55
В таблице 7 представлен проект совершенствования технологии
повышение квалификации персонала.
Таблица 7
Проект совершенствования технологии повышения
квалификации сотрудников Отдела полиции №1 МУ МВД
России Красноярское
Этапы проекта
Ответственное лицо
Сроки
исполнения
(мес.)
1
2
3
1.Определение проектной группы и делегирование полномочий:
1.1. Формирование проектной
группы
Заместитель начальника Отдела
полиции №1 МУ МВД России
Красноярское
1 неделя
1.2. Распределение полномочий
Начальник Отдела полиции №1
МУ МВД России Красноярское
1 неделя
2. Обеспечение проекта
2.1. Нормативно-методическое
обеспечение проекта
Заместитель начальника Отдела
полиции №1 МУ МВД России
Красноярское
2 месяца
2.2. Правовое обеспечение
проекта
Начальник отдела
юридического обеспечения
Отдела полиции №1
2 месяца
2.3. Документационное
обеспечение
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
3 месяца
2.4. Финансовое обеспечение
Начальник планово-
экономического Отдела
полиции №1
3 месяца
2.5. Техническое и
информационное обеспечение
Начальник отдела
информационных технологий
Отдела полиции №1
3 месяца
3. Разработка и обновление учебных курсов и программ
3.1. Техника безопасности и
охрана труда
Начальник отдела надзора за
условиями труда Отдел полиции
№1
2 месяца
3.2. Курсы повышения
компьютерной грамотности для
АУП
Начальник отдела
информационных технологий
2 месяца
3.3. Программы повышения
квалификации работников в
зависимости от групп
должностей и
профессиональной
специализации
Начальник отдела
государственной службы и
кадров Отдел полиции №1 МУ
МВД России Красноярское
4 месяца
4. Определение потребности в обучении
4.1. Разработка
квалификационно -
образовательных требований
Начальник отдела
государственной службы и
кадров Отдела полиции №1 МУ
4 месяца
56
МВД России Красноярское
Окончание таблицы 7
1
2
3
4.2. Разработка системы оценок
и перечня показателей по
труду
Начальник отдела
государственной службы и
кадров Отдела полиции №1
5 месяцев
4.3. Создание аттестационной
комиссии
Начальник отдела
государственной службы и
кадров Отдела полиции №1
1 месяц
4.4. Первичная аттестация и
оценка персонала
Начальник отдела
государственной службы и
кадров Отдела полиции №1
5 месяцев
4.5. Заключение аттестационной
комиссии о соответствии
занимаемой должности
Начальник отдела
государственной службы и
кадров Отдел полиции №1
5 месяцев
4.6. Определение целевой
направленности и задачи
повышения квалификации
работников по
непосредственному предмету их
должностных обязанностей
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
5 месяцев
4.7. Определение вида, формы
и методов обучения
Начальник отдела
государственной службы и
кадров Отдела полиции №1
6 месяцев
4.8. Определение места и
сроков обучения
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
6 месяцев
5. Организация обучения
5.1. Обучение на рабочем месте
Заместитель начальника Отдела
полиции №1 МУ МВД России
Красноярское
6 месяцев
5.2. Обучение вне рабочего
места
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
6 месяцев
6. Квалификационные экзамены по результатам обучения
6.1. Организация проведения
квалификационных экзаменов
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
6 месяцев
6.2. Проведение
квалификационных экзаменов
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
6 месяцев
6.3. Оформление результатов
сдачи экзаменов.
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
6 месяцев
6.4. По результатам определить
квалификационные разряды;
классы; категории по
соответствующим профессиям.
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
6 месяцев
6.5. Установление
дополнительных сроков
обучения, получившим
неудовлетворительную оценку
Заместитель начальника Отдела
полиции №1
6 месяцев
57
Этапы проекта и порядок его реализации показан в таблице 7,
закреплены ответственные лица и сроки исполнения каждого участка работ.
Для разработки и обновления учебных программ (курсов) рекомендуем
планировать примерные программы учебной дисциплины.
Примерная программа учебной дисциплины - документ,
предназначенный для реализации требований к минимуму содержания и
уровню подготовки по конкретной учебной дисциплине. На основании
примерной программы учебных дисциплин и учебного плана подразделения
Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское могут самостоятельно
разрабатывать рабочую программу учебных дисциплин.
Курсы повышения компьютерной грамотности желательно проводить
для всех специалистов Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское,
которые непосредственно используют в своей работе компьютеры. Сейчас
нет необходимости идти обучаться на такие курсы в учебные заведения, для
этого проще использовать диски с программами самообучения, которые в
избытке продаются в компьютерных салонах. Единственное, что необходимо
определить, какие именно необходимы для персонала Отдела полиции №1
МУ МВД России Красноярское.
Определение потребности в обучении и повышении квалификации
Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское следует начать с
разработки квалификационно-образовательных требований.
2. Второе мероприятие направлено на совершенствование
технологии оценки сотрудников.
Оценка персонала базируется на комплексной оценке сотрудников,
определяемой по результатам его деятельности на соответствие деловых и
личностных качеств требованиям рабочего места. Содержание процедуры
комплексной оценки персонала представлено на рис. 6.
58
Рисунок 6 Содержание, методы и процедура
комплексной оценки сотрудников
Для того, чтобы произвести оценку соответствия занимаемой
должности, мало знать квалификационно-образовательные требования,
необходимо еще распределить критерии показателей среди подразделений
Комплексная оценка персонала Отдела полиции
Содержание оценки
Оценка кандидатов на вакантную
должность
Текущая периодическая оценка
(аттестация персонала)
Оценка деловых и
личностных качеств
Оценка качества труда
Оценка результатов труда
Объекты
Изменение
и оценка
труда во
времени
Критерии
Оценка
сложности
труда
Непосредс
твенные
результаты
труда
Косвенные
результаты
Методы оценки
Методы выявления показателей
Программа сбора данных
Сбор данных: изучение
документов, беседы, опросы,
наблюдения
Обработка и оформление (по
произвольной и заданной
форме)
Методы измерения показателей
Натуральные и стоимостные
измерители
Условные измерители: баллы,
коэффициенты
Практические методы:
описательные характеристики
Процедуры оценки
Место оценки
(где оно
проводится)
Субъект
оценки (кто ее
проводит)
Порядок оценки
(ее периодичность)
Использование
технических
средств
59
Отдела полиции.
Так же целесообразно использовать каталог показателей, влияющих на
подбор и расстановку кадров, который основан на профильном методе.
Основу профильного метода составляет каталог характеристик-требований,
предъявляемый к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а так
же с учетом количественных характеристик рабочих мест.
3. Третье мероприятие направлено на совершенствование
технологий аттестации персонала.
На основе знания квалификационных требований к персоналу и
критериев их оценок следует провести аттестацию основного звена
управления. Аттестация является процедурой определения квалификации,
уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств
работников, качества труда и его результатов и установления соответствия
(несоответствия) занимаемой должности. Цель аттестации – рациональная
расстановка кадров и их эффективное использование.
Аттестацию следует провести в четыре этапа.
На подготовительном этапе в Отделе полиции №1 МУ МВД России
Красноярское необходимо издать приказ об аттестации; утвердить состав
комиссии; разработать положение об аттестации; составляется список
сотрудников, подлежащих аттестации, подготавливаются отзывы-
характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы для
аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях,
особенностях и порядке проведения аттестации. Проведение аттестации
осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения
аттестуемых не менее, чем за месяц до начала аттестации, а документы на
аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до
начала аттестации.
Для проведения аттестации в Отделе полиции №1 МУ МВД России
Красноярское создается аттестационная комиссия.
На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в
60
подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В
их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого,
вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения,
работник (работники) отдела кадров. Экспертная группа по соответствующей
методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков,
качества и результатов труда аттестуемого.
Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной
комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные
руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на
аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении
материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании
заключений и рекомендаций по аттестации работников.
На этапе принятия решений по результатам аттестации Отдела полиции
№1 МУ МВД России Красноярское необходимо сформулировать заключение
с учетом:
выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя
аттестуемого;
оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их
соответствия требованиям рабочего места;
мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении
деятельности аттестуемого;
сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент
аттестации и характера изменений данных;
мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих
потенциальных возможностей.
Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению
аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые
успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об
освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации
61
аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования
кадровой политики администрации организации и службы управления
персоналом. Далее оформляется приказ. Одним из результатов аттестации в
Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское является направление на
повышение квалификации сотрудников, которые получили низкие оценку
соответствия занимаемой должности, и определение целевой направленности
обучения и задачи повышения квалификации работников по
непосредственному предмету их должностных обязанностей
Определение целевой направленности и задачи повышения
квалификации работников по непосредственному предмету их должностных
обязанностей предлагаем осуществить в несколько этапов, представленных
на рисунке 7.
