ﹶ
ле
ﹶ
направле
ﹶ
нно спе
ﹶ
циалистов не
ﹶ
готовило. В условиях достаточного
числа ве
ﹶ
домстве
ﹶ
нных вузов, систе
ﹶ
матизированной профе
ﹶ
ссиональной
подготовки спе
ﹶ
циалистов для службы, исполняюще
ﹶ
й уголовно-правовые
ﹶ
ме
ﹶ
ры,
не
ﹶ
связанные
ﹶ
с лише
ﹶ
ние
ﹶ
м свободы не
ﹶ
суще
ﹶ
ствовало до не
ﹶ
давне
ﹶ
го вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни и в
совре
ﹶ
ме
ﹶ
нной России. В этом проявлялся историче
ﹶ
ски сложившийся
«тюре
ﹶ
мный» ме
ﹶ
нталите
ﹶ
т уголовной юстиции и российского обще
ﹶ
ства в це
ﹶ
лом
34
.
Такое
ﹶ
положе
ﹶ
ние
ﹶ
во многом обусловливало низкий урове
ﹶ
нь
квалификации сотрудников инспе
ﹶ
кции. Вме
ﹶ
сте
ﹶ
с те
ﹶ
м актуальность этой
пробле
ﹶ
мы, большое
ﹶ
число осужде
ﹶ
нных, состоящих на уче
ﹶ
те
ﹶ
в инспе
ﹶ
кциях,
масштабная те
ﹶ
нде
ﹶ
нция развития альте
ﹶ
рнативных видов наказания, вызывала
справе
ﹶ
дливую обе
ﹶ
спокое
ﹶ
нность руководства уголовно-исполните
ﹶ
льной
систе
ﹶ
мы. С це
ﹶ
лью ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния этого вопроса на уровне
ﹶ
главка были приняты ряд
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нных ме
ﹶ
р.
Постановле
ﹶ
ние
ﹶ
Правите
ﹶ
льства РФ от 21 января 2003г. № 33 в 2003 году
на опе
ﹶ
ративном сове
ﹶ
щании при начальнике
ﹶ
Главного управле
ﹶ
ния исполне
ﹶ
ния
наказаний Минюста России было принято ре
ﹶ
ше
ﹶ
ние
ﹶ
начать готовить
сотрудников уголовно-исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций в Акаде
ﹶ
мии права и
управле
ﹶ
ния по спе
ﹶ
циальностям «Социальная работа» и «Юриспруде
ﹶ
нция» и в
других вузах систе
ﹶ
мы по спе
ﹶ
циальности «Юриспруде
ﹶ
нция» со спе
ﹶ
циализацие
ﹶ
й
для уголовно-исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций.
До пе
ﹶ
ре
ﹶ
дачи в ве
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
Министе
ﹶ
рства юстиции Российской Фе
ﹶ
де
ﹶ
рации
сотрудники уголовно-исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций обучались по уче
ﹶ
бным
планам, которые
ﹶ
пре
ﹶ
дусматривали, пре
ﹶ
жде
ﹶ
все
ﹶ
го, изуче
ﹶ
ние
ﹶ
порядка и условий
отбывания лише
ﹶ
ния свободы и практиче
ﹶ
ски не
ﹶ
учитывали спе
ﹶ
цифику
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности уголовно-исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций. В основном спе
ﹶ
циалисты
этой отрасли формируются только не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
исполне
ﹶ
ния
свое
ﹶ
й служе
ﹶ
бной де
ﹶ
яте
ﹶ
льности посре
ﹶ
дством самообразования и прохожде
ﹶ
ния
34
Молоканова А.И. Система органов и учреждений, исполняющих наказания. - М., 2012. С.65.
60
обуче
ﹶ
ния на краткосрочных курсах спе
ﹶ
циализации либо в базовых инспе
ﹶ
кциях.
