46
профессионально и эффективно работающем аппарате. Поэтому изучение
происходящих в государственной службе процессов необходимо для поиска
наиболее приемлемых путей повышения ее эффективности.
Совершенствование кадрового обеспечения государственной службы во
многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной
деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения
квалификации служащих.
Отсутствие продуманной кадровой политики в системе государственной
гражданской службы ОМВД России по Лотошинскому району, а также
ее законодательного закрепления служит основной причиной дефицита
высококвалифицированных кадров.
К наиболее острым кадровым проблемам государственной гражданской
службы в ОМВД России по Лотошинскому району относятся:
— отсутствие официальной концепции кадровой политики;
— отсутствие программ реализации кадровой политики;
— не высокий статус кадровых служб;
— не закреплена ответственность руководителей государственных
органов, а также руководителей кадровых служб за рациональное принятие
решений по ротации кадров, принятии на вакантные должности, перевод
на иные должности;
— высокая текучесть кадров;
— некомпетентность руководителей органов государственной власти
в вопросах кадровой политики и слабость научно-методического
обеспечения практики работы кадровых служб;
— плохая профессиональная подготовка сотрудников кадровых служб,
в следствии чего неспособность последних применять современные кадровые
технологии на практике;
— частое изменение компетенции государственных органов, создание
новых органов государственной власти, слияние и выделение нескольких
органов государственной власти;
47
— отсутствие механизма перевода государственного служащего
из одного вида службы в другой с сохранением его статуса;
— декларативный характер льгот и гарантий для государственных
гражданских служащих;
— разрозненности элементов системы управления государственной
службы Российской Федерации вследствие отсутствия федеральных органов
(федерального органа), обладающих функциями управления государственной
службой Российской Федерации. Нет «кадровой вертикали», что приводит
к отсутствию селекции кадрового резерва и работы с кадровым резервом;
Следовательно, проанализировав вышесказанное можно прийти
к выводу, что налаживать систему кадровой политики в системе
государственной гражданской службы необходимо посредством решения
следующих задач:
— ротация кадрового состава в соответствии с должностными
заслугами;
— развитие профессиональных и этических качеств государственного
гражданского служащего;
— формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
— разработка критериев оценки эффективности государственного
гражданского служащего.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования
качественного, высокопрофессионального корпуса государственных
гражданских служащих является одной из сложнейших проблем любой
государственной системы. В данном контексте поднимаются такие
неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров
на государственную гражданскую службу, разработка научных критериев
оценки их деятельности, научный подход к анализу потребностей,
социальных гарантий и льгот государственного гражданского служащего,
формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров,
48
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности
и т.п.
Таким образом, если рассматривать данный вопрос через призму
российской действительности, то можно прийти к выводу, что, к сожалению,
в настоящее время в кадровой политике государственной гражданской
службы мы имеем больше проблем, нежели каких-либо положительных
результатов. Данный факт в свою очередь приводит к тому, что ведется
борьба с коррупцией, которая никак не может увенчаться успехом. В России
отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании
кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи,
с чем оказывается несогласованной с программами экономического
и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора
и перемещения кадров.
Согласно новому законопроекту, касающемуся пенсионной реформы
МВД 2018 года, возможно, увеличится выслуга на 5 лет, она будет равна 25-
ти годам. В общем, вопрос окончательно не решен, возможно, он останется в
прежнем виде, если при этом позволит выслуга. Когда ожидать таких
перемен, да и будут ли они – вообще не известно. До этого весьма
компетентные эксперты предполагали, что никаких перемен не будет вплоть
до президентских выборов. Как видим, их прогнозы оправдались. Но в
настоящее время обсуждение законопроектов, которые касаются реформ в
пенсионном обеспечении сотрудников МВД, идет полным ходом, поэтому
рано или поздно решение по данному вопросу будет принято. Однако
существует уточнение. Оказывается, авторы данного законопроекта
планируют увеличить выслугу лет к 2019 году до 25 лет – это будет только
начало. В дальнейшем вполне может быть, что последуют новые увеличения
даже до 30 лет к 2025 году. Но пока что такие обсуждения реально
рассматривать только в качестве слухов. Точно одно, что никаких изменений
не будет для людей, несущих службу в особых условиях. Допустим, если вы
служите на Крайнем Севере, то для вас все останется по прежнему, за один
49
год службы вам начислят 2 года стажа. Чем все-таки закончатся реформации
в системе МВД, пока говорить рано, покажет время. Главной целью этих
реорганизаций является снижение нагрузок на государственный бюджет в
такой трудный экономический период.
