65
- анализ документальных данных – отчетов, характеристик, результатов
аттестации работников;
- интервью (беседа) по специально составленному плану для выявления
интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения);
- оценка трудовой деятельности, влияющая на качество выполняемой
работы, показатели выполнения заданий руководителя за период, который
характерен для оценки деятельности работника.
На стадии формирования списка резерва необходимо решить
следующие задачи:
- оценку кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований,
которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более
соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов будет уточняться, и
корректироваться предварительный список резерва кадров для выдвижения.
Данный список должен быть согласован на заседании комиссии, а затем
утвержден руководителем Отдел полиции №1 МУ МВД России
Красноярское.
Оценка деловых личностных качеств кандидатов в резерв на
выдвижение являются мотивация труда – интерес к профессиональным
проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора,
ориентация на перспективу, успех и достижения; профессионализм и
компетентность - образовательный уровень, стаж работы, уровень
профессиональной подготовленности; личностные качества и потенциальные
возможности – внимательность, тактичность, организаторские способности.
Для формирования резерва, недостаточно отобрать способных к
продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности и
организовать продвижение.
66
3.2. Оценка социальной-экономической эффективности
предложенных мероприятий
Для выполнения поставленной цели и решения, сформулированных
задач определена проектная группа (табл. 8). Работа группы организуется по
принципам проектного управления. За каждым участником проекта
закреплены полномочия, в рамках которого осуществляется его участие.
Таблица 8
Проектная группа по разработке и реализации проекта
технологии повышения квалификации
Участники
проектной группы
Характер деятельности
1
2
Начальник Отдел
полиции №1 МУ МВД
России Красноярское
Руководство и контроль реализации проекта;
Контроль за повышением квалификации персонала
Начальник планово-
экономического
отдела Отдел полиции
№1 МУ МВД России
Красноярское
Финансовое обеспечение проекта;
Расчет необходимых финансовых ресурсов для
реализации проекта; Разработка системы
стимулирования персонала и показателей оценки
труда;
Начальник отдела
государственной
службы и кадров Отдел
полиции №1 МУ МВД
России Красноярское
Управление мероприятиями реализации проекта
технологии повышения квалификации, методическое
и документальное обеспечение;
разработка и обновление учебных курсов и программ;
Документальное обеспечение, разработка
квалификационных требований к персоналу, системы
мотивации
Разработка обучающих программ, обучение. Выбор
вида, сроков, формы, метода и места обучения.
Начальник отдела
надзора за условиями
труда Отдел полиции
№1 МУ МВД России
Красноярское
Разработка учебных программ по охране труда и ТБ;
Начальник отдела
информационных
технологий Отдел
полиции №1 МУ МВД
России Красноярское
Организация и разработка программ обучения в
сфере информационных технологий
Техническое обеспечение.
Разработка и/или сопровождение курсов повышения
компьютерной грамотности
Начальник отдела
юридического
обеспечения Отдел
Правовое обеспечение
67
полиции №1 МУ МВД
России Красноярское
В рамках второго этапа разработки проекта необходимо определить
обеспечение проекта, которое предполагает нормативно-методическое,
правовое, документационное, финансовое техническое и программное
обеспечение проекта (таблица 9)
Таблица 9
Обеспечение проекта технологии организации
служебной деятельности Отдел полиции №1 МУ МВД
России Красноярское и рекомендации по
использованию
Вид обеспечения
Рекомендации по использованию
1. Нормативно-
методическое
обеспечение
проекта технологии
повышения
квалификации
Предполагает создание или корректировку следующих
документов :
положение о персонале;
положения об оплате труда, учитывающее ранее
данные рекомендации;
положение о моральном и материальном
стимулировании предприятий;
положения о подразделениях (отделах);
должностные регламенты;
методические указания;
система стандартов по технике безопасности;
2.
Документационное
обеспечение
проекта технологии
повышения
квалификации –
предполагает
организацию работы
с документам и
разработку
документов по
технологии
повышения
квалификации.
Рекомендуем разработать следующие документы:
план (отчет) по подготовке и повышению
квалификации персонала;
предложения по формированию резерва кадров на
выдвижение;
план по численности персонала с распределением по
подразделениям и категориям;
заявки на требуемое количество специалистов;
графики прохождения аттестации сотрудников;
отчеты о высвобождении сотрудников;
данные по текучести кадров;
ученический договор, договор на обучение
форма личной карточки обучения, контрольный лист
прохождения обучения ;
дневник обучения , журнал регистрации зачисленных
на обучение, ведомость учета часов учебной работы
преподавателей, ведомость учета часов, пропущенных
обучающимся, журнал учета обучения, журнал
теоретического обучения;
личная карточка прохождения инструктажа
68
обязанности стажера и руководителя стажировки.
