61
- затрат на формирование стабильной команды, развитие корпоративной
культуры.
Проведенный анализ показал, что в ОСП по Ирбейскому району
текучесть кадров выше нормы, что вызывает значительные экономические
потери, а также создает организационные, кадровые, технологические,
психологические трудности.
Основные причины текучести кадров в ОСП по Ирбейскому району:
- материальные: несоответствие фактической заработной платы с
объемом выполняемой работы; отсутствие социальных льгот (предоставление
служебного жилья, медицинское обеспечение и возмещение расходов,
связанных с оказанием медицинских услуг, сотрудникам и членам их семей,
ежегодная оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно,
первоочередное предоставление мест в детских садах и т.д.);
- организационные (ежемесячное увеличение служебной нагрузки;
ненормированный рабочий день, условия работы, не соответствующие
ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения
квалификации);
- межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами);
- семейно-бытовые обстоятельства и причины личного характера.
Факторы, способствующие уходу персонала из ОСП по Ирбейскому
району:
- возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую
работу до 25 лет);
- квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще
меняют работу);
- место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы,
тем больше риск его ухода);
- стаж работы в учреждении (после трех лет стажа происходит резкое
снижение текучести, что объясняется как фактором возраста, так и проблемами
адаптации).
62
С целью оценки удовлетворенности сотрудников ОСП по Ирбейскому
району государственной службой нами проведен опрос. В опросе участвовало
35 респондентов. Результаты опроса представлены в Приложении 1.
Результаты опроса показали, что проблемы, возникающие при
управлении в ОСП по Ирбейскому району, 36% опрошенных связывают с
недостаточно отлаженным механизмом реализации управленческих решений,
33% опрошенных - с недостаточным правовым регулированием
управленческой деятельности (рисунок 8).
Рис. 8. Распределение ответов на вопрос: «С чем преимущественно
связаны проблемы, возникающие при управлении в ОСП по
Ирбейскому району?»
Наиболее эффективными методами управленческой деятельности
большинство опрошенных (48%) считает косвенные методы (удовлетворение
материальных и иных интересов объектов управления при достижении их
должного поведения), по 24% опрошенных отдают предпочтение прямым
методам и социально-психологическим методам (воздействие на психологию
объекта управления). Распределение ответов на вопрос: «Какие методы
управленческой деятельности наиболее эффективны?» представлено на рисунке
9.
63
Рис. 9. Распределение ответов на вопрос: «Какие методы
управленческой деятельности наиболее эффективны?»
47 % опрошенных считают возможным привлечение сторонних
организаций к деятельности по подбору кандидатов на службу в ОСП по