Реформа Министерства Внутренних Дел в России в 2018 году
проводится с целью усиления уровня национальной безопасности.
Напомним, что в 2018 году в России пройдет Чемпионат Мира по футболу.
Именно это и стало причиной усиления безопасности для жителей и гостей
нашего государства. В Министерстве также сообщили, что в 2018 году
официально отменят такую структуру как Управление по обеспечению
безопасности дорожного движения (ГИБДД). Во многих странах это уже
давно произошло. В большинстве случаев объединяется ДПС и ГИБДД.
Изменения в Министерстве Внутренних Дел также коснутся дорожной
полиции. Предполагается, что они перейдут в обычную службу. В ведомстве
рассказали, что пройдет массовая чистка состава руководителей и
увольнение рядовых сотрудников. В 2018 году большая часть полномочий
Министерства чрезвычайных ситуаций и пожарной безопасности перейдет в
Министерство Внутренних Дел Российской Федерации. К концу 2018 году
будут переданы все полномочия из одной структуры в другую. В результате
глобальной реформы в 2018 году весь следственный комитет Министерства
государственной безопасности переходит в систему Министерства
Внутренних Дел. Также ожидается и пенсионная реформа, в результате
которой все сотрудники Министерства Внутренних Дел будут получать
повышенную пенсию. В правительственном комитете рассказали, что
выплаты увеличатся на семь процентов. Это, наверное, один из самых
приятных моментов глобальной реформы МВД. Многие граждане нашей
страны не понимают, с чем связана глобальная реформа, и почему ее так
быстро хотят провести. Дело в том, что в 2018 году в России пройдет
Чемпионат Мира по футболу, поэтому в государственном комитете было
принято решение усовершенствовать систему безопасности.
50
В правительственном комитете сообщили, что на протяжении года
будет увеличиваться размер денежного довольствия. Это позволит сделать
структуру престижной. Пока точно никто не говорит, на сколько же именно
повысят оклад, но то, что он будет расти — это однозначно. Указ президента
о том, что необходимо назначить в Министерстве Внутренних Дел нового
руководителя и принимать в структуру новых сотрудников, уже вступил в
силу. В 2018 году в МВД появится новое подразделение — Министерство
Государственной Безопасности. Эта глобальная структура ,которая будет
бороться с коррупцией в нашей стране. Также перед ними стоит задача —
вернуть доверие и уважение к полицейским. О том, что полицию ждёт волна
сокращений, знающие внутреннюю кухню опытные карьеристы знали давно
– об этом поговаривали уже на протяжении всего 2017 года. И вот только к
концу декабря 2017 слухи материализовались в Указ Президента РФ.
Примечательно, что с 2009 года, когда в органах начались пертурбации, это
уже не первое сокращение. 31 декабря 2017 года Владимир Владимирович
Путин поставил свою подпись под Указом, предписывающим
оптимизировать максимальную численность сотрудников МВД с 1 января
2018 года на 10 тысяч человек до 894 тысяч 871 человека, в том числе:
Сотрудников органов МВД РФ – 746 тысяч 859 человек; Работников МВД –
130 тысяч 813 человек; Гражданского персонала МВД – 17 тысяч 199
человек. Что примечательно, в 2016 году Президент России также проводил
сокращение предельной численности, но тогда штат МВД был уменьшен
сразу на 160 тысяч. В 2018 году ряды стражей порядка «поредеют» всего
лишь на 10 тысяч. Реформа полиции заключается в сокращении сотрудников
МВД с 1 января 2018 года на 10 тысяч человек.