Руководство по программам обучения и повышения квалификации
работников в зависимости от групп должностей и профессиональной
специализации следует организовывать в соответствии с категориями
работников.
Под проектом технологии организации служебной деятельности будем
понимать систему сформулированных в его рамках целей, создаваемых или
модернизируемых для реализации процессов создания организационной
документации и использования материальных, финансовых, трудовых и
иных ресурсов, а также управленческих решений и мероприятий по их
выполнению.
В современных условиях Отделу полиции №1 МУ МВД России
Красноярское целесообразно использовать комплексный программно-
целевой подход к управлению организационным развитием проекта
технологии организации служебной деятельности, который помогает
упорядоченно и поэтапно распределить работу предприятия по внедрению
изменений.
Осуществление данного проекта предполагается реализовать в течение
6 месяцев (26 недель).
План мероприятий по реализации проекта включает в себя сбор
информации о работе персонала Отдела полиции №1 МУ МВД России
Красноярское на основе анкетирования, информационное обеспечение
системы управления персоналом, планирование потребности в персонале,
разработка кадровой политики, которые определены во времени выполнения
проекта:
I. Сбор информации о работе персонала Отдела полиции №1 МУ МВД
России Красноярское:
данные о структуре персонала;
текучесть кадров;
69
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня;
заработная плата рабочих и служащих;
данные об услугах социального характера, предоставляемые
государством и правовыми организациями.
II. Информационное обеспечение системы управления персоналом
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
профориентация и адаптация персонала;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации
персонала;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией
персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и
нематериального стимулирования работников;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой
работы; планирование потребности в персонале
III. Разработка кадровой политики
формирование кадровой политики организации
кадровое планирование
разработка профессионально - квалификационных моделей,
требований к персоналу по должностям и профессиям
набор и отбор персонала
определение заработной платы и льгот. организация системы оплаты
и стимулирования труда.
профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися
подбор, расстановка, продвижение персонала
профессиональное обучение, переподготовка и повышение
квалификации персонала
70
оценка персонала и результатов его трудовой деятельности
анализ и исследование персонала и рынка труда
совершенствование работы с персоналом в организации
обновить положения о подразделениях кадровой службы;
разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;
создать информационную систему по законодательной базе;
Инструментом реализации проекта является кадровое планирование, в
которое входят: планы развития персонала, обучения и служебного
продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и
вознаграждение.
Помимо вышеуказанных характеристик к процессу реализации
относятся особенности управления персоналом в области обучения и
стимулирования деятельности работников. Стратегия в области обучения
персонала должна быть нацелена на организацию обучения персонала и на
дальнейшее удержание их на предприятии. Что касается самих программ
обучения персонала, то они должны быть направлены на развитие
профессиональных практических навыков, отличаться краткосрочностью
(периодом от 1 до 2 недель) и предусматривать дальнейшее стимулирование
работы в Отдел полиции №1 МУ МВД России Красноярское.
Изменения, которые коснутся персонала Отдел полиции №1 МУ МВД
России Красноярское, в результате внедрения проекта технологии
организации служебной деятельности разнообразны, например: обновление
должностных регламентов; введение новой техники и технологий;
изменения в организационной структуре; расширение обязанностей;
усвоение новых знаний и навыков и т.д..
Здесь в отличие от упорядоченного планирования проекта технологии
организации служебной деятельности, основное внимание должно уделяться
созданию внутри организации временной социальной среды, объединяющей
способности разных профессионалов, работающих над выполнением
проекта. Это означает, что участники проекта обязаны, во-первых,
71
чувствовать культуру проекта, стимулирующую коллективную работу и
высокий уровень личной мотивации, во-вторых, иметь возможность
быстрого обнаружения и устранения проблем, угрожающих работе над
проектом.
Признание важности изменений служащими Отдела полиции №1 МУ
МВД России Красноярское является первым шагом на пути к эффективному
управлению изменениями, сопровождающими реализацию проекта.
Следовательно, управление изменениями – это важная задача и часть работы
руководителя.
Под стратегией изменения, подразумевается тот или иной подход,
выбранный в зависимости от обстоятельств. Предлагаем использовать набор
стратегий изменения, представленный в таблице 10.
Таблица 10
Классификация стратегий изменения
Стратегия
изменений
Подход
Примеры
Директивная
Навязывание изменений со сто-
роны руководителя, который по
второстепенным вопросам может
“торговаться”
Навязывание соглашений по
оплате, изменение работы в
ультимативном характере
Переговоры
Признание законности интересов
других участвующих сторон,
возможность уступок в процессе
осуществления
Соглашение о
производительности,
соглашение с поставщиками
по вопросам качества
Нормативная
Выяснение общего отношения к
изменению, частое использова-
ние внешних агентов по изме-
нению
Ответственность за качество,
программа новых ценностей,
работа в команде, новая
культура
Аналитическ
ая
Подход, основанный на четком
определении проблемы, сбор,
изучение информации,
использование экспертов
Проектная работа по новым
системам оплаты, новым
системам обучения
Стратегия,
ориентирующ
ая
на действие
Общее определение проблемы,
попытка найти решение в свете
полученных результатов, боль-
шое вовлечение заинтересован-
ных людей
Программа по снижению
количества прогулов и
некоторые подходы к
вопросам качества
Для эффективной реализации проекта технологии организации
служебной деятельности Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское
72
важно разработать механизм адаптации персонала к инновационным
изменениям, поэтому рекомендуем использовать рекомендации, отраженные
в рисунке 9. Эти рекомендации позволят участникам проекта эффективно
руководить изменениями при реализации проекта.
73
Рисунок 9 Механизм участия и адаптации персонала
к инновационным изменениям в Отдел полиции №1 МУ
Планирование
и «размораживание»
Изменение
«Замораживание и
оценка
обстоятельное информирование персонала о необходимости повышения
квалификации, убеждение в потребностях перемен; о до начала процесса
инновационного изменения постараться свести до минимума потенциально
возможное сопротивление, путем проведения подготовительной работы с
различными группами и особенно неформальными «лидерами»;
привлечение работников к обсуждению проекта технологии повышения
квалификации, анализу и выбору вариантов проекта, к разработке
управленческих решений;
делегирование полномочий на введение инноваций по повышению
квалификации лицам, скептически относящимся к ним и не верящим в их
эффективность о проведение мероприятий по обучению , стимулирующих
обсуждение ожидаемых инновационных перемен;
контроль прогресса в подготовке изменения, при необходимости
корректировка подходов и планов по повышению квалификации
облегчение процесса выбора обучения и вхождения в новые условия
работы после повышения квалификации, поддержка обучающихся;
поощрение инициативы обучающихся в освоении новшеств;
участие сотрудников в установлении целей СРЦ МЧС России;
четкое определение роли участников проекта, а так же каждого сотрудника
и единое понимание целей проводимых изменений технологии повышения
квалификации;
командная работа сотрудников по самостоятельному повышению
квалификации;
изменение только того, что необходимо для достижения желаемого
улучшения квалификации сотрудников , с учетом интересов персонала отдела
полиции;
проведение учебных семинаров для освоения персоналом новых условий
работы;
готовность изменить инновационную стратегию в случае, если, как
подсказывает опыт, это будет способствовать успеху инновации
выделение необходимых ресурсов для закрепления, «сохранения»
проведенных на этапе изменения действий по совершенствованию технологии
повышения квалификации;
осуществление планов проекта технологии повышения квалификации с
учетом ситуации;
информирование сотрудников отдела полиции об успехах преобразований
и обучении сотрудников;
проведение последующих исследований по эффективности обучения и
повышения квалификации;
поддержание обратной связи с теми работниками, кого обучили и на кого
направлены изменения;
информирование о результатах проведенной персонал-стратегии;
организационная требовательность и контроль, при этом используя
мотивацию с учетом реальных условий инновационных преобразований;
заключение квалификационной комиссии о результатах оценки
деятельности тех, кто повысил квалификацию
74
МВД России Красноярское
При решении проблемных задач, связанных с переориентацией целей
Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское или изменением путей
их достижения, требуется руководство и координация людских и
материальных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта путем
применения системы современных методов и техники управления для
достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ,
стоимости, времени, качеству и удовлетворению участников проекта.
Управление процессом реализации предложенного проекта требует
высокой профессиональной компетенции, глубоких специальных знаний,
творческого мышления, значительного практического опыта у участников
проекта. Именно эта категория работников является тем рычагом, который
приводит в движение имеющийся инновационный потенциал организации.
Успех реализации нововведения может быть достигнут лишь в том случае,
если это нововведение внедряет работник, который личным примером
покажет участие в приобретении новых знаний, навыков и соответствие
своей должности.
Основные задачи проектной группы Отдел полиции №1 МУ МВД
России Красноярское по реализации проекта состоят в выполнение
утвержденных планов работ по проекту; оценке результатов, достигаемых в
ходе проектов, оценка расходов и сэкономленных средств, предотвращение
конфликтов и противоречий в коллективе, реакция на возникающие
трудности.
Далее произведем расчет бюджета необходимого для реализации
предложенных мероприятий.
В таблице 11 представим данные по необходимому бюджету на
повышение квалификации специалистов, кандидатов в руководящие
должности и обучение на целевом наборе специалистов для нужд
учреждения.