71
В целях совершенствования системы набора сотрудников предлагаем
проводить оценку кандидата на вакантную должность с учетом аспектов
предыдущей деятельности (таблица 5).
Таблица 5
Оценка кандидата с учетом аспектов предыдущей деятельности
№
Характеристика (квалификационный признак)
Балл
1
Вид обучения:
- дневное
- вечернее
- заочное
5
4
3
2
Опыт работы
- да
- нет
4
3
3
Опыт работы по специальности (лет)
- менее 1 года
- от 1 до 3 лет
- более 3 лет
1
3
4
4
Причина увольнения с предыдущей работы
- низкий уровень заработной платы
- плохой контакт с руководством
- отсутствие профессионального роста
- ограниченность карьеры
- плохой контакт с коллегами
- другое
3
2
5
4
0
1
5
Частота смены работы
- более 1 раза в год
- более 1 раза в 3 года
- более 1 раза в 5 лет
- реже 1 раза за последние 5 лет
0
2
3
4
6
Возможность командировок
- да
- нет
4
2
7
Опыт работы с персональным компьютером
- нет
- основы
- пользователь
- досконально
0
2
3
5
8
Знание иностранных языков
- плохо
- посредственно
- хорошо
- в совершенстве
1
2
3
5
9
Семейное положение
- холост/не замужем
- женат/замужем
- разведен (а)
3
4
2
72
Реализация анкеты предполагает отсев кандидатов на предварительном
этапе оценки. Эффективной формой оценки кандидата является собеседование -
оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Рекомендуем
специалисту по работе с персоналом использовать вид собеседования -
структурированное интервью. Его особенностью является то, что для его
проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем
вопросов, которые дополняются с учетом результатов эссе и психологического
тестирования кандидата (таблица 6).
Таблица 6
Перечень вопросов для структурированного интервью
Основные вопросы
Дополнительные вопросы
1. Расскажите немного о себе.
1. Kак бы Вы описали свой характер?
2. Почему Вы решили участвовать в
конкурсе?
2. За что Вас критиковали на прежнем
месте работы?
3. Участвовали ли Вы в других конкурсах
и насколько успешно прошли
собеседование?
3. Kакие из обязанностей Вы выполняли
бы с удовольствием?
4. Чем привлекает Вас работа в ОСП?
4. Kаковы Ваши сильные и слабые
стороны?
5. Почему Вы считаете себя достойным
занять эту должность? В чем Ваше
преимущество перед другими
кандидатами?
5. Kак бы Вы описали близкого к идеалу
и далекого от него начальника?
6. K кому можно обратиться за отзывом о
Вашей работе?
6. Вы чаще соглашаетесь или спорите и
почему?
7. На какую зарплату Вы рассчитываете?
7. Kак бы Вы описали себя с помощью
трех прилагательных?
8. Что бы Вы могли рассказать о своих
профессиональных связях, которые
могли бы использовать на новой работе?
8. Kак бы Вас описали ваши коллеги и
начальство тремя прилагательными?
9. Kак Вы повышаете свою
профессиональную квалификацию?
9. Kакие трудности, по Вашему мнению,
могут возникнуть у Вас на новом месте?
10. Kакими качествами должен, по
Вашему мнению, обладать сотрудник
ОСП?
10. В какие сроки вы могли бы
приступить к новой работе?
11. Kакие личностные качества цените в
себе больше всего?
11. Kак Вы сейчас планируете свой
рабочий день?
12. Не помешает ли Ваша личная жизнь
работе, связанной с ненормированным
рабочем днем?
12. Что Вам необходимо, чтобы быстрее
войти в курс дела?
13. Чем Вы любите заниматься в
свободное от работы время?
13. Kак Вы будете готовиться к первому
рабочему дню?
14. Kак Вы представляете свой первый
день в должности?
14. Kак Вы будете готовиться к встрече
с новыми коллегами?
15. Kакие мероприятия Вы можете
предложить?
15. Kак Вы представляете свое будущее
через пять лет и как собираетесь его
73
добиться?
В ходе этого интервью руководитель ОСП по Ирбейскому району и
специалист по работе с персоналом четко придерживаются заранее
составленных вопросов. Цель - оценить профессиональные и коммуникативные
качества кандидата.
Собеседование должно проводиться руководителем ОСП по Ирбейскому
району совместно со специалистом по работе с персоналом. При собеседовании
важно учитывать определенные требования. Во время собеседования
необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует
выделить время для адаптации кандидата к новой обстановке и условиям.
После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, затем перейти
непосредственно к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее
выбранному виду собеседования.