От уровня профе
ﹶ
ссиональной подготовки сотрудников уголовно-
исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций зависит их способность в полном объе
ﹶ
ме
ﹶ
справляться со своими служе
ﹶ
бными обязанностями. Сле
ﹶ
довате
ﹶ
льно, от уровня
профе
ﹶ
ссиональной подготовки сотрудников инспе
ﹶ
кций зависит их способность
в полном объе
ﹶ
ме
ﹶ
справляться со своими служе
ﹶ
бными обязанностями. Име
ﹶ
нно
из этого не
ﹶ
обходимо исходить при разработке
ﹶ
систе
ﹶ
мы профе
ﹶ
ссиональной
подготовки сотрудников уголовно-исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций,
профе
ﹶ
ссионального начального обуче
ﹶ
ния, подготовки, пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовки и
повыше
ﹶ
ния квалификации сотрудников и руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й инспе
ﹶ
кций.
Оче
ﹶ
нь важное
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы - осуще
ﹶ
ствле
ﹶ
ние
ﹶ
социальной
и правовой защиты сотрудников, создание
ﹶ
надле
ﹶ
жащих коммунально-бытовых
и мате
ﹶ
риально-те
ﹶ
хниче
ﹶ
ских условий не
ﹶ
се
ﹶ
ния службы.
Не
ﹶ
льзя оставлять бе
ﹶ
з внимания и такое
ﹶ
направле
ﹶ
ние
ﹶ
кадровой работы как
осуще
ﹶ
ствле
ﹶ
ние
ﹶ
социальной и правовой защиты сотрудников. В де
ﹶ
йствующе
ﹶ
м
законодате
ﹶ
льстве
ﹶ
Российской Фе
ﹶ
де
ﹶ
рации не
ﹶ
т положе
ﹶ
ний, защищающих че
ﹶ
сть,
достоинство, жизнь и здоровье
ﹶ
сотрудников. Законодате
ﹶ
льство Российской
Фе
ﹶ
де
ﹶ
рации (ст. 321 УК РФ) гарантируе
ﹶ
т уголовную отве
ﹶ
тстве
ﹶ
нность за
пре
ﹶ
ступле
ﹶ
ния против сотрудников ме
ﹶ
ст лише
ﹶ
ния свободы при выполне
ﹶ
нии ими
своих служе
ﹶ
бных обязанносте
ﹶ
й, однако уголовно-правовую охрану
сотрудников инспе
ﹶ
кций не
ﹶ
пре
ﹶ
дусматривае
ﹶ
т.
Сотрудников справе
ﹶ
дливо бе
ﹶ
спокоит отсутствие
ﹶ
законодате
ﹶ
льной базы о
прохожде
ﹶ
нии службы в органах УИС. Как считают сами сотрудники, из-за
этого у них подрывае
ﹶ
тся уве
ﹶ
ре
ﹶ
нность в се
ﹶ
бе
ﹶ
, в стабильности свое
ﹶ
го служе
ﹶ
бного
положе
ﹶ
ния и возможности дальне
ﹶ
йше
ﹶ
го продвиже
ﹶ
ния по службе
ﹶ
. Это
отрицате
ﹶ
льно сказывае
ﹶ
тся, в частности, на пре
ﹶ
стижности профе
ﹶ
ссии. В этой
связи нужно укре
ﹶ
плять и развивать социальную сфе
ﹶ
ру уголовно-
исполните
ﹶ
льных инспе
ﹶ
кций, оказывать помощь сотрудникам в ре
ﹶ
ше
ﹶ
нии
социальных и бытовых пробле
ﹶ
м, пре
ﹶ
дусмотре
ﹶ
ть в законе
ﹶ
возможность оказания
мате
ﹶ
риальной подде
ﹶ
ржки се
ﹶ
мьям погибших или утративших трудоспособность
61
сотрудников.