Рисунок 7 Определение целевой направленности и
задачи повышения квалификации работников по
непосредственному предмету их должностных
62
обязанностей
Для этого необходимо определиться с видом, формой, методом, местом
и сроками обучения.
Повышение квалификации служащих, их переподготовка,
переобучение необходимо осуществлять на различных курсах, в школах, в
центрах и т.п., в зависимости от характера обучения срок его длится от двух
до шести месяцев.
Организацию учебного процесса следует возложить на специалистов
отдела кадров.
4. Четвертое мероприятие направлено на совершенствование
системы формирования кадрового резерва.
Как мы выяснили, в Отделе полиции №1 МУ МВД России
Красноярское существует потребность в кадровом резерве на замещение ряда
должностей. Ощущается острая нехватка служащих, обладающих
необходимым уровнем квалификации и навыками управления, а так же
сотрудников пожарно-спасательной службы.
Эффективность системы кадрового резерва будет напрямую зависеть
от правильности подбора, расстановки и рационального использования
кадров, входящих в состав этих органов, их профессиональной подготовки,
квалификации и опыта работы, а также от информации, полученной в
результате оценки персонала, которая используется для формирования
кадрового резерва. При этом необходимо точно знать квалификационные
требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в
резерв кандидат, учитывать, какие специальные знания и опыт необходимы в
каждом конкретном случае для обеспечения высокопрофессионального
руководства.
Подготовка кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ МВД
России Красноярское должна основываться на подборе соответствующих
направлений и форм обучения для работников, зачисленных в резерв, с
учетом степени их подготовки, в определении мер по повышению
63
квалификации и приобретению практических навыков, необходимых для
работы в новой должности, а также в разработке индивидуальной программы
для каждого работника, включающей стажировку в резервной должности, с
назначением руководителя стажировки, который должен дать заключение о
работе стажера с соответствующими рекомендациями.
Обеспечение кадрами необходимо формировать на основе выводов
аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней
оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на
руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен
быть положен, в свою очередь, анализ конкретных результатов
профессиональной деятельности работников на различных этапах работы в
системе управления. Особое внимание при этом уделяется уровню
профессиональной и общеобразовательной подготовки, организаторским и
аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты
работы, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные
решения.
При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний
кандидатов, полученных в ходе их обучения в системе повышения
квалификации, заключения по итогам стажировок. Оценку может дать сам
кандидат на выдвижение в резерв, руководитель или эксперты. После
проведенной оценки руководитель организации принимает решение о
включении работника в состав кадрового обеспечения. Для проведения
планомерной систематической работы с кадровым обеспечением во всех
организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с
резервом. Комиссия по работе с кадровым резервом должна способствовать
качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному
устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств
работников, зачисляемых в резерв.
Необходимо разработать регламент процесса формирования кадрового
резерва Управления министерства, в который должно входить Положение о
64
работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности.
Данное положение должно включать методику формирования резерва, а
также порядок планирования и организации работы с кадровым резервом.
Работа по формированию резерва в Отдел полиции №1 МУ МВД
России Красноярское должна включать следующие этапы:
А) Необходимо проанализировать потребности в резерве.
Прежде чем начать процедуру формирования резерва, следует:
спрогнозировать изменение структуры аппарата.
Необходимо усовершенствовать продвижение работников по службе.
Данный процесс должен происходить строго на основании соответствия
кандидатов занимаемой должности и степени его готовности к ней.
Далее необходимо определить степень насыщенности резерва по
каждой должности. В результате становится возможным определить
текущую и перспективную потребность в резерве. Для определения
оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:
потребность организации в кадрах управления на ближайшую или более
длительную перспективу, фактическую численность подготовленного в
данный момент резерва каждого уровня. Эти вопросы решаются до
формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода
работы с ним.
Формирование и составление списка резерва включает: составление
списка кандидатов в резерв и создание резерва на вакантные должности. В
процессе формирования резерва следует определить:
- кого необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти
обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом
его индивидуальных особенностей.
Для формирования списка резерва необходимо использовать
следующие методы: