56
руководителей двух-трех высших образований. Не исключением в этом
плане являются и руководители управлений ГПН: так, 27,3 % опрошенных
руководителей имеют по два высших образования, а 6,5 % – три высших
образования. Основным для руководителей УГПН является высшее
профессиональное пожарно-техническое образование, его имеют 87 %
опрошенных. Выявленное в результате анкетирования гуманитарное,
экономическое или юридическое образование, как правило, является
дополнительным к пожарно-техническому или техническому.
При этом среди дипломированных специалистов с высшим
образованием крайне мала доля лиц, имеющих специальное
«управленческое» образование. Лишь 13 % респондентов обучались на
факультете руководящих кадров Академии ГПС МЧС России по
специальности «Государственное и муниципальное образование».
Отмечается высокая степень овладения навыками и умениями,
характерными для современной организационной культуры руководителей
государственного пожарного надзора. По мнению 47 % респондентов,
отмеченному в ходе исследования, у них имеются необходимые
способности для управленческой деятельности. Тем не менее, ощущается
недостаток знаний, умений и навыков для успешного решения задач
профессиональной деятельности только у 9 % респондентов.
Самой сильной стороной, обеспечивающей руководителям успех
преобразований, по мнению опрошенных, являются такие управленческие
качества как:
- опыт работы – 73 %;
- заинтересованность в выполняемой работе – 47 %;
- административные способности – 39 %;
- коммуникативные умения – 35 %;
- деловая репутация – 31 %;
- решительность и самостоятельность – 26 %;
- осведомленность о последних достижениях в системе ГПН – 9 %.
57
Приведенные показатели указывают на то, что в системе управления
государственным пожарным надзором работают в основном опытные
руководители, обладающие необходимыми знаниями, умениями и
навыками в области организации и осуществления ГПН. Если
придерживаться формальных критериев - наличия специального
образования и стажа работы, то большинство респондентов отвечают
своему профессиональному назначению, что гарантирует компетентное
управление.
В то же время результаты исследования показали, что остается
незначительным объем повышения квалификации лиц указанной
должностной категории - из числа опрошенных 41,6 % не прошли
обучение.
Среди тех респондентов, кто проходил такое обучение, высокий
интерес к содержанию учебного курса проявили 24,7 % опрошенных,
средний - 33,8 %, а низкий – всего 1,3 %, однако более 40 % при этом
затруднились дать какую-либо оценку содержанию учебного курса.
Следует отметить, что только 6,5 % респондентов считают, что обучение в
системе повышения квалификации достаточно полно ориентировано на
повышение эффективности государственного управления в области
пожарной безопасности.
Вполне очевидно, что по мере развития и укрепления органов ГПН
возникает необходимость в расширении сферы профессионально-
квалификационного развития, укреплении связи между повышением
квалификации и продвижением на наиболее высокие должности. Это
может стать важным рычагом стимулирования кадров управления к
повышению деловой квалификации, их социального статуса.
Необходимо заметить, что государственный пожарный надзор,
являясь механизмом реализации функций государства в области пожарной
безопасности, должен осуществлять политику, направленную на создание
условий, обеспечивающих «защиту жизни и здоровья граждан, их
58
имущества, государственного и муниципального имущества, а также
имущества организаций от пожаров и ограничение их последствий»
20
.
Другими словами, государственный пожарный надзор является
своеобразным инструментом реализации потребностей граждан. Однако
размывание специфики государственного пожарного надзора как
института общественного служения привело к тому, что он не достиг
высокого уровня авторитета. Проведение оценки авторитета
государственных инспекторов по пожарному надзору позволило получить
следующие данные:
-9,1 % опрошенных оценивают авторитет государственных
инспекторов по пожарному надзору как высокий;
-67,5% опрошенныхсчитают авторитет государственных инспекторов
по пожарному надзорусредним;
- 22,1 % респондентов считают его низким;
- 1,3 % затруднились с ответом.