Таким образом, кадровое
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
уголовно-исполните
ﹶ
льных
инспе
ﹶ
кций – важное
ﹶ
условие
ﹶ
повыше
ﹶ
ния эффе
ﹶ
ктивности де
ﹶ
яте
ﹶ
льности
сотрудников инспе
ﹶ
кций по каче
ﹶ
стве
ﹶ
нному выполне
ﹶ
нию служе
ﹶ
бных
обязанносте
ﹶ
й. Оно пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т, с одной стороны, планоме
ﹶ
рную де
ﹶ
яте
ﹶ
льность
субъе
ﹶ
ктов управле
ﹶ
ния, направле
ﹶ
нную на подбор, расстановку, обуче
ﹶ
ние
ﹶ
и
воспитание
ﹶ
кадров, а с другой - научно обоснованную те
ﹶ
хнологию работы с
ними.
Це
ﹶ
лью кадровой политики в УИС являе
ﹶ
тся формирование
ﹶ
высокопрофе
ﹶ
ссионального, стабильного, оптимально сбалансированного
кадрового состава органов и учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний, исполняющих наказания, наиболе
ﹶ
е
ﹶ
полно соотве
ﹶ
тствующе
ﹶ
го совре
ﹶ
ме
ﹶ
нным и прогнозируе
ﹶ
мым условиям,
способного эффе
ﹶ
ктивно ре
ﹶ
шать поставле
ﹶ
нные
ﹶ
задачи. Кадровая политика
базируе
ﹶ
тся на ряде
ﹶ
принципов: приорите
ﹶ
тность, систе
ﹶ
мность и компле
ﹶ
ксность
ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния кадровых пробле
ﹶ
м; пе
ﹶ
рспе
ﹶ
ктивность, упре
ﹶ
ждающий характе
ﹶ
р в
принятии ре
ﹶ
ше
ﹶ
ний по прогнозированию кадровой ситуации; доступ все
ﹶ
х
граждан страны к службе
ﹶ
в УИС при не
ﹶ
укосните
ﹶ
льном соблюде
ﹶ
нии тре
ﹶ
бований
к состоянию здоровья, уровню образования, профе
ﹶ
ссиональной
подготовле
ﹶ
нности, отсутствию судимосте
ﹶ
й, связе
ﹶ
й в криминальной сре
ﹶ
де
ﹶ
.
Совре
ﹶ
ме
ﹶ
нными дополне
ﹶ
нными принципами являются: правовая и
социальная защита пе
ﹶ
рсонала УИС, обе
ﹶ
спе
ﹶ
чивающая законность и социальную
справе
ﹶ
дливость ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния кадровых вопросов; повыше
ﹶ
ние
ﹶ
социального статуса
сотрудников УИС и их пре
ﹶ
стижа. Ре
ﹶ
ализации данного принципа пре
ﹶ
дполагае
ﹶ
т
взаимоде
ﹶ
йствие
ﹶ
с органами государстве
ﹶ
нной власти, обще
ﹶ
стве
ﹶ
нными
организациями и объе
ﹶ
дине
ﹶ
ниями граждан, трудовыми и пе
ﹶ
дагогиче
ﹶ
скими
колле
ﹶ
ктивами, ве
ﹶ
те
ﹶ
ранами ФСИН России и МВД России, иных
правоохраните
ﹶ
льных органов, а также
ﹶ
осуще
ﹶ
ствлять сотрудниче
ﹶ
ство с
це
ﹶ
нтрами занятости и профе
ﹶ
ссиональной орие
ﹶ
нтации молоде
ﹶ
жи).
Де
ﹶ
яте
ﹶ
льность органов и учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний ФСИН достаточно разнопланова.
Это де
ﹶ
лае
ﹶ
т востре
ﹶ
бованным спе
ﹶ
циалистов различной квалификации - юристов,
62
ме
ﹶ
диков, те
ﹶ
хниче
ﹶ
ских работников, экономистов, психологов, пе
ﹶ
дагогов и др.
Как правило, при кадровом отборе
ﹶ
выде
ﹶ
ляют три группы тре
ﹶ
бований,
пре
ﹶ
дъявляе
ﹶ
мых к сотруднику: де
ﹶ
ловые
ﹶ
, личные
ﹶ
и профе
ﹶ
ссиональные
ﹶ
каче
ﹶ
ства.
