42
- материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный
уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы
в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию.
При анализе кадровой политики Отдела судебных приставов Печенгского
района Мурманской области важно отметить, что на ее формирование и
реализацию активно воздействует тот факт, что трудовая сфера
государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих
направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное
укрепление и развитие общественного и государственного строя;
высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые
решения, их осуществление, результаты и последствия;
жесткая нормативная регламентация управления и трудовой
дисциплины;
задействование интеллектуального, а также творческого потенциала
для решения управленческих задач.
При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно
ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии
не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
В связи с этим важным аспектом кадровой политики Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области является мотивация
государственных гражданских служащих, которая является важным
показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных
функций.
В рамках написания дипломной работы для оценки мотивации
профессиональной деятельности было проведено тестирование служащих
Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской области в
составе 30 человек.
При исследовании мотивационной сферы государственных служащих
автономного городского поселения был использован «Тест Индивидуальной
43
Мотивации», направленный на выявление основных мотивов, стимулирующих
государственных гражданских служащих в процессе трудовой деятельности. По
результатам теста графически изображается мотивационный профиль,
описывающий значимые и незначимые мотивационные факторы. Методика
разработана лабораторией «Гуманитарные технологии» на базе факультета
психологии МГУ им. М. В. Ломоносова.
Интерпретация результатов теста индивидуальной мотивации (рис. 2)
позволила выявить определенные особенности мотивационной сферы
гражданских служащих городского поселения:
1. Достаточно высокие показатели мотивационной направленности были
получены по следующим значениям:
«Мотивация достижения» – это означает, что государственным
гражданским служащим, скорее всего, свойственна ориентация на достижения;
стремление проявлять себя; потребность познания нового и расширения сферы
деятельности и общения (средний балл – 7,0);
«Внешняя мотивация» – характерна готовность прилагать усилия ради
определенных выгод, материальных благ, ориентированность на финансовые и
карьерные достижения (средний балл – 6,7);
«Мотивация взаимоотношения» – выражено актуальное стремление
налаживать и поддерживать контакты с коллегами; определенная ориентация
на команду и коллектив; стремление реализовать свои коммуникативные
навыки и способности. Имеет значение принятие коллективом, дружественная
атмосфера и микроклимат, направленность на коллективную деятельность
(средний балл – 6,4).
2. Относительно высокие показатели выявились в отношении следующих
мотивационных шкал:
«Познание и интерес» – устойчивое стремление к профессиональному
развитию; ориентированность на выполнение определенного круга интересных
и познавательных задач в рамках профессиональной деятельности (средний
балл – 6,1);
44
«Определенность» – устойчивая потребность иметь уверенность в
стабильности работы, заинтересованность в четких и прописанных условиях
работы, нормированном графике работы и наличии социальных льгот (средний
балл – 6,0).
3. Среди полученных результатов выявлены шкалы среднего уровня,
которые показывают умеренную заинтересованность в данных стимулах:
«Творчество и независимость» – относительно выражено стремление к
творческой и самостоятельной деятельности; реализации своих идей и
воплощении своего потенциала в деятельности (средний балл – 5,5);
«Престиж» – умеренная заинтересованность в престижности работы;
статусе, общественной значимости и признании (средний балл – 5,4);
«Здоровье и комфорт» – характерно незначительное стремление у
гражданских служащих работать только в комфортных и благоприятных для
самочувствия условиях. Ориентация на заботу и внимание к своему здоровью –
на среднем уровне. Отмечается достаточно ровное отношение к повышенным
нагрузкам и перенапряжениям (средний балл – 5,2).
4. Согласно полученным данным, кроме достаточно высоких показателей
по мотивационным профилям государственных гражданских служащих
выявлены шкалы с относительно сниженными значениями. Данные
мотивационные стимулы являются в меньшей степени существенными и
значимыми в профессиональной деятельности гражданских служащих:
«Мотивация преодоления, роста» – недостаточная направленность
гражданских служащих на осуществление сложных планов, идей и проектов
(средний балл – 4,9);
«Мотивация сохранения» – в меньшей степени ориентированы на
сохранение имеющегося уровня. Деятельность без приложения особых усилий
не является привлекательной, выражено стремление избегать стагнации и
застоя в работе (средний балл – 3,8);
«Внутренняя мотивация» – снижено стремление работать ради поиска
себя в деятельности и своего «призвания» (средний балл – 3,5).