России кадры являются значимым ресурсом. Качество и эффективность
экономического роста и повышения благосостояния граждан зависит от
уровня профессионализма кадров. Современные требования к специалистам
велики, это не только профессиональное выполнение функциональных
обязанностей, а прежде всего, внедрение информационных технологий,
51
ведение исследовательской работы, что способствует повышению
эффективности организации.
Данная тема актуальна тем, что хорошо отлаженная система кадровой
работы менеджеров по кадрам ведет к повышению результативности
кадровой политики, что является стратегией в таможенных органах России,
и приведёт к эффективности экономического развития нашей страны.
ОМВД России по Лотошинскому району выполняют работу, связанную
с высокой степенью ответственности перед государством, умственным и
психологическим напряжением, поэтому от сотрудников требуется хорошая
физическая подготовка.
На сегодняшний момент существует проблема кадрового обеспечения в
ОМВД России по Лотошинскому району, не смотря на то, что структура
кадрового управления ОМВД является чётко формализованной, и многие
функции этой службы четко структурированы.
Основными проблемами кадрового обеспечения ОМВД России по
Лотошинскому району являются:
1. Проблема в молодых кадров, т.к. у них нет профессионального опыта
должностных лиц;
2. Одна из ведущих проблем в области профессионального образования
состоит в том, что большая часть сотрудников ОМВД России по
Лотошинскому району не имеют соответствующего профильного
образования;
3. Проблема «застоя» кадров, большая часть кадров ОМВД России по
Лотошинскому району приближается к пенсионному возрасту;
4. Проблема стимулирования кадров.
5. Проблема узких специальностей, таких как кинолог, полицеский-
химик, полицейский –юрист, полицейский –экономист или программист и
т.д.
Предметом нескончаемых обсуждений и дискуссий стали реформы
МВД в 2018 году. Известно, что помимо них предстоят изменения в МЧС,
52
СКП (и даже ФСБ). Последние новости говорят о сокращении ФСИН в
основном руководящих должностей, переход этой важной службы в
ведомство МВД. При этом последние новости упоминают о повышении
окладов тем сотрудникам, которые перейдут в новую для себя силовую
структуру.
Судя по всему, именно с этих преобразований и начинается проведение
реформы МВД. В 2018 году она принимает в свой состав ответственное
федеральное ведомство, к работе которого сотрудники Министерства
внутренних дел неоднократно предъявляли претензии и высказывали
нарекания.
Некоторые предварительные этапы Министерство внутренних дел
России уже успешно миновало, и даже успело свыкнуться с
переименованием служащих ведомства. Но грядущие реформы МВД судя по
всему, только начались, после присоединения к одному из основных силовых
ведомств службы контроля за оборотом наркотиков и миграционной службы.
Они ранее представляли собой отдельные силовые структуры
исполнительной ветви власти. Проявилась не только тенденция к
укрупнению силовых ведомств, но и расширению полномочий главы
министерства.
О присоединении ФСИН к министерству в 2018 году последние
новости от оппозиции и от некоторых проправительственных изданий уже
высказались в неодобрительном тоне. Основной аргумент состоял в причине,
которая стала основной при разделении на отдельные ведомства. Сотрудники
полиции, занимающиеся расследованиями преступлений, смогут теперь
оказывать на них силовое давление непосредственно в местах заключений. В
период существования Федеральной службы исполнения наказаний она
могла этому препятствовать.
Трезвомыслящие СМИ говорят и о положительных сторонах
проводимого реформирования, которое уберет значительную часть
управленцев. Это позволит повысить заработную плату рядовым
53
сотрудникам. Такой подход даст возможность успешнее осуществлять
антикоррупционные меры и привлечет работников на не очень престижную и
доходную (для недобросовестных работников) службу.