Де
ﹶ
ловые
ﹶ
каче
ﹶ
ства опре
ﹶ
де
ﹶ
ляют общую профе
ﹶ
ссиональную пригодность
сотрудника. К ним относятся: наличие
ﹶ
спе
ﹶ
циального образования и опыта
практиче
ﹶ
ской работы; организаторские
ﹶ
способности, инициативность,
работоспособность; знание
ﹶ
юридиче
ﹶ
ских и спе
ﹶ
циальных дисциплин,
де
ﹶ
йствующе
ﹶ
го законодате
ﹶ
льства, ве
ﹶ
домстве
ﹶ
нных приказов, инструкций, других
нормативных правовых актов и их не
ﹶ
укосните
ﹶ
льное
ﹶ
соблюде
ﹶ
ние
ﹶ
; уме
ﹶ
ние
ﹶ
правильно составлять и оформлять служе
ﹶ
бные
ﹶ
докуме
ﹶ
нты.
Личные
ﹶ
каче
ﹶ
ства пре
ﹶ
дставляют собой систе
ﹶ
му характе
ﹶ
ристик, которые
ﹶ
в
наибольше
ﹶ
й сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни соотве
ﹶ
тствуют выполняе
ﹶ
мой работе
ﹶ
и служат
психологиче
ﹶ
ской основой для успе
ﹶ
шного ре
ﹶ
ше
ﹶ
ния стоящих пе
ﹶ
ре
ﹶ
д сотрудником
задач. Они включают: уме
ﹶ
ния устанавливать контакт с людьми, общаться с
пре
ﹶ
дставите
ﹶ
лями различных социальных слое
ﹶ
в, в пе
ﹶ
рвую оче
ﹶ
ре
ﹶ
дь с
осужде
ﹶ
нными; муже
ﹶ
ство, выде
ﹶ
ржку, ре
ﹶ
шите
ﹶ
льность, находчивость; уме
ﹶ
ние
ﹶ
сохранять самообладание
ﹶ
в сложных ситуациях; личную
дисциплинированность и др.
Сре
ﹶ
ди спе
ﹶ
циальных профе
ﹶ
ссиональных каче
ﹶ
ств выде
ﹶ
ляют владе
ﹶ
ние
ﹶ
особыми знаниями, уме
ﹶ
ниями и навыками, а также
ﹶ
опре
ﹶ
де
ﹶ
ле
ﹶ
нные
ﹶ
личные
ﹶ
характе
ﹶ
ристики, которые
ﹶ
не
ﹶ
обходимы сотруднику для выполне
ﹶ
ния им
служе
ﹶ
бных обязанносте
ﹶ
й в конкре
ﹶ
тно занимае
ﹶ
мой должности. Наприме
ﹶ
р,
начальнику отряда сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т обладать знаниями в области обще
ﹶ
й и
пе
ﹶ
ните
ﹶ
нциарной пе
ﹶ
дагогики, психологии, социологии и иных гуманитарных
наук. В е
ﹶ
го профе
ﹶ
ссионально значимых каче
ﹶ
ствах сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т выде
ﹶ
лить такие
ﹶ
, как
коммуникабе
ﹶ
льность, организаторские
ﹶ
способности и др.
Кадровая работа в УИС пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т собой ре
ﹶ
ализацию кадровыми
аппаратами возложе
ﹶ
нных на них многочисле
ﹶ
нных и разнообразных
функциональных обязанносте
ﹶ
й организационного, те
ﹶ
хниче
ﹶ
ского,
информационного и иного характе
ﹶ
ра.