Кроме структурированного интервью, предлагаем специалисту по работе
с персоналом использовать в качестве дополнительного источника оценки
метод «решение проблем». Суть его состоит в том, что кандидату предлагается
проблема, которую надо решить, или конкретное задание, которое следует
выполнить. После выполнения кандидатом задания специалист по работе с
персоналом задает уточняющие вопросы. Данный подход к оценке кандидата
является достаточно новым в отборе, но он весьма полезный и эффективный,
поскольку сразу проявляются индивидуальные характеристики и
профессиональные качества претендента. Необходимо отметить, что
правильный выбор источника отбора, вида собеседования, построения вопросов
для проведения интервью повышает эффективность результатов и качество
оценки кандидатов.
Таким образом, предложенная система отбора кандидатов на вакантные
должности ОСП по Ирбейскому району, на наш взгляд, может эффективно
помочь учреждению решить проблему поиска кадров.
74
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации и
управлению деловой карьерой
Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, сотрудник
испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его
производственные, психологические и физиологические показатели. У
сотрудника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии
(специальности) или нового рабочего места. Естественным действием
работодателя становится работа по адаптации и ориентации нового сотрудника.
Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного
воздействия на взаимное приспособление сотрудника и учреждения для
повышения скорости и успешности адаптации. Управление трудовой
адаптацией требует от специалиста по работе с персоналом проработки трех
организационных элементов:
- структурное закрепление функций управления адаптацией;
- технология процесса управления адаптацией;
- информационное обеспечение этого процесса (рисунок 11).
Рис. 11 Мероприятия по повышению эффективности процесса
адаптации сотрудников
Мероприятия
Стандарт адаптации
персонала
План адаптационных
мероприятий
Положение о
наставничестве
Памятка нового
сотрудника
Должностная
инструкция специалиста
по работе с персоналом
75
Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в
развитии наставничества. Наставниками могут быть как опытные сотрудники
ОСП по Ирбейскому району и сотрудники с большим стажем работы,
заместители руководителя, так и молодые сотрудники, проработавшие
несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя. Однако, в условиях
дефицита рабочего времени, это довольно трудно сделать. На наш взгляд, здесь
целесообразно применение определенных стимулов, которые могут быть
выражены как в материальной, так и в нематериальной форме.
Для управления процессом адаптации новых сотрудников предлагаем
специалисту по работе с персоналом организовать проведение следующих
мероприятий:
- интенсивные краткосрочные курсы для сотрудников, впервые
вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых
новым сотрудникам;
- выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового сотрудника с коллективом;
- проведение в коллективе корпоративных мероприятий по сплочению
сотрудников и развитию групповой динамики.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе
данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку
информации об уровне и длительности адаптации специалисту по работе с
персоналом целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой
оценки персонала.
Показателем эффективного управления адаптацией персонала
учреждений является комплексная реализация системы ее оценки. Мы
разработали Положение адаптации персонала ОСП по Ирбейскому району, в
одном из пунктов документа определив критерии оценки эффективности
системы адаптации персонала (Приложение 5).
76
Процесс адаптации начинается задолго до первого рабочего дня
специалиста. Собственно, подбор персонала должен плавно перетекать в
систему адаптационных мероприятий, а та, в свою очередь, - в систему оценки
и развития кадров. Специалист по работе с персоналом еще при знакомстве
должен выявить основные личностные мотивирующие факторы кандидата и
сделать презентацию учреждения с учетом этого. Начинать, как правило, лучше
с истории организации, с рассказа о замечательных людях, которые здесь
работали и работают.
Первое разъяснение предстоящих обязанностей должно содержать как
формальные моменты (график работы, систему подчиненности, порядок
выплаты заработной платы, систему мер поощрения и социальных льгот и т.д.),
так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива. Именно базовые
понятия могут обоснованно лечь в фундамент взаимоотношений внутри
коллектива ОСП по Ирбейскому району, стать основой чувства корпоративной
общности и гордости за свою профессию.
Второй этап - знакомство нового сотрудника с непосредственным
руководителем и коллективом ОСП по Ирбейскому району, в котором ему
предстоит трудиться. Новый сотрудник должен получить информацию о
структуре учреждения. Предлагаем указанные сведения оформить в виде
отдельной брошюры, выдаваемой на руки для последующего ознакомления.
Она должна содержать схему учреждения, имена и телефоны сотрудников.
Также до сведения новичка должен быть доведен перечень его задач в
предстоящие дни. Личный план профессионального и служебного развития
представлен в Приложении 6.
Важным направлением работы специалиста по работе с персоналом
является управление планированием деловой карьеры сотрудников.
Планирование карьеры создает определенные возможности для развития
личности, ее самоопределения, самоутверждения, а также осознания
собственной значимости в глазах окружающих людей. Успех планирования
карьеры зависит от целого ряда условий:
77
- продуманная политика использования кадров;
- формирование четких, привлекательных стимулов карьерного
продвижения благодаря гибкой системе оплаты и премирования по результатам
работы с перспективой продвижения в должности;
- учет структуры кадров (возрастной, профессиональный и пр.);
- использование надежных технологий отбора и перемещения кадров
(аттестация, оценка кадров по результатам тестирования).
Для успешного управления деловой карьерой персонала предлагаем
специалисту по работе с персоналом использовать анкету «Стратегия Вашей
карьеры» (Приложение 7). Комплексная система управления карьерным
процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции,
технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления
его карьерой представлена на рисунке 12.
Рис. 12 Схема взаимодействия ОСП и сотрудника в процессе
управления его карьерой
Предлагаем формирование социального пакета для сотрудников ОСП по
Ирбейскому району. Социальный пакет может включать: добровольное
Действия со стороны
ОСП
Обучение,
воспитание
Оценка
Перемещение в
организационном
пространстве
Развитие
Отбор
Продвижение
Саморазвитие
Самопрезентация
Освоение
организационного
пространства
Действия со стороны
сотрудника
78
медицинское страхование; страхование от несчастных случаев; страхование
родственников по льготным тарифам; оплата обедов; предоставление скидок на
покупку лекарств; предоставление скидок на другие виды страхования
(автомобиля, имущества и т.п.); частичная оплата мобильной связи;
предоставление абонементов для посещения спортивного зала, бассейна;
санаторно-курортное лечение. Предоставление такого социального пакета во
увеличит привязанность сотрудников к учреждению, будет способствовать
формированию и укреплению корпоративной культуры.
Необходимое звено совершенствования кадровой работы - поднятие
корпоративного духа. В данное мероприятие входят проведение корпоративных
мероприятий и праздников. Рекомендуется разделить персонал на две группы:
от 19 до 30 лет и после 30 лет. Эти мероприятия будут чаще посещаться
людьми 1-й группы, повышая уровень уважения, доверия в коллективе. Люди
старше 30 более заняты заботой о семье, более привязаны к дому. Именно для
них следует организовывать поездки в зоны отдыха, возможно даже с членами
их семьи. Так же для них необходимо сделать доску почета или создать на
сайте компании специальную страницу, выполняющую функцию доски почета.
Возможно освещение трудовых заслуг в отраслевых СМИ. Люди, относящиеся
ко 2-й группе, будут испытывать гордость за то, что именно на них должна
ровняться молодежь, что они являются примером, что с их мнением считается
руководство.
Предлагаем создать в помещении ОСП по Ирбейскому зону отдыха.
Здесь сотрудники будут иметь возможность отвлечься от напряженной рабочей
обстановки, провести перерыв, поделиться результатами работы.
Для обеспечения успешного управления карьерным процессом в целом и
индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка
концепции управления карьерным процессом. Для достижения максимального
эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых
ресурсов, их сохранения и приумножения нами разработана Кадровая политика
79
ОСП по Ирбейскому району (Приложение 8). Модель кадровой политики
представлена на рисунке 13.
Рис. 13 Модель кадровой политики ОСП по Ирбейскому району
Далее необходимо провести расчет социально-экономической
эффективности предложенных мероприятий.
Модель кадровой
политики
Набор персонала
Адаптация
персонала
Эффективная адаптация за счет института
наставников, высокой сплоченности коллектива,
включение в традиционные подходы
Обучение и развитие
персонала
Продвижение
персонала
Мотивация и
стимулирование
Внедрение
инноваций
80
3.3 Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Основные мероприятия по совершенствованию кадровой работы в ОСП
по Ирбейскому району направлены на совершенствование системы набора
сотрудников, повышение эффективности процесса адаптации сотрудников,
совершенствование управления деловой карьерой сотрудников (рисунок 14).
Рис. 14 Мероприятия по совершенствованию кадровой работы
в ОСП по Ирбейскому району
Определим затраты на внедрение мероприятий.
Для внедрения мероприятий по совершенствованию системы набора
сотрудников необходимо добавить в штатное расписание 1 единицу (должность
специалиста по работе с персоналом) в отдел кадров, соответственно затраты
будут ежемесячные на заработную плату в размере 25 000 руб.
Мероприятия по
совершенствованию кадровой
работы
Совершенствование
системы набора
сотрудников:
- должность специалиста по
работе с персоналом;
- тест «Анализ потребности
в персонале»;
- структурированный бланк
рекомендации;
- тест-оценка состояния
профессиональных качеств
кандидата на должность;
- форма заявки на подбор
персонала;
- оценка кандидата с учетом
аспектов предыдущей
деятельности;
- структурированное
интервью;
- метод «решение проблем»
Повышение
эффективности
процесса адаптации
сотрудников:
- Положение адаптации
персонала;
- План адаптационных
мероприятий;
- Положение о
наставничестве;
- Памятка нового
сотрудника;
- Личный план
профессионального и
служебного развития
Совершенствование
управления деловой
карьерой
сотрудников:
- анкета «Стратегия
Вашей карьеры»;
- социальный пакет
сотрудника;
- мероприятия по
созданию
корпоративного
духа;
- зона отдыха
сотрудников