Официальным стартом реформы МВД можно считать далеко не все
меры, которые предполагаются в 2018 году, а более ранние преобразования,
в ходе которых:
- произошло переименование милиции в полицию;
- добавилась Национальная гвардия и Федеральная служба войск;
- снижена численность полицейских в определенных субъектах
Федерации;
- часть полномочий, ранее принадлежавших сотрудникам МВД, перешла
к другим структурам;
- намечены шаги по передаче специальных медучреждений в ведомство
Минздрава, для осуществления
- отбора физически здоровых и подготовленных людей без участия
коррумпированных сотрудников
- поликлиник и больниц МВД.
Последние новости предполагают в последнем пункте списка несомненную
пользу, которая состоит и в экономии на финансировании ведомственных
поликлиник и санаториев весьма крупной суммы из бюджета, и в
беспристрастном прохождении медицинской комиссии для определения
профессиональной пригодности.
54
Заключение
Как показывает практика, ключевая роль в формировании и
поддержании мотивирующей рабочей среды должна отводиться
руководителям. В связи с этим, руководители должны уделять большое
внимание вопросам работы с персоналом и направлять свои усилия на
совершенствование навыков работы в области управления персоналом в
целом и управления мотивацией работников, в частности.
Система нематериальной мотивации должна разрабатываться
индивидуально для каждой компании и являться необходимым дополнением
к системе материального стимулирования труда. Более того, система
мотивации в компании не может быть универсальной для всех работников.
Таким образом, специалисты в области управления персоналом должны
постоянно проводить диагностику, выявляющую позицию работников по
отношению к компании.
Система мотивации персонала является эффективной лишь в том
случае, когда она не только удовлетворяет основные потребности персонала,
но и стимулирует работников к наибольшей самоотдаче, направляет энергию
каждого специалиста на достижение единого результата - достижение
стратегических целей компании.
Практика показывает, что благодаря своевременной разработке и
внедрению в компании комплексной системы мотивации персонала
организация может достичь следующих целей: 1. Снижение текучести
кадров. 2. Сокращение числа прогулов и пропусков работы. 3. Повышение
производительности труда. 4. Формирование чувства сопричастности к
компании, усиление приверженности работников к организации. 5.
Повышение качества труда и обслуживания клиентов. 6. Повышение уровня
привлекательности компании на рынке труда.
В целях максимизации действия стимулов необходимо учитывать
следующие принципы построения системы мотивации: 1. Доступность.
55
Каждый стимул должен быть доступен для всех работников; условия должны
быть понятными для всех работников. 2. Ощутимость. Существует
определенный порог действенности стимула - для одних работников
ощутимым может быть стимул в размере одной тысячи рублей, для других
недостаточно и десяти тысяч. 3. Постепенность. Материальные стимулы
подвержены постоянной коррекции в сторону повышения - ни в коем случае
не допускается снижение уровня материального стимулирования, каким бы
высоким он ни был. 4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов.
Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их
целенаправленного воздействия на каждого работника. 5. Направленность и
согласованность. Каждый стимул должен быть максимально направлен на
удовлетворение текущих потребностей работника и по возможности
согласован с ними во времени. Только тогда он будет адекватно оценен
работником в его трудовой деятельности.
Опыт показывает, что при разработке комплексной системы мотивации
может возникнуть ряд сложностей, среди них:
1. Определение методов влияния на эффективность работы персонала -
это объясняется индивидуальностью системы мотивации каждого человека,
т.е. набор потребностей может быть одинаковым, однако сила и актуальность
разных мотивов у каждого своя.
2. Собственно разработка системы мотивации в компании - очень
сложно выстроить систему мотивации, которая учитывала бы интересы всех
членов команды.
3. Нестабильность системы мотивации - любая система мотивации
работает лишь некоторое время - часть потребностей удовлетворяется и
система теряет свою изначальную привлекательность и эффективность.
4. Мониторинг системы мотивации - ожидания и мотивы работников
меняются, ранее работающие инструменты мотивации со временем могут
перестать работать, поэтому в компании должен постоянно осуществляться