45
фессиональных знаний и способностей на рабочем месте путем
самостоятельного изучения законодательных актов регламентирующих
профессиональную деятельность. Профессиональное совершенствование с
целью продвижения по службе и профессиональную переподготовку
(переквалификацию) Отдел полиции используют редко.
Так же в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское
предусмотрено повышение квалификации для лиц, впервые принятых на
должность, в течение первого года работы обязательный интенсивный курс
подготовки (не менее 36-40 часов) в соответствии с профилем работы или
стажировка в рабочее время. Данное обучение происходит в служебном
графике и на рабочем месте так же путем самостоятельного изучения
материала.
Технология повышения квалификации предполагает использования
методов обучения на рабочем месте и вне его. Чтобы оценить использование
методов обучения обратимся к таблице 5.
Таблица 5
Использование методов обучения сотрудников на
рабочем месте и вне Отдела полиции №1 МУ МВД России
Красноярское
Методы обучения
Частота использования
часто
периодиче
ски
редко
очень
редко
не
используют
ся
Методы обучения на рабочем месте
1.Направленное
приобретение опыта
2. Рабочий инструктаж
3. Смена рабочего
места
4. Использование ра-
ботников в качестве
ассистентов, стажеров
5. Подготовка в про-
ектных группах
46
Методы обучения вне рабочего места
1.Чтение лекций
2. Программированные
курсы обучения
2. Конференции,
семинары
4. Учения в ситуациях
схожих с реальными
5. Методы решения
производственно-
экономических проблем
6. Рабочая группа
(«кружок качества» и
«вместо учебы»)
Распространенным в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское
является метод повышения квалификации – рабочий инструктаж и
использование работников в качестве ассистентов, стажеров на рабочем месте.
Периодическое использование находят методы конференции, семинары и
метод решения конкретных задач из практики вне рабочего места. Редко
используются программированные курсы обучения и очень редко направленное
приобретение опыта, смена рабочего места (ротация), чтение лекций. Не
используются такие методы обучения, как подготовка в проектных группах и
рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы»), методы решения про-
изводственно-экономических проблем с помощью моделей, деловые игры.
После обучения в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское
проводятся квалификационные экзамены персонала. Для этого создается
комиссия из 4-5 человек: начальник Отдела полиции №1 МУ МВД России
Красноярское, начальника и специалисты отдела, в котором работает работник,
специалист по кадрам, которые оценивают соответствия квалификации, уровня
знаний, практических навыков работников программе обучения и установления
их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Однако экзамен в
большей степени носит формальный характер.
В результате проведенного анализа технологии повышения квалификации
в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское, можно выявить сильные
47
и слабые стороны ее функционирования, возникающие проблемы и способы их
устранения (табл. 6).
Так, основными недостатками существующей технологии повышения
квалификации в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское являются:
- неиспользование учебных курсов для руководителей высшего и
среднего звена управления, использование ограниченного количества
разновидностей видов, сроков, форм и методов обучения;
- отсутствие ключевых и четко выраженных программ обучения по
категориям работников;
- квалификационные экзамены проводятся формально.
Существующие недостатки вызывают такие хронические проблемы, как
устаревание знаний персонала аппарата управления, недостаточный уровень их
профессионально-квалификационной подготовки, снижение эффективности
обучения и использования трудовых ресурсов, снижение компетентности
сотрудников и незаинтересованность в учебном процессе, отсутствие
финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки
необходимого персонала.