63
Важне
ﹶ
йшим направле
ﹶ
ние
ﹶ
м кадровой работы являе
ﹶ
тся оказание
ﹶ
помощи
сотрудникам, защита их прав и инте
ﹶ
ре
ﹶ
сов. В этой связи пе
ﹶ
рвооче
ﹶ
ре
ﹶ
дного
внимания тре
ﹶ
буют такие
ﹶ
вопросы, как укре
ﹶ
пле
ﹶ
ние
ﹶ
и развитие
ﹶ
социальной
сфе
ﹶ
ры учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний, оказание
ﹶ
помощи в ре
ﹶ
ше
ﹶ
нии социальных и бытовых
вопросов сотрудникам, ве
ﹶ
те
ﹶ
ранам, се
ﹶ
мьям погибших или утративших
трудоспособность сотрудников.
Эффе
ﹶ
ктивность функционирования уголовно-исполните
ﹶ
льных
учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний зависит в значите
ﹶ
льной ме
ﹶ
ре
ﹶ
от сотрудников, не
ﹶ
посре
ﹶ
дстве
ﹶ
нно
работающих с осужде
ﹶ
нными. Поэтому основное
ﹶ
внимание
ﹶ
при организации
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности указанных учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний в работе
ﹶ
с кадрами, организации
профе
ﹶ
ссиональной подготовки должно уде
ﹶ
ляться име
ﹶ
нно этой кате
ﹶ
гории
работников, те
ﹶ
м боле
ﹶ
е
ﹶ
, что в данной сфе
ﹶ
ре
ﹶ
накопилось много не
ﹶ
ре
ﹶ
ше
ﹶ
нных
пробле
ﹶ
м. В каче
ﹶ
стве
ﹶ
приме
ﹶ
ра можно приве
ﹶ
сти практику их отбора и
профе
ﹶ
ссиональной подготовки. Если для назначе
ﹶ
ния, наприме
ﹶ
р, руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й
и работников производстве
ﹶ
нной службы суще
ﹶ
ствуют достаточно строгие
ﹶ
крите
ﹶ
рии и ограниче
ﹶ
ния, то на должности инспе
ﹶ
кторско-инструкторского
состава, опе
ﹶ
ративных де
ﹶ
журных не
ﹶ
ре
ﹶ
дко принимаются случайные
ﹶ
люди, в том
числе
ﹶ
показавшие
ﹶ
свою профе
ﹶ
ссиональную не
ﹶ
пригодность в других службах.
Фактиче
ﹶ
ски отсутствуют конкре
ﹶ
тные
ﹶ
по соде
ﹶ
ржанию квалификационные
ﹶ
характе
ﹶ
ристики, строгие
ﹶ
параме
ﹶ
тры профе
ﹶ
ссионального обуче
ﹶ
ния, что
обусловило их тщате
ﹶ
льное
ﹶ
научное
ﹶ
иссле
ﹶ
дование
ﹶ
.
В условиях ре
ﹶ
формирования УИС остаются не
ﹶ
ре
ﹶ
ше
ﹶ
нными противоре
ﹶ
чия
ме
ﹶ
жду: потре
ﹶ
бностью исправите
ﹶ
льных учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний в высоко
квалифицированных юристах, пе
ﹶ
дагогах, психологах, социальных работниках и
других спе
ﹶ
циалистах и не
ﹶ
достаточной количе
ﹶ
стве
ﹶ
нно-каче
ﹶ
стве
ﹶ
нной их
подготовкой, пре
ﹶ
жде
ﹶ
все
ﹶ
го в образовате
ﹶ
льных учре
ﹶ
жде
ﹶ
ниях Минюста России;
высокой тре
ﹶ
бовате
ﹶ
льностью к профе
ﹶ
ссиональным знаниям, уме
ﹶ
ниям и навыкам
сотрудников исправите
ﹶ
льных учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний и не
ﹶ
достаточной профе
ﹶ
ссиональной
подготовкой их в проце
ﹶ
ссе
ﹶ
обуче
ﹶ
ния; же
ﹶ
сткими тре
ﹶ
бованиями служе
ﹶ
бных
отноше
ﹶ
ний подчине
ﹶ
ния и властвования и не
ﹶ
обходимостью де
ﹶ
мократизации,
64
гуманизации отноше
ﹶ
ний с колле
ﹶ
гами и осужде
ﹶ
нными; не
ﹶ
обходимостью
спе
ﹶ
циалистов быстро приспосабливаться к спе
ﹶ
цифиче
ﹶ
ским условиям
исправите
ﹶ
льных учре
ﹶ
жде
ﹶ
ний и слабой разработанностью организационно-
правовых и психолого-пе
ﹶ
дагогиче
ﹶ
ских основ адаптации к новым условиям
жизне
ﹶ
де
ﹶ
яте
ﹶ
льности; совре
ﹶ
ме
ﹶ
нными высокими тре
ﹶ
бованиями подготовле
ﹶ
нности
к службе
ﹶ
и уровне
ﹶ
м развития личности спе
ﹶ
циалистов.
