6
Содержание
Введение………………………………………………………………….……….7
Глава 1. Основные положения системы государственной гражданской
службы и кадровой работы…………………………………………………..….10
1.1. Сущность, понятие структуры системы государственной гражданской
службы и кадровой работы……………………………………………..…….…10
1.2. История совершенствования кадрового обеспечения государственной
гражданской службы…………………………………………………….………21
Глава 2. Анализ организационной структуры ОМВД Лотошинского района
п. Лотошино Московской области………………………………….…………..31
2.1. Характеристика кадрового состава муниципального
образования……………………………………………………………….…..….31
2.2. Проблемы совершенствования системы государственной гражданской
службы и кадрового обеспечения на примере ОМВД Лотошинского
района………………………………………………………………………….…51
Заключение………………………………………………………………………53
Список использованной литературы………………………………………..…59
7
Введение
В настоящее время наблюдается глобальные изменения в аппарате
государства, не исключением является и система МВД.
Кадровая служба, выполняющая и отвечающая за подбор кандидатов
на вакантные должности сотрудников ОВД, играет не последнюю роль в
профессиональном выполнении служебных обязанностей.
Поэтому актуальность и большой интерес вызывает вопрос развития
кадровой политики со времен образования государства вплоть до наших
дней.
Система управления ОВД призвана решать важнейшие
государственные задачи, в частности, например,
Становление и развитие кадровой политики;
Увеличение качества подготовки хороших и нужных кадров в ОВД.
Если говорить о составных частях государственной кадровой
политики, то в первую очередь необходимо рассматривать одновременно
кадровую политику в ОВД, государственную службу в правоохранительной
сфере и государственную службу и кадровую политику Российской
Федерации.
Установлены новые подходы к профессиональному развитию
государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее –
гражданские служащие), которые повышают эффективность
соответствующих мероприятий, осуществляемых государственными
органами, и оптимизировать расходы на данные цели.
Внедрение системы непрерывного профессионального развития
гражданских служащих, предусмотренной указанным Федеральным законом,
расширяет возможности кадровых служб государственных органов по
обеспечению профессионального развития кадрового состава посредством
применения широкого спектра инструментов управления развитием
персонала, внедренных во многих зарубежных странах, успешно
применяемых в российских компаниях и корпорациях, а также в отдельных
8
федеральных государственных органах и государственных органах субъектов
Российской Федерации.
Цель выпускной квалификационной работы – комплексное изучение
правовых и теоретических основ прохождения государственной службы в
органах внутренних дел Российской Федерации.
Основными задачами при написании работы являются:
- рассмотреть особенности работы государственной гражданской
службы;
- выявить особенности прохождения государственной гражданской
службы в органах внутренних дел;
- рассмотреть особенности кадрового потенциала в системе
государственной гражданской службы;
- проанализировать особенности прохождения государственной
гражданской службы и кадровой работы в МВД России;
- выявить направления совершенствования принципов государственной
гражданской службы в РФ;
- предложить направления совершенствования прохождения
государственной службы в органах МВД.
Объектом исследования являются общественные отношения,
возникающие при прохождении государственной службы в органах
внутренних дел. Предмет исследования – правовые нормы, регулирующие
порядок прохождения государственной службы в органах внутренних дел
Российской Федерации и регламентирующие порядок прохождения
государственной службы в органах внутренних дел Российской Федерации, а
также правовой статус сотрудников органов внутренних дел.
Методологическую базу работы составляют формально-логический,
сравнительно-правовой, системный, конкретно-социологический методы.
Работа состоит из введения, двух глав, каждая из которых разделена на три
параграфа, заключения и библиографического списка.
9
Научная новизна и практическая значимость настоящего исследования
обусловлены его предметом и целью и определяются возможностью
применения рассмотренных путей совершенствования системы
государственной гражданской службы в РФ на практике, а также выводами
и предложениями, которые сделаны в ходе исследования, направленными
на ее дальнейшее совершенствование.
Структура работы состоит из содержания, введения, первой, второй,
третьей главы, заключения и списка использованных источников.
10
Глава 1. Основные положения системы государственной
гражданской службы и кадровой работы
1.1. Сущность, понятие структуры системы государственной
гражданской службы и кадровой работы
Эффективная реализация государственной кадровой политики в
системе государственной службы является одним из наиболее приоритетных
направлений для Российской Федерации. Как было отмечено ранее, на
систему государственной службы государственная кадровая политика
оказывает непосредственное воздействие, поэтому главное место в ней
занимают именно кадры государственной службы, то есть сотрудники
государственных органов. Однако, прежде чем перейти к рассмотрению
особенностей кадровой политики в системе государственной гражданской
службы, хотелось бы дать краткую характеристику самой системе
государственной службы Российской Федерации[15.c32].
Главным нормативно-правовым актом, определяющим
организационные и правовые основы государственной службы в России,
является Федеральный закон №58 от 27 мая 2003 г. «О системе
государственной службы Российской Федерации» [5]. В соответствии с
данным законом, государственная служба Российской Федерации
определяется как «профессиональная служебная деятельность граждан
Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий Российской
Федерации, федеральных государственных органов, субъектов Российской
Федерации, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц,
замещающих государственные должности Российской Федерации, а также
государственные должности субъектов Российской Федерации». Другими
словами, «государственная служба - это практическое и профессиональное
участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством
исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных
органах».
11
В соответствии с тематикой работы представляется необходимым
более подробно рассмотреть государственную гражданскую службу, а также
ее виды. Так, ФЗ-58 дает следующее определение: «Государственная
гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы,
представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан
Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы
Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий
федеральных государственных органов, государственных органов субъектов
Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности
Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности
субъектов Российской Федерации» [5].
В качестве первого вида государственной гражданской службы
выделяется федеральная государственная гражданская служба. Данный вид
предполагает профессиональную деятельность служащих на должностях
федеральной государственной гражданской службы, организация и правовое
регулирование которой находится в ведении Российской Федерации. Вторым
видом является государственная гражданская служба субъекта Российской
Федерации, которая, соответственно, означает профессиональную
служебную деятельность на должностях государственной гражданской
службы субъекта Российской Федерации. Важно отметить, что правовое
регулирование данного вида государственной гражданской службы
осуществляется Российской Федерацией совместно с субъектами Российской
Федерации, а ее организацией всецело руководит субъект РФ[10 c.32].
Рассмотрев организацию государственной службы Российской
Федерации, перейдем к особенностям ее кадровой политики. Так, в условиях
правового демократического государства формируются все новые
требования к кадровой политике в государственной службе, учитывающие
современные тенденции развития государства. Так, на сегодняшний день
кадровая политика в системе государственной гражданской службы должна
быть:
12
1. Научно обоснованной, учитывающей потребность государства в
профессиональных и компетентных кадрах. Главным ориентиром кадровой
политики должен стать рост и стабильное развитие государства, которое
может быть достигнуто за счет привлечения на государственную службу
хорошо подготовленных сотрудников.
2. Системной, основанной на общности целей, принципов и методов
работы с кадрами, принимающей во внимание экономические, социально-
психологические, нравственные и другие аспекты решения кадровых
вопросов.
3. Единой для всей страны, одновременно учитывающей региональные
и муниципальные особенности системы, распространяющейся на все
кадровые процессы, в то же время не подразумевая тотального
государственного контроля и вмешательства.
4. Прогрессивной, учитывающей активные социально-экономические
изменения, происходящие в стране, в том числе и изменения специфики
работы государственных служащих.
5. Гласной, публичной и демократической по своим целям и способам
решения кадровых вопросов, а также социально справедливой по
содержанию;
6. Правовой, реализуемой в строгих рамках закона, обеспечивающего
правовые и социальные гарантии государственным служащим.
Именно представленные выше требования можно считать
теоретической основой кадровой политики в системе государственной
гражданской службы. Данные требования являются базой, на основе которой
должно быть реализовано взаимодействие различных субъектов кадровой
политики за счет их целостности и единства в масштабах всей страны.
На основе научных исследований и практического опыта можно
сделать вывод, что сущность кадровой политики в системе государственной
службы заключается в выражении стратегии государства, направленной на
создание, профессиональное развитие и обеспечение востребованности
13
кадрового потенциала в системе административной власти. Выделяется ряд
приоритетных направлений реализации кадровой политики в системе
государственной гражданской службы [21. C.123]:
- формирование компетентного кадрового состава государственных
служащих, обладающих необходимыми профессиональными навыками и
личностными качествами для эффективной службы;
- использование новейших технологий и способов управления
кадровым составом государственных служащих в целях соответствия
требованиям современных реалий;
- совершенствование программ профессиональной подготовки
государственных служащих как важнейшего элемента кадровой политики;
- повышение роли и уровня ответственности кадровых служб в системе
государственных органов;
- привлечение талантливых специалистов в систему государственной
службы за счет повышения ее престижа и авторитета государственных
служащих.
Для реализации указанных приоритетных направлений кадровой
политики в системе государственной службы имеет большое значение
достижение следующих стратегических целей:
1. Достижение высокого уровня укомплектованности всех субъектов
государственной системы профессиональными, инициативными и духовно-
нравственными служащими.
2. Максимально эффективное использование, сохранение и развитие
интеллектуального потенциала государственного кадрового состава.
3. Создание необходимых условий и гарантий для реализации
государственными служащими их профессиональных возможностей,
стимулирования служебного и личностного роста, повышения
эффективности служебной деятельности и развития позитивного отношения
к осуществляемой службе.
14
Для реализации поставленных целей формулируются текущие задачи
для кадровых служб, функционирующих в различных государственных
организациях с учетом специфики их деятельности. Однако в качестве
основных задач кадровой политики в системе государственной службы
Российской Федерации выделяются следующие:
- создание современной нормативно-правовой базы кадровой политики
в системе государственной службы на федеральном уровне;
- формирование системы управления государственной службой,
координация деятельности кадровых служб органов государственной власти
в рамках федерального государственного органа по управлению
государственной службой;
- организация системы дополнительного профессионального
образования для государственных служащих, содействие в развитии их
профессиональных и нравственных качеств;
- создание системы государственного и общественного контроля над
процессами формирования кадрового состава и кадровой деятельностью в
государственных органах;
- формирование показателей эффективности кадровой деятельности
государственной службы, индикаторов развития кадрового потенциала и
обеспечение объективной оценки результатов работы служащих;
- реализация мер по борьбе с коррупцией и контроль за соблюдением
этического кодекса государственных служащих;
- формирование эффективного кадрового резерва государственных
служащих.
На основе данных направлений, целей и задач кадровой политики
определяется содержание управления сотрудниками государственной
службы. Таким образом, в качестве главной стратегической задачи кадровых
служб в государственных органах можно выделить создание эффективного,
профессионального, сбалансированного и высококвалифицированного
кадрового состава государственных служащих [26. C.23].
15
Основными положениями и правилами, регулирующими деятельность
кадровых служб в системе государственного управления и определяющими
тенденции развития кадровых процессов, являются принципы
государственной кадровой политики в сфере государственной гражданской
службы. Данные принципы представляют собой основу для реализации
государственной кадровой политики ее субъектами в системе органов
государственного управления. В Федеральном законе №79 «О
государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплены
два основных принципа, которые регламентируют деятельность кадровых
служб государственных органов, однако они направлены не на
государственную кадровую политику в целом, а на формирование кадрового
состава в системе государственной гражданской службы.
Первый принцип сформулирован как «назначение на должности
гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в
профессиональной служебной деятельности и деловых качеств». Для
реализации данного принципа необходимо создание и активное
использование системы механизмов, которые позволили бы руководителям и
кадровым службам вести учет персональных заслуг каждого служащего или
претендующего на замещение должности в государственной службе.
Система оценки профессиональной служебной деятельности сотрудников
должна быть максимально объективной, прозрачной и основываться на
конкретных и измеримых показателях во избежание предвзятости и
«протекционизма» со стороны руководства. В качестве примеров подобных
механизмов можно привести регулярную аттестацию гражданских служащих
и составление отчетов о профессиональной служебной деятельности, в
которых закреплены все результаты работы и особые достижения служащего
за отчетный период.
Вторым принципом формирования кадрового состава в системе
государственной гражданской службы является «совершенствование
профессионального мастерства гражданских служащих». В соответствии с