45
Рисунок 2 - Результаты теста индивидуальной мотивации
государственных гражданских служащих Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области
Таким образом, анализируя полученные результаты мотивационных
профилей государственных гражданских служащих Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области, можно сделать
следующие выводы:
1. Полученные результаты психологической диагностики, позволяют
говорить о готовности государственных гражданских служащих достигать
относительно высоких результатов в своей профессиональной деятельности,
стремиться получать новые знания и опыт, быть ориентированными на
выполнение интересных и познавательных задач в рамках профессиональной
деятельности и разнообразных видов деятельности. Однако свою
профессиональную реализацию государственные гражданские служащие
связывают с повышенной материальной отдачей, хорошим финансовым и/или
карьерным вознаграждением и/или наличием определенных социальных льгот
и личных выгод.
2. Для государственных гражданских служащих Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области имеют большое значение
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
Мотивация
достижения
Внешняя
мотивация
Мотивация
взаимоотношен
ия Познание и
интерес
Определеннос…
46
возможность налаживать и поддерживать контакты с коллегами по работе,
взаимодействовать с другими людьми в процессе деятельности, благоприятный
психологический климат в коллективе, ориентация на развитие и поддержание
дружеских отношений.
3. Интересен тот факт, что при значительном стремлении проявлять
себя достаточно активно в профессиональной деятельности, гражданские
служащие в меньшей степени готовы осуществлять сложные и рискованные
планы, идеи и проекты, ориентируясь на достаточно простые задачи с
небольшой степенью риска для себя.
4. Полученные данные диагностики также свидетельствуют, что для
государственных гражданских служащих Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области в достаточной степени играют роль
уровень престижности своего положения или статуса, выполняемой работы,
общественная значимость и признание со стороны руководства.
5. Кроме того, данные тестирования выявляют определенную
потребность гражданских служащих в стабильности работы, обеспечении
социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Выявляется
заинтересованность в четкости и определенности в деятельности,
нормированном графике рабочего времени, наличии благоприятных для
самочувствия условий работы.
6. Наряду с вышеперечисленным, к сожалению, результаты
тестирования гражданских служащих позволяют констатировать о вероятном
снижении потребности в поиске своего «призвания».
7. Согласно полученным результатам, можно предположить наличие
определенной мотивационной готовности у государственных гражданских
служащих Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской
области к реализации реформы государственной гражданской службы, к
переменам и изменениям, к познанию нового и расширению сферы
деятельности при наличии определенных материальных благ или некоторого
количества социальных льгот.
47
В рамках написания дипломной работы также был проведен
социологический опрос относительно факторов мотивации и специфики
стимулирования труда в системе государственной службы в Отделе судебных
приставов Печенгского района Мурманской области .
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной
работе государственных служащих, были отмечены следующие:
отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;
низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего
места;
отсутствие механизма должностного роста;
возложение дополнительных функциональных обязанностей,
сверхурочные нагрузки.
На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72 %
респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17 %
отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1 % сказали, что все ресурсы
использованы; 10 % затруднились ответить (рис. 3).
Рисунок 3 - Наличие резервов повышения эффективности труда в
Отделе судебных приставов Печенгского района Мурманской
области
Ряд1;
Значительные
резервы; 72%;
72%
Ряд1;
Незначительн
ые резерывы;
17%; 17%
Ряд1; Резервы
отсутствуют;
1%; 1%
Ряд1;
Затрдняюсь
ответить;
10%; 10%
48
Неиспользованные резервы повышения эффективности труда
государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим
результатам труда, низком уровне материально-технического обеспечения
рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии
механизма должностного роста.
Данные опроса служащих Отдела судебных приставов Печенгского
района Мурманской области относительно необходимых условий мотивации
труда указывают на то, что существующая система мотивации не является
действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система
поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не
реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства
служащих.
Одним из наиболее важных направлений кадровой политики Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области является работа
с кадровым резервом.
Правила создания и работы с кадровым резервом отражены в Положении
о кадровом резерве на должности государственной службы Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области. Согласно Положению,
кадровый резерв формируется на основании результатов собеседования,
проведенного комиссией по созданию кадрового резерва, с учетом Реестра
должностей государственной службы, замещаемых на постоянной
профессиональной основе в Отделе судебных приставов Печенгского района
Мурманской области.
Кадровый резерв формируется для замещения должности
государственной службы в порядке должностного роста государственного
служащего, при назначении на должность впервые.
Включение государственного служащего (гражданина) в кадровый
резерв осуществляется по результатам собеседования, которое производится в
произвольной форме путем ответов участника собеседования на вопросы
членов комиссии. Секретарь комиссии ведет протокол заседания комиссии,
49
который подписывается председателем и секретарем комиссии.
Комиссия по созданию кадрового резерва создается распоряжением
Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской области. По
результатам проведения собеседования комиссия по созданию кадрового
резерва принимает одно из рекомендаций:
включить государственного служащего (гражданина) в кадровый
резерв для замещения должности государственной службы;
отказать государственному служащему (гражданину) во включении его
в кадровый резерв для замещения должности государственной службы.
Включение государственного служащего в кадровый резерв в порядке
должностного роста может производится по результатам аттестации. Решение о
включении в кадровый резерв принимается распоряжением начальник Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области.
Кадровый резерв формируется на срок не более трех лет. Начальник
Отдела судебных приставов Печенгского района Мурманской области вправе
продлить срок нахождения государственного служащего (гражданина) в
кадровом резерве.
Государственный служащий (гражданин) может состоять в кадровом
резерве на несколько должностей государственной службы. В свою очередь, в
кадровый резерв на должность государственной службы могут быть включены
несколько государственных служащих (граждан).
Работа с кадровым резервом включает в себя получение
государственными служащими (гражданами), включенными в кадровый резерв,
дополнительных знаний по отдельным вопросам теории и практики
государственного управления.
Дополнительные знания государственного служащего включают в себя
профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку
и осуществляются в рамках государственного заказа на переподготовку и
повышение квалификации государственных служащих Отдела судебных
приставов Печенгского района Мурманской области как с отрывом, так и без
50
отрыва от службы.
Для подготовки граждан, включенных в кадровый резерв, могут быть
использованы следующие формы работы:
участие в мероприятиях, проводимых Отделом судебных приставов
Печенгского района Мурманской области (работа в составе рабочих,
экспертных групп, координационных и консультативных органов; подготовка и
проведение конференций, семинаров, совещаний; участие в мероприятиях
мониторингового характера);
стажировка в Отделе судебных приставов Печенгского района
Мурманской области;
индивидуальная подготовка под руководством государственного
служащего, уполномоченного начальником Отдела судебных приставов
Печенгского района Мурманской области;
самостоятельная теоретическая подготовка (обновление и пополнение
знаний по отдельным вопросам теории и практики муниципального
управления, обучение отдельным дисциплинам, необходимым для повышения
эффективности деятельности органа местного самоуправления).
По решению начальника Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области должность, ставшая вакантной, замещается
государственным служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве.
Государственному служащему (гражданину), включенному в кадровый
резерв для замещения одной должности, по решению начальника Отдела
судебных приставов Печенгского района Мурманской области, может быть
предложена другая равнозначная или вышестоящая по отношению к ней
должность в случае его соответствия квалификационным требованиям к этой
должности, а также к квалификационным требованиям, профессиональным
знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей
по этой должности в соответствии с должностной инструкцией.
Специалист по кадрам осуществляет хранение карточек учета резерва
кадров; осуществляет методическое обеспечение работы с кадровым резервом;
51
проводит анализ работы с кадровым резервом и доводит результаты анализа до
сведения начальника Отдела судебных приставов Печенгского района
Мурманской области .
Расстановка государственных гражданских служащих в Отделе судебных
приставов Печенгского района Мурманской области предполагает
обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по
структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и
профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.
2.3 Анализ работы кадровой службы в Отделе судебных приставов
Печенгского района Мурманской области
Проанализируем работу кадровой службы в Отделе судебных приставов
Печенгского района Мурманской области.
На рисунке 4 показана схема работы кадровой службы данного
учреждения.
Рисунок 4 - Схема основных процессов работы с персоналом в
Отделе судебных приставов Печенгского района Мурманской
области