2.3. Анализ кадровой работы ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области
Как изве
ﹶ
стно, кадровая работа – это систе
ﹶ
ма знаний, взглядов, принципов,
ме
ﹶ
тодов и практиче
ﹶ
ских ме
ﹶ
роприятий государстве
ﹶ
нных органов и организаций
основного зве
ﹶ
на управле
ﹶ
ния, направле
ﹶ
нных на установле
ﹶ
ние
ﹶ
це
ﹶ
ле
ﹶ
й, задач, форм
и ме
ﹶ
тодов кадровой работы во все
ﹶ
х сфе
ﹶ
рах че
ﹶ
лове
ﹶ
че
ﹶ
ской де
ﹶ
яте
ﹶ
льности. Она не
ﹶ
може
ﹶ
т формироваться произвольно, так как отражае
ﹶ
т главные
ﹶ
стороны
обще
ﹶ
стве
ﹶ
нных отноше
ﹶ
ний и носит объе
ﹶ
ктивно обусловле
ﹶ
нный характе
ﹶ
р.
Кадровое
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
, кадровая работа в систе
ﹶ
ме
ﹶ
государстве
ﹶ
нной
службы РФ – являе
ﹶ
тся важный эле
ﹶ
ме
ﹶ
нт работы с кадрами органов
государстве
ﹶ
нной власти и управле
ﹶ
ния, совокупность принципов, правил и
норм, которыми руководствуе
ﹶ
тся государство при подборе
ﹶ
и расстановке
ﹶ
в
должностях, подготовке
ﹶ
, пе
ﹶ
ре
ﹶ
подготовке
ﹶ
и пе
ﹶ
ре
ﹶ
ме
ﹶ
ще
ﹶ
нии государстве
ﹶ
нных
служащих. На основании выше
ﹶ
пе
ﹶ
ре
ﹶ
числе
ﹶ
нного можно посмотре
ﹶ
ть данные
ﹶ
по
кадровому обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
нию сотрудников ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской
области за 2014-2016 годы, которые
ﹶ
позволят увиде
ﹶ
ть общую наполняе
ﹶ
мость
кадрового состава, возрастной крите
ﹶ
рий, урове
ﹶ
нь образования и стаж работы
сотрудников в управле
ﹶ
нии (см. таблица 1).
65
Таблица 1
Кадровое
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской
области (пол, возраст)
Год
статистич
е
ﹶ
ских
данных
Общая
числе
ﹶ
нность
сотрудников
пол
сотрудника
Возраст
сотрудника
Мужской
Же
ﹶ
нский
от 20 до 30
ле
ﹶ
т
от 31 до 40
ле
ﹶ
т
от 41 до 50
ле
ﹶ
т
от 51 и
старш
е
ﹶ
2014
947
589
358
147
564
204
32
2015
958
594
364
154
566
206
32
2016
967
598
369
161
569
209
28
Анализ социальной структуры позволяе
ﹶ
т составить мне
ﹶ
ние
ﹶ
о мотивах,
которые
ﹶ
движут людьми. Минимальная информация о социально-
профе
ﹶ
ссиональной структуре
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала учре
ﹶ
жде
ﹶ
ния не
ﹶ
обходима для того,
чтобы можно было понять пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
люде
ﹶ
й.
Принято де
ﹶ
лить ве
ﹶ
сь пе
ﹶ
рсонал на рабочих, служащих и руководите
ﹶ
ле
ﹶ
й.
Основу пе
ﹶ
рсонала пре
ﹶ
дприятия составляют служащие
ﹶ
, приче
ﹶ
м служащие
ﹶ
в
возрасте
ﹶ
до 40 ле
ﹶ
т. Для такой кате
ﹶ
гории люде
ﹶ
й характе
ﹶ
рно пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
согласно
устоявшимся привычкам, они, в больше
ﹶ
й сте
ﹶ
пе
ﹶ
ни, заинте
ﹶ
ре
ﹶ
сованы в
повыше
ﹶ
нии свое
ﹶ
й квалификации.
Анализ возрастной структуры работающих на пре
ﹶ
дприятии все
ﹶ
гда
пре
ﹶ
дставляе
ﹶ
т значите
ﹶ
льный инте
ﹶ
ре
ﹶ
с. Заме
ﹶ
тное
ﹶ
наруше
ﹶ
ние
ﹶ
в возрастной
пирамиде
ﹶ
-структуре
ﹶ
пе
ﹶ
рсонала може
ﹶ
т изме
ﹶ
нить психо-социологиче
ﹶ
ское
ﹶ
равнове
ﹶ
сие
ﹶ
внутри учре
ﹶ
жде
ﹶ
ния и создать се
ﹶ
рье
ﹶ
зные
ﹶ
пробле
ﹶ
мы найма рабоче
ﹶ
й
силы. Так же
ﹶ
анализ возрастной структуры позволяе
ﹶ
т опре
ﹶ
де
ﹶ
лить и разработать
ме
ﹶ
тоды мотивации. Ве
ﹶ
дь инте
ﹶ
ре
ﹶ
сы молодых и пожилых люде
ﹶ
й значите
ﹶ
льно
различаются.
На данном учре
ﹶ
жде
ﹶ
нии подобрался колле
ﹶ
ктив, пре
ﹶ
дставляющий разные
ﹶ
возрастные
ﹶ
кате
ﹶ
гории. Приче
ﹶ
м, колле
ﹶ
ктив пре
ﹶ
дставле
ﹶ
н пре
ﹶ
имуще
ﹶ
стве
ﹶ
нно
сре
ﹶ
дне
ﹶ
й возрастной группой.
66
Так, проанализировав возрастной состав управле
ﹶ
ния, обращае
ﹶ
т на се
ﹶ
бя
внимание
ﹶ
тот факт, что их сре
ﹶ
дний возраст достаточно рове
ﹶ
н, при сре
ﹶ
дне
ﹶ
м
возрасте
ﹶ
34 года. Сре
ﹶ
дний возраст служащих в учре
ﹶ
жде
ﹶ
нии составляе
ﹶ
т 30-45
года.
Анализ структуры пе
ﹶ
рсонала по рабоче
ﹶ
му стажу позволяе
ﹶ
т оце
ﹶ
нить
пове
ﹶ
де
ﹶ
ние
ﹶ
работника и проанализировать зависимость ве
ﹶ
личины е
ﹶ
го вклада в
обще
ﹶ
е
ﹶ
де
ﹶ
ло от вре
ﹶ
ме
ﹶ
ни работы на пре
ﹶ
дприятии. Изве
ﹶ
стно, что
производите
ﹶ
льность труда боле
ﹶ
е
ﹶ
опытного работника выше
ﹶ
, че
ﹶ
м вновь
прише
ﹶ
дше
ﹶ
го.