На вопрос, непосредственно обращенный к респондентам, о
причинах, по которым авторитет государственных инспекторов по
пожарному надзору является низким, были получены следующие ответы:
- слабая профессиональная подготовка – 41,6 %;
- неправильное руководство системой ГПН со стороны вышестоящих
структур управления – 35,1 %;
- низкий уровень правосознания части государственных инспекторов
по пожарному надзору – 23,4 %;
- бюрократизм в органах управления – 15,6 %;
- невысокий авторитет структур управления МЧС России в области
организации и осуществления ГПН – 13,0 %;
- коррумпированность части государственных инспекторов по
пожарному надзору – 9,1 %.
20
Кирилов Г.Н. Совершенствовать систему государственного пожарного надзора//Пожарное дело.- 2015.-
№2 – с. 2-5.
59
Важно обратить внимание на то, что критическое отношение к
деятельности государственных инспекторов связано с субъективными
оценками подавляющего большинства респондентов организации
профессиональной подготовки, уровня правосознания части
государственных инспекторов по пожарному надзору и авторитета
структур управления МЧС России в области организации и осуществления
ГПН.
Изучение неблагоприятных факторов, затрудняющих исполнение
руководителями управлений ГПН обязанностей по занимаемой ими
должности, показало значимость социальной защищенности и
оптимизации системы управления в области пожарной безопасности. Так,
среди многих неблагоприятных факторов были выделены:
-недостаточная эффективность механизмов реформирования
государственного управления в области пожарной безопасности;
-несоответствие оплаты труда его напряженности;
-невысокий интерес к проблемам ГПН со стороны вышестоящего
руководства;
-несоразмерность имеющихся у них прав и обязанностей с новыми
задачами и функциями МЧС России.
Другими факторами явились:
- высокая занятость изучением новых нормативных правовых
документов – 19,5 %;
- совершенствование технологий взаимодействия с вышестоящими
структурами управления и другими организациями – 10,4 %;
-овладение новыми управленческими, социальными и
психологическими знаниями в области организации производства по делам
об административных правонарушениях – 10,4 %.
Среди наиболее острых проблем, которые приводят к
возникновению конфликтов, респонденты выделяют следующие:
- усталость сотрудников, отсутствие нормального отдыха – 41,6 %;
60
- низкий профессиональный уровень подчиненных – 29,9 %;
- психологическая несовместимость сотрудников – 20,8 %;
- слабая исполнительская дисциплина в аппарате – 14,3 %;
- жесткость стиля руководства коллективом – 13 %;
-невыполнение требований пожарной безопасности хозяйствующими
субъектами – 13 %;
- завышенные требования коллектива и руководителя друг к другу –
6,5 %;
- низкий общий моральный и культурный уровень сотрудников – 6,5
%.
Отвечая на вопрос о своем нынешнем отношении к процессам
реформирования государственного управления в области пожарной
безопасности, более половины респондентов (65 %) указали на то, что их
вполне удовлетворяет выделение ГПН в самостоятельное структурное
направление. Началом в работе по модернизации государственного
пожарного надзора явилось утверждение коллегией МЧС России в мае
2002 г. Концепции совершенствования этой деятельности на период до
2005 г. Сегодня можно констатировать, что в рамках Концепции
реализована значительная часть мероприятий, направленных на
повышение эффективности надзорной деятельности в сфере пожарной
безопасности.
Следует отметить, что значительная часть респондентов (74 %)
увидела позитивные сдвиги в служебном продвижении по службе. В то же
время многих из них волнуют несовершенство условий труда,
дополнительные льготы, состояние системы формирования и подготовки
резерва кадров, складывающиеся взаимоотношения в системе управления.
К числу тех, кого вполне удовлетворяют условия труда, относится 21
% респондентов, 53,2 % – такие условия удовлетворяют частично, 22 % –
не удовлетворяют созданные условия труда. Затруднились ответить 3,8 %
опрошенных.
61
Такого рода субъективная информация косвенно свидетельствует о
том, что зона социальных норм, способствующих развитию и укреплению
социального благополучия и повышению производительности
управленческого труда, значительно сужена. Дисбаланс самооценки и
вознаграждения за добросовестную работу способствует снижению
мотивации труда.
К важному социальному ресурсу респонденты относят деятельность
руководства МЧС России по стимулированию наградами и привилегиями
сотрудников, поддерживающих ценности системы МЧС России. Но то, что
этот ресурс эффективно работает, считают только 20,8 % опрошенных.
Иная точка зрения у респондентов может быть проявлением беспокойства
и потребности в необходимости изменения положения в этой сфере к
лучшему.
Среди обстоятельств управленческого характера, особенно
мешающих работе в аппарате органов ГПН, респонденты назвали
несовершенство нормативной правовой основы деятельности,
нестабильность документационного и информационного обеспечения, что
ограничивает возможность самореализации должностных лиц в процессе
управленческой деятельности, снижает ее значимость.
Степень ознакомления с приказами по вопросам реформирования
государственного управления в области пожарной безопасности как с
источником информации у респондентов весьма высока. Это означает, что
политика органов МЧС России на этом важном направлении оправдывает
заинтересованность должностных лиц в решении проблем
реформирования в области пожарной безопасности.
Интенсивность обращения респондентов к нормативным документам
по вопросам социальной политики и работы с кадрами заметно ниже.
Вполне очевидно, что это снижает умение руководителей управлений ГПН
реализовывать свои права, пользоваться ими в интересах достижения более
высоких результатов в обеспечении пожарной безопасности.
62
По мнению опрошенных руководителей, они хорошо понимают
значение организационных ценностей документационного и
информационного обеспечения, но по ряду направлений плохо
осведомлены:
- обобщенный опыт работы в области организации и осуществления
ГПН на современном этапе – 61 %;
- решения Управления ГПН МЧС России – 39 %;
-результаты реформирования государственного управления в
области пожарной безопасности – 38 %; результаты контрольной
деятельности, осуществляемой МЧС России, –25 %;
-состояние общественного мнения о ГПС – 22 %.
Лишь для немногих респондентов недостаточно данных об опыте
работы в рамках нового Кодекса Российской Федерации об
административных нарушениях (13 %) и о решениях исполнительной и
законодательной власти субъекта Российской Федерации в области
пожарной безопасности (3,9 %).
Такие оценки можно отнести к объективным суждениям, так как
определение и создание необходимой системы информационной и
интеллектуальной поддержки и принятия решений являются важнейшим
направлением деятельности руководителя. «Значение актуальной
информации, – по мнению В.Д. Граждана, – чрезвычайно велико,
поскольку именно она направляет весь процесс актуальной деятельности.
Какова актуальная информация, такова, в основном, и реально
протекающая деятельность»
21
.
От органов МЧС России ждут в первую очередь информации
государственного масштаба, уточняющей базовые ориентиры в
повышении эффективности государственного управления в области
пожарной безопасности и социальной политики. Известно, что вопросы
нормативного правового регулирования являются исключительно
21
Граждан В.Д. Деятельностная теория управления: Учебное пособие. - М., 2014. - с. 92.
63
федеральной функцией. Региональные центры и ГУ МЧС России по
субъектам Российской Федерации также не могут оставаться в стороне от
этой работы.
Выводы по главе 2. Разработанная в 2004 году Концепция
кадровой политики МЧС России, утвержденная приказом МЧС России от
01.07.2010 № 306 показала правильность долгосрочного планирования
деятельности по этому направлению.
Решением коллегии МЧС России от 16 июня 2010 г. № 4/II
утверждена Концепция кадровой политики МЧС России на период до 2020
г., которая содержит систему взглядов на цели, задачи, основные
требования, направления и приоритеты проведения кадровой политики
МЧС России.
Реализация положений Концепции направлена на повышение
эффективности деятельности МЧС России в рамках обеспечения
оптимального состава кадрового потенциала Министерства и резерва
кадров.
Работа с кадрами и совершенствование профессиональной
подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления
системой МЧС России, обеспечения еѐ единства, результативности
служебной деятельности. Она должна осуществляться с учѐтом
особенностей функционирования конкретных подразделений и служб,
федеральной и региональной специфики.
В настоящиймомент в связи с многократным увеличением объема
решаемых задач появилась негативная тенденция снижения
профессионализма сотрудников Министерства в управленческом звене
(особенно подразделений центрального аппарата) на фоне кадрового
голода на квалифицированных специалистов с высшим образованием -
управленцев.
Основной причиной падения профессионализма сотрудников
являлся низкий уровень их заработной платы, отсутствие служебного
64
жилого фонда в системе Министерства и недостаточная реализуемость
социальных гарантий, предусмотренных законодательством для
соответствующих категорий кадров. Неудовлетворенность сотрудников
МЧС России сложившимся в обществе отношением к профессиональным
способностям граждан повлекла отток высококвалифицированных кадров.
На кадровые органы МЧС России возложены важнейшие
полномочия по работе с резервом кадров, которые фактически
растворяются среди огромного большинства других полномочий,
отнесенных к их компетенции. Однако сегодня полноценная работа с
кадровым резервом требует принципиально иных подходов, высочайшей
квалификации, внимания и такта, так как в резерв при нормальном порядке
его формирования должны попадать самые достойные.
Наличие резерва кадров в органах управления позволит оперативно и
одновременно продуманно, без спешки, заполнять открывающиеся
вакансии, что будет способствовать плавной и ритмичной работе аппарата
управления, сведет к разумному минимуму субъективный фактор при
решении кадровых вопросов.
От органов МЧС России ждут в первую очередь информации
государственного масштаба, уточняющей базовые ориентиры в
повышении эффективности государственного управления в области
пожарной безопасности и социальной политики.
Самый маленький в нашей семье мой братик Максимка. Ему четыре годика. Он веселый, озорной и большой проказник. Наша семья очень любит праздники, потому, что в эти дни обязательно дарят подарки, мы собираемся все вместе, приезжают бабушки и дедушка, приходят гости. Мама придумывает нам различные веселые
развлечения и тогда уж не до скуки. Я очень люблю свою семью!
Моя семья большая и очень дружная. У меня есть мама, папа, сестренка и братик, а так же бабушки и дедушки. Расскажу немного о своей семье. Мою маму зовут Наталия. Она по профессии бухгалтер – аудитор, но сейчас временно не работает. Все свое время она уделяет нашей семье. Благодаря маме в доме уют и порядок. Но, а мы стараемся ей во
всем помогать. Моего папу зовут, так же как и меня – Александр. Он работает в сельскохозяйственной фирме в должности генерального директора. Мне очень нравится проводить с ним время. Мы вместе занимаемся спортом, играем в футбол, смотрим интересные фильмы и иногда ездим к нему на работу.
Мою сестренку зовут Юля. Она учится в пятом классе. Сейчас она живет не с нами, но часто к нам приезжает.
Самый маленький в нашей семье мой братик Максимка. Ему четыре годика. Он веселый, озорной и большой проказник. Наша семья очень любит праздники, потому, что в эти дни обязательно дарят подарки, мы собираемся все вместе, приезжают бабушки и дедушка, приходят гости. Мама придумывает
нам различные веселые развлечения и тогда уж не до скуки. Я очень люблю свою семью!
Самый маленький в нашей семье мой братик Максимка. Ему четыре годика. Он веселый, озорной и большой проказник. Наша семья очень любит праздники, потому, что в эти дни обязательно дарят подарки, мы собираемся все вместе, приезжают бабушки и дедушка, приходят гости. Мама придумывает нам различные веселые
развлечения и тогда уж не до скуки. Я очень люблю свою семью!
Моя семья большая и очень дружная. У меня есть мама, папа, сестренка и братик, а так же бабушки и дедушки. Расскажу немного о своей семье. Мою маму зовут Наталия. Она по профессии бухгалтер – аудитор, но сейчас временно не работает. Все свое время она уделяет нашей семье. Благодаря маме в доме уют и порядок. Но, а мы стараемся ей во
всем помогать. Моего папу зовут, так же как и меня – Александр. Он работает в сельскохозяйственной фирме в должности генерального директора. Мне очень нравится проводить с ним время. Мы вместе занимаемся спортом, играем в футбол, смотрим интересные фильмы и иногда ездим к нему на работу.
Мою сестренку зовут Юля. Она учится в пятом классе. Сейчас она живет не с нами, но часто к нам приезжает.
Самый маленький в нашей семье мой братик Максимка. Ему четыре годика. Он веселый, озорной и большой проказник. Наша семья очень любит праздники, потому, что в эти дни обязательно дарят подарки, мы собираемся все вместе, приезжают бабушки и дедушка, приходят гости. Мама придумывает
нам различные веселые развлечения и тогда уж не до скуки. Я очень люблю свою семью!
Самый маленький в нашей семье мой братик Максимка. Ему четыре годика. Он веселый, озорной и большой проказник. Наша семья очень любит праздники, потому, что в эти дни обязательно дарят подарки, мы собираемся все вместе, приезжают бабушки и дедушка, приходят гости. Мама придумывает нам различные веселые
развлечения и тогда уж не до скуки. Я очень люблю свою семью!
Моя семья большая и очень дружная. У меня есть мама, папа, сестренка и братик, а так же бабушки и дедушки. Расскажу немного о своей семье. Мою маму зовут Наталия. Она по профессии бухгалтер – аудитор, но сейчас временно не работает. Все свое время она уделяет нашей семье. Благодаря маме в доме уют и порядок. Но, а мы стараемся ей во
всем помогать. Моего папу зовут, так же как и меня – Александр. Он работает в сельскохозяйственной фирме в должности генерального директора. Мне очень нравится проводить с ним время. Мы вместе занимаемся спортом, играем в футбол, смотрим интересные фильмы и иногда ездим к нему на работу.
Мою сестренку зовут Юля. Она учится в пятом классе. Сейчас она живет не с нами, но часто к нам приезжает.
Самый маленький в нашей семье мой братик Максимка. Ему четыре годика. Он веселый, озорной и большой проказник. Наша семья очень любит праздники, потому, что в эти дни обязательно дарят подарки, мы собираемся все вместе, приезжают бабушки и дедушка, приходят гости. Мама придумывает
нам различные веселые развлечения и тогда уж не до скуки. Я очень люблю свою семью!
Холодными зимними вечерами моя прабабушка Ефросинья Филипповна часто рассказывает нам с братом о том, что было на войне. Конечно же, все ее рассказы о войне были очень интересными и увлекательными. Но мне очень запомнился один случай из жизни моей прабабушки в военные годы. Это было, когда немцы
пришли в Белорусское село, и стали увозить детей и подростков в Германию. Всюду был, слышался детский и материнский крик, за непослушание расстреливали целыми семьями. Это невозможно было видеть и слышать. Но моя прабабушка, ее братья и сестра остались живыми благодаря их матери. Она нарвала большую охапку крапивы и
исхлестала ею своих детей и себя, усадила их всех на скамью.
65
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В МЧС
РОССИЯ
3.1. Мероприятия по совершенствованию работы кадровой службы
Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений
деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих,
экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических
задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней
МЧС России.
Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки -
решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС
России, обеспечения еѐ единства, результативности служебной деятельности.
Она должна осуществляться с учѐтом особенностей функционирования
конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.
На Всероссийском сборе по подведению итогов деятельности РСЧС,
выполнению мероприятий гражданской обороны в 2017 году и постановке
задач на 2018 год, проводившемся в феврале 2018 года в Москве заместителем
главы МЧС России Сергеем Кададовым был зачитан доклад на тему «О
кадровой работе в МЧС России». Основными направлениями, по которым в
министерстве в 2017 году проводилась кадровая работа, стали
совершенствование нормативно-правовой базы, посвященной прохождению
службы различными категориями работников министерства, улучшение работы
механизма зачисления должностных лиц министерства в федеральный
кадровый резерв, урегулирование вопросов, связанных с увольнением
работников и служащих.
Заместитель министра наметил приоритетные направления кадровой
работы на 2018 год.
Так приоритетом работы ведомства в кадровой сфере является
дальнейшее развитие нормативно-правовой базы в области прохождения