48
Таблица 6
Результаты исследования технологии повышения квалификации персонала
Отдела полиции №1
Организация
технологии
Сильные
стороны («+»)
Слабые стороны
(«+»)
Возникающие
проблемы в системе
управления персонала
Способ устранения в
рамках предприятия
Исполнители
Разработка и
обновление
учебных курсов и
программ,
учитывающих
общие требования к
работникам
предприятия и
специальные
требования в связи
с профилем их
деятельности;
Разработка
общих
требований к
персоналу,
вводному
инструктажу
требований
техники
безопасности,
программ
стажировки
Обновление
учебных программ
не проводится,
нет в наличие
учебных курсов
для
руководителей
высшего и
среднего звена
управления
Устаревание знаний
персонала аппарата
управления,
недостаточный уровень
профессионально-
квалификационной
подготовки
Переподготовка в
вузах, академиях ОВД,
других
специализированных
учебных заведения
руководителей
высшего и среднего
звена гос. управления
Начальник
отдела, его
заместитель
и начальники
отделов
Определение
сроков и форм
обучения и
повышения
квалификации;
Использование
краткосрочных
курсов
повышения
квалификации и
стажировки на
рабочих местах,
что экономит
финансовые
ресурсы
Использование
ограниченного
количества
разновидностей
обучения
Снижение
эффективности
обучения и обретения
необходимых навыков,
знаний и умений
персоналом при
обучении
Использовать весь
перечень возможных
форм обучения при
четком определении
эффективности их
использования в
каждом случае
Начальники
отделов,
ведущие
специалисты
Определение и
организационное
оформление
объемов программ
обучения по
Организация
обучения
работников на
базе
учреждения, что
Нет четко
выраженных и
составленных
программ
обучения по
Снижение
эффективности
использования
трудовых ресурсов
Разработать порядок
повышения
квалификации
персонала и
компьютеризировать
Начальники
отделов,
ведущие
специалисты
49
подготовке,
повышению
квалификации,
стажировок;
делает усвоение
знаний и
навыков более
успешным
категориям
работников
работу отдела кадров
Разработка
квалификационно -
образовательных
требований;
Разработка
должностных
регламентов
проводится в
полном объеме,
определены
требования
квалификации
При приеме на
работу не всегда
учитываются
образовательные
требования
Отсутствие опыта
масштабного поиска и
вербовки персонала,
несовершенство
применяемых методов
маркетинга персонала
Разработать
программы
профориентации
персонала, внедрение
функции маркетинга
персонала
Специалист
по кадрам
Разработка учебно -
методических и
других материалов
и документов;
Наличие
правовой базы,
необходимой
для
организации
обучения
Отсутствие
ключевых
учебных программ
повышения
квалификации
Недостатки системы
технологии повышения
квалификации
персонала
Разработка либо
приобретение пакета
учебно-методической
литературы
Начальник
Отдела, его
заместитель
и начальники
отделов
Организации
учебного процесса;
Обучение
проводят путем
инструктажа,
введение в
специальность
Отсутствие четкой
регламентации
этого процесса,
формальность
процедуры
Снижение
компетентности
персонала и
незаинтересованность
в учебном процессе
Внедрить систему
планирования деловой
карьеры, создание
собственной
образовательной базы
заместитель
начальника ,
специалист
по кадрам
Финансовое
обеспечению
подготовки кадров;
Выделение
средств на
повышение
квалификации
финансовых
работников и
участия их в
семинарах
Слабое
финансирование
мероприятий по
повышению
квалификации
Отсутствие
финансового резерва
для экстренного
приобретения,
обучения или
подготовки
необходимого
персонала
Планирование и
расчет затрат на
внедрение и
реализацию
технологии обучения
персонала
заместитель
начальника ,
специалист
по кадрам,
специалист
отдела
обеспечения
Организация
аттестации
Проводится раз
в три года
Проводится
формально
Слабая мотивация
персонала
Разработка системы
оценки персонал.
регламентация
аттестации и
квалификационных
заместитель
начальника ,
специалист
по кадрам
50
экзаменов
51
Между тем, в целом, повышению квалификации уделяется внимание,
т.к. в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское проводится
разработка общих требований к персоналу, вводному инструктажу
требований техники безопасности, программ стажировки; используются
краткосрочные курсы повышения квалификации и стажировки на рабочих
местах, что делает усвоение знаний и навыков более успешным;
разрабатываются должностные регламенты в полном объеме; имеется
наличие правовой базы, необходимой для организации обучения; обучение
проводят путем инструктажа, введение в специальность, ознакомление
обучающегося с его новой рабочей обстановкой; выделяют средства на
повышение квалификации работников и участия их в семинарах, проводится
аттестация раз в три года.
Возможными способами устранения отрицательных последствий
отсутствия внимания к проблеме повышения квалификации персонала
являются:
- переподготовка в вузах, школах менеджмента, других
специализированных учебных заведениях связанных с подготовкой
специалистов в области государственного управления;
- разработка программы профориентации персонала, внедрение
функции развития персонала;
- разработка либо приобретение пакета учебно-методической
литературы;
-внедрение системы планирования деловой карьеры, создание
собственной образовательной базы;
- разработка системы оценки персонал, регламентация аттестации и
квалификационных экзаменов.