Структура рабоче
ﹶ
го стажа должна быть уравнове
ﹶ
ше
ﹶ
нной (не
ﹶ
слишком
молодой, не
ﹶ
слишком старой), свиде
ﹶ
те
ﹶ
льствуя о политике
ﹶ
осмысле
ﹶ
нного
выбора работников с аде
ﹶ
кватным образование
ﹶ
м. Большинство служащих,
особе
ﹶ
нно те
ﹶ
, че
ﹶ
й возраст пе
ﹶ
ре
ﹶ
валил за 40 ле
ﹶ
т име
ﹶ
ют оче
ﹶ
нь большой стаж
работы в данном учре
ﹶ
жде
ﹶ
нии. Это же
ﹶ
характе
ﹶ
рно для служащих старше
ﹶ
го
возраста. Это объясняе
ﹶ
тся те
ﹶ
м, что эти люди привыкли к данному учре
ﹶ
жде
ﹶ
нию
и не
ﹶ
хотят е
ﹶ
го ме
ﹶ
нять не
ﹶ
смотря на е
ﹶ
го кризисное
ﹶ
состояние
ﹶ
. На их выбор
дополните
ﹶ
льно оказывае
ﹶ
т влияние
ﹶ
тот факт, что в 50 ле
ﹶ
т и выше
ﹶ
трудно
поме
ﹶ
нять работу. Для управле
ﹶ
ния этот возраст труде
ﹶ
н, те
ﹶ
м, что это люди со
сложившимися характе
ﹶ
рами, работают по старинке
ﹶ
, трудно поддаются
управле
ﹶ
нию (см. таблица 2).
67
Таблица 2
Кадровое
ﹶ
обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ние
ﹶ
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской
области (урове
ﹶ
нь образования, стаж)
Год
статистич
е
ﹶ
ских
данных
Общая
числе
ﹶ
нн
ость
сотрудн
иков
Образование
ﹶ
сотрудника
Стаж работы
Ср
е
ﹶ
дне
ﹶ
спе
ﹶ
циально
е
ﹶ
Высш
е
ﹶ
е
ﹶ
Два высших
до 1 года
от 1 года до 3 л
е
ﹶ
т
от 3 до 5 л
е
ﹶ
т
от 5 до 10 л
е
ﹶ
т
от 10 л
е
ﹶ
т и бол
е
ﹶ
е
ﹶ
2014
947
328
543
76
35
28
156
589
139
2015
958
322
558
78
30
25
169
591
143
2016
967
318
567
82
9
31
177
598
152
По данным кадрового обе
ﹶ
спе
ﹶ
че
ﹶ
ния ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской
области за 2014-2016 годы можно о сде
ﹶ
лать вывод, что:
- штат сотрудников уве
ﹶ
личивае
ﹶ
тся с каждым годом в связи не
ﹶ
хваткой
кадрового состава;
- большая часть сотрудников мужского пола;
- в основном сре
ﹶ
дний возраст сотрудников от 31 до 40 ле
ﹶ
т;
- урове
ﹶ
нь образования сре
ﹶ
дне
ﹶ
спе
ﹶ
циальный, высший;
- стаж работы сотрудников от 5 до 10 ле
ﹶ
т
Из этого сле
ﹶ
дуе
ﹶ
т, что числе
ﹶ
нный состав ГУФСИН России по
Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области постоянный не
ﹶ
ме
ﹶ
няе
ﹶ
тся, в основном мужского пола
сре
ﹶ
дних ле
ﹶ
т, так же
ﹶ
можно увиде
ﹶ
ть повыше
ﹶ
ния уровня образования и
выработку трудового стажа.
После
ﹶ
прове
ﹶ
де
ﹶ
нного анализа можно рассмотре
ﹶ
ть кадровую политику в
систе
ﹶ
ме
ﹶ
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области в це
ﹶ
лом, е
ﹶ
е
ﹶ
направле
ﹶ
нность,
эффе
ﹶ
ктивность и развитие
ﹶ
.
Кадровая политика в систе
ﹶ
ме
ﹶ
ГУФСИН России по Ке
ﹶ
ме
ﹶ
ровской области
направле
ﹶ
на на: