46
- создание единой защищенной системы передачи и получения
оперативной и достоверной кадровой информации;
- комплексного систематизированного анализа кадровой ситуации и
прогнозирования кадровых процессов в организациях МЧС России.
Структура и организация повседневного управления МЧС РФ в
области ГО, защиты населения и территорий, обеспечения пожарной
безопасности и безопасности людей на водных объектах (ГОЧС)
следующая:Холодными зимними вечерами моя прабабушка Ефросинья Филипповна часто рассказывает нам с братом о том, что было на войне.
- Президент РФ определяет основные направления единой
государственной политики в области ГОЧС и утверждает те или иные
законы и т.п.;
- Правительство РФ руководит организацией и ведением работ в
области ГОЧС;
- МЧС РФ реализует государственную политику в области ГОЧС,
выполняет надзорные и контрольные функции, возглавляет систему
органов повседневного управления;
- Органы исполнительной власти, руководители объектов экономики
организуют и осуществляют мероприятия по ГОЧС.
Следовательно, общее руководство по делам ГОЧС в РФ возложено
на Председателя Правительства РФ, который по должности, является
руководителем ГОЧС РФ. Непосредственное руководство по делам ГОЧС
осуществляет МЧС РФ. Министр МЧС РФ по должности – первый
заместитель руководителя по ГОЧС РФ. Руководство по делам ГОЧС в
республиках в составе РФ, краях, областях, автономных образованиях, в
районах, городах возложено на руководителей органов исполнительной
власти, являющихся по должности одновременно и руководителями по
делам ГОЧС.
Руководители ГОЧС несут персональную ответственность за
организацию и проведение мероприятий по ГОЧС.
Таким образом, МЧС РФ осуществляет управление, координацию,
47
контроль и реагирование в области ГО, защиты населения и территорий от
ЧС, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных
объектах.Холодными зимними вечерами моя прабабушка Ефросинья Филипповна часто рассказывает нам с братом о том, что было на войне.
Следует сказать, что в настоящее время при реформировании МЧС
РФ происходит объединение (интеграция) систем РСЧС и ГО с созданием
государственной системы защиты населения и территорий под общим
названием «Российская система гражданской защиты при ЧС мирного и
военного времени».
Кроме этого, согласно «Плану строительства и развития сил МЧС РФ
на 2007-2010 годы» был изменен облик и состав федеральной
противопожарной службы, и произошла реорганизация войск ГО в силы
ГО с заменой военной службы на правоохранительную. Следовательно,
военная составляющая сил МЧС РФ прекратила свое существование и
изменила статус сил ГО.
2.2. Оценка кадровой политики МЧС России
В настоящиймомент в связи с многократным увеличением объема
решаемых задач появилась негативная тенденция снижения
профессионализма сотрудников Министерства в управленческом звене
(особенно подразделений центрального аппарата) на фоне кадрового
голода на квалифицированных специалистов с высшим образованием -
управленцев.
Основной причиной падения профессионализма сотрудников
являлся низкий уровень их заработной платы, отсутствие служебного
жилого фонда в системе Министерства и недостаточная реализуемость
социальных гарантий, предусмотренных законодательством для
соответствующих категорий кадров. Неудовлетворенность сотрудников
МЧС России сложившимся в обществе отношением к профессиональным
способностям граждан повлекла отток высококвалифицированных кадров.
48
По состоянию на 2011 год общий некомплект личного состава в системе
МЧС России не превышал 8%, текучесть кадров - 8,3%; прослеживалась
тенденция увеличения укомплектованности должностей старшего и
среднего начальствующего состава ФПС с 89,6% до 91,5%, а текучесть
кадров этой категории снизилась с 6,7% до 5,1%, то по прошествии более
пяти лет наблюдается обратная тенденция. За период с 2012 по 2017 год из
МЧС России уволилось более 4000 сотрудников из числа начальствующего
состава, из них порядка 45 % от общего количества уволенных - не
достигших предельного возраста пребывания на службе.
От правильной постановки работы с кадровым резервом в
значительной степени зависит, какие кадры станут у руля
государственного управления в МЧС России не только завтра, но и в более
отдаленной перспективе.
Разработка отдельных компонентов кадровой политики и кадровых
технологий ведется в последнее время с видимыми позитивными
результатами. Все это существенно расширяет механизмы и источники
формирования резерва кадров, позволяет вести поиск подходящих для
выдвижения на руководящие должности кандидатов, подготовленных к
работе в федеральных и региональных структурах управления МЧС
России.
Для организации деятельности по формированию резерва кадров
должна быть разработана и принята модель формирования резерва кадров.
Она, как правило, включает в себя:
- принципы формирования резерва кадров;
- систему методов оценки кандидатов в резерв кадров по каждой
руководящей должности;
- критерии и механизм зачисления в резерв кадров;
- составление прогноза предполагаемых изменений в составе
руководящих кадров;
- механизм разработки и принятия индивидуальных планов
49
(программ) подготовки, определение сроков, форм и методов обучения
резерва кадров или повышения их квалификации;
- систему оценки готовности резерва на выдвижение к исполнению
служебных обязанностей по планируемой к замещению руководящей
должности.
Содержание модели формирования резерва кадров должно быть
известно сотрудникам, поскольку оно выполняет для них стимулирующую
роль.
В целом модель формирования и подготовки кадрового резерва
включает четыре этапа:
- планирование резерва кадров;
- формирование резерва кадров;
- работу с резервом кадров;
- анализ и оценку готовности резерва кадров.
Главными задачами планирования являются сохранение и развитие
кадрового потенциала, определение требований по каждой должности,
обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение
источников резерва кадров.
Инструментом планирования и реализации мероприятий по
обеспечению территориальных органов МЧС России компетентными
руководителями могут быть:
- специальные программы;
- состав руководящих кадров;
- прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров
и потребности в них на перспективу;
- научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и
методы оценки кадров (квалификационные требования).
При рассмотрении квалификационных требований решающее
значение имеют профессиональная и управленческая компетентность,
профессиональная подготовка, опыт работы, склонность к
50
самостоятельному принятию решений, организаторские,
коммуникативные, деловые и другие качества.
Формирование резерва кадров предполагает, что в основе этой
деятельности лежат следующие принципы:
- планирование работы по подготовке резерва;
- открытость и гласность при подборе и зачислении сотрудников в
резерв кадров;
- персональная ответственность руководителей системы МЧС
России, которые имеют право назначения сотрудников на
соответствующие должности руководящего состава, за выдвижение
сотрудника в резерв кадров и его подготовку;
- согласие сотрудника на включение его в резерв кадров;
- доверие и уважение к сотрудникам, объективность оценки их
качеств и результатов служебной деятельности.
Формирование состава резерва кадров осуществляется, как правило,
в два этапа: на первом этапе - предварительный отбор потенциальных
кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение.
Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при
обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании),
общем собрании.
Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также
может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой
для руководителя органа управления.
Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст
сотрудника (с учетом предельного специального и (или) воинского звания
по предполагаемой к замещению руководящей должности), уровень
образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации
аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой
должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а
также уровень его правовой компетентности (знание современного
51
законодательства), добросовестное выполнение должностных
обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о
соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой
конкретной руководящей должности.
При подборе в резерв кадров рекомендуется применять следующие
основные методы, апробированные наукой и практикой:
- изучение и анализ кадровых документов, и оценку по ним
квалификации сотрудника и опыта его работы;
- изучение и оценку сотрудника путем личного общения и
планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в
процессе трудовой деятельности, проведение собеседований;
- заслушивание отчетов по результатам его практической
деятельности;
- сравнение фактически достигнутых результатов работы
сотрудником или руководимым им коллективом с набором установленных
нормативных требований под заданную ролевую структуру деятельности;
- анализ устного или письменного описания конкретной работы,
выполненной сотрудником (коллективом);
- анализ качеств кандидата в резерв кадров относительно наилучшего
работника, принятого за эталон;
- социально-психологическую диагностику;
-анализ результатов и выводов служебной аттестации,
квалификационных экзаменов;
- выявление медицинских и физических характеристик, показателей
нетрудоспособности и физической подготовленности.
В процессе изучения кандидатур могут быть использованы и другие
методы: экспертная оценка; квалификационное тестирование; групповая
дискуссия; деловая игра; метод критического инцидента; изучение
состояния дисциплины сотрудника (наличие поощрений, отсутствие
дисциплинарных взысканий).
52
Зачисление в резерв кадров на текущий год закрепляется путем
издания уполномоченным органом МЧС России приказа, как правило, не
позднее I квартала текущего года.
После утверждения списка резерва кадров и официального его
получения в соответствующем органе МЧС России непосредственный
руководитель в 10-дневный срок знакомит каждого сотрудника,
зачисленного в резерв кадров, с приказом и проводит с ним беседу, в ходе
которой объявляется планируемая для его назначения должность и
ставятся задачи по его подготовке.
Копия приказа о формировании резерва кадров направляется в
месячный срок после его подписания в вышестоящий кадровый орган
МЧС России.
На сотрудников, зачисленных в резерв кадров, кадровым органом
оформляется справка-объективка, а также представление и план
индивидуальной подготовки.
Данные материалы, а также копии приказа о прохождении
стажировки и исполнении обязанностей по предполагаемой к замещению
должности, документов о повышении квалификации в период нахождения
в резерве кадров, протокола о заслушивании сотрудника о результатах
выполнения плана индивидуальной подготовки, результаты
психологического тестирования, ежегодный письменный отчет
сотрудника, состоящего в резерве кадров, о выполнении им плана
индивидуальной подготовки приобщаются к личному делу сотрудника.
Состав резерва кадров в конце каждого года пересматривается и
пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих
кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.
Решение об исключении принимает руководитель органа МЧС
России, утвердивший список резерва кадров. Исключение сотрудников из
состава резерва кадров осуществляется по представлению кадрового
органа с указанием его причин и оформляется приказом.
53
Изменение состава резерва кадров осуществляется с соблюдением
установленных процедур его оформления.
Различия структуры и состава резерва кадров, а также исходной
подготовленности сотрудников обусловливают принцип индивидуального
подхода при выборе форм и методов работы, определении их очередности
и продолжительности.
Сочетание опыта, способностей и желания самого сотрудника,
включенного в состав резерва кадров, с возможностями, которые ему
предоставляет система управления, позволяет достичь значительных
результатов.
Работа с сотрудниками, состоящими в резерве кадров, проводится по
плану индивидуальной подготовки, который должен иметь каждый из них.
Разрабатывается такой план на календарный год руководителем того
подразделения, куда планируется их перемещение, совместно с кадровым
органом, психологической службой и сотрудником, включенным в резерв
кадров. В индивидуальном плане обычно указываются сроки исполнения,
формы контроля, отметка об исполнении.
План подготавливается в трех экземплярах не позднее чем через
месяц после включения сотрудника в резерв кадров и утверждается
руководителем органа управления, в номенклатуре которого имеется
государственная должность, куда в резерв лицо зачисляется. Первый
экземпляр плана находится в личном деле, второй - у руководителя
подразделения, в которое планируется перемещение сотрудника, третий - у
самого сотрудника.
Исключительно значимым, самостоятельным направлением работы с
резервом кадров следует считать дополнительное обучение лиц,
включенных в резерв кадров.
В плане индивидуальной подготовки предусматриваются конкретные
мероприятия по приобретению необходимых теоретических,
экономических, психологических, педагогических и управленческих
54
знаний, по выработке у сотрудника умения и навыков руководства на
уровне современных требований.
Порядок и сроки анализа и оценки готовности резерва (как правило,
ноябрь – декабрь) определяют кадровые органы и отражают их в
индивидуальном плане подготовки.
Важнейшее место в анализе результатов подготовки резерва кадров
должны занять итоги заслушивания на оперативном совещании (коллегии)
непосредственных руководителей сотрудников, включенных в резерв
кадров, а также руководителей кадровых органов о ходе формирования
резерва, выполнения индивидуальных программ подготовки и плана
стажировки.
Анализ должен учитывать также оценку эффективности работы
сотрудника по итогам деятельности подразделения, в котором он работает,
материалы последней служебной аттестации и отзывы о нем, оценку
уровня его компетентности в системе повышения квалификации и
профессиональной подготовки по месту службы, а также руководителей
смежных структурных подразделений.
В конце календарного года руководитель органа МЧС России издает
приказ, в котором отражаются положительные стороны и недостатки,
корректируются мероприятия по улучшению работы с резервом,
определяется порядок проверок этой работы в подчиненных органах
управления и подразделениях.
Таким образом, на кадровые органы МЧС России возложены
важнейшие полномочия по работе с резервом кадров, которые фактически
растворяются среди огромного большинства других полномочий,
отнесенных к их компетенции. Однако сегодня полноценная работа с
кадровым резервом требует принципиально иных подходов, высочайшей
квалификации, внимания и такта, так как в резерв при нормальном порядке
его формирования должны попадать самые достойные.
Наличие резерва кадров в органах управления позволит оперативно и
55
одновременно продуманно, без спешки, заполнять открывающиеся
вакансии, что будет способствовать плавной и ритмичной работе аппарата
управления, сведет к разумному минимуму субъективный фактор при
решении кадровых вопросов.
2.3. Анализ работы кадровой службы МЧС России
Эффективность обеспечения пожарной безопасности во многом
определяется ее социальной базой. От того, кто придет на службу в органы
государственного пожарного надзора сегодня, зависит эффективность
государственного управления в области пожарной безопасности в
будущем. Состав кадров управления в сфере государственного пожарного
надзора представляет собой социально-профессиональную группу, которая
находится в процессе активного профессионального и социального
становления.
Полученные в ходе исследования данные показывают, что
респонденты в большинстве своем получили наиболее значимый опыт
управленческой деятельности в противопожарной службе
19
.
Стаж работы в пожарной охране большей части (67,5 %)
руководителей управлений ГПН превышает 15 лет, лица, общий стаж
работы которых превышает 10 лет, составляют 28,6 %, а 3,9 %
опрошенных имеют стаж работы от 5 до 10 лет включительно. Причем
перед назначением на руководящую должность 83 % респондентов
работали непосредственно в органах ГПН, а 58,4 % – на различных
руководящих должностях в системе ФПС.
Уровень современного управления требует от руководителей
широкого кругозора, владения информацией и умениями из многих
областях знаний: юридических, экономических, гуманитарных.
Достаточно часто в настоящее время наблюдается наличие у
19
Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России. Матюшин А.В., Порошин А.А. и
др./Методическое пособие. – 2015. – 103с.