Эти возможности можно использовать только в результате
совершенствования существующей технологии повышения квалификации,
т.к. любая организация нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому в
следующей главе проведем разработку проекта совершенствования
52
кадрового обеспечения Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.
Таким образом, в Отделе полиции №1 МУ МВД России Красноярское
работает достаточно сильный кадровый состав, так как 48 % работников
находятся в наиболее продуктивном и созидательном возрасте, большинство
состава имеют высшее образование, наиболее востребованное в сфере
государственной службы в правоохранительных органах – юридическое и
военное, труд одной трети работников отмечен государственными и
ведомственными наградами. Существует ряд особенностей, которые
необходимо отметить: в течение ближайшего периода может произойти
высвобождение сотрудников, замещающих ключевые должности в связи с
выходом их на пенсию, при невозможности замещения этих должностей
следующим поколением персонала, имеющих достаточный опыт работы и
необходимую квалификацию; кроме того штат Отдела полиции №1 МУ МВД
России Красноярское укомплектован не в полном объеме. Необходимо
предпринять меры для устранения указанных недостатков.
Такие мероприятия, как кадровое обеспечение, разработка и
обновление учебных курсов и программ, организационное оформление
объемов программ обучения по переподготовке, повышению квалификации;
разработка учебно-методических и других материалов и документов;
организация учебного процесса находятся на удовлетворительном уровне.
Это объясняется тем, что по направлению работы правоохранительной
деятельности разработано и действует около 500 нормативных актов, к
которым еще прибавляются внутренние нормативные документы.
Данная ситуация показывает, что в Отделе полиции №1 МУ МВД
России Красноярское существует потребность в разработке технологии
повышения кадрового обеспечения, которая бы учитывала специализацию
работы каждого подразделения и сотрудника. Грамотный подход к
кадровому обеспечению позволит оптимизировать процесс комплектации
штата служащих соответствующими должностям кадрами.
53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ РАБОТЫ И
СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА ПОЛИЦИИ №1
МУ МВД РОССИИ КРАСНОЯРСКОЕ
3.1. Основные направления совершенствования процесса кадровой
работы и служебной деятельности Отдела полиции №1 МУ МВД России
Красноярское
Анализ, проведенный во второй главе, показал, что основной
проблемой в организации кадрового обеспечения в Отделе полиции №1 МУ
МВД России Красноярское является отсутствие комплексных технологий в
данной сфере управления.
На рисунке 5 схематически представлены основные направления
совершенствования служебной деятельности и кадровой работы,
предлагаемые для Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское.
Рисунок 5 Основные направления совершенствования
54
кадровой работы в Отделе полиции №1 МУ МВД России
Красноярское
Таким образом, в рамках программы совершенствования кадровой
работы и служебной деятельности учреждения необходимо в первую
очередь:
- разработать систему формирования кадрового резерва;
- совершенствовать технологии оценки персонала;
- совершенствовать технологии аттестации персонала;
- совершенствовать технологии повышения квалификации.
Недостатками существующей технологии организации служебной
деятельности Отдела полиции №1 МУ МВД России Красноярское является
то, что в учреждении:
- используются ограниченное количество разновидностей, сроков,
форм и методов обучения;
- отсутствуют программы обучения по категориям сотрудников;
- слабое финансирование мероприятий по повышению квалификации;
- квалификационные экзамены проводятся формально.
Такое невнимание к развитию трудового потенциала сотрудников
учреждения вызывает устаревание знаний правового обеспечения
деятельности, недостаточный уровень их профессионально-
квалификационной подготовки, слабая мотивация персонала. Обозначенная
ситуация приводит к снижению эффективности работы Отдела полиции №1
МУ МВД России Красноярское, ухудшению социального климата в
коллективе, снижению мотивации в работе.
1. Первое мероприятие направлено на совершенствование технологий
повышения квалификации персонала.
Необходимо разработать эффективную технологии повышения
квалификации именно для Отдела полиции №1 МУ МВД России
Красноярское, которая позволит добиться увеличения трудового потенциала
учреждения и упростить процесс прохождения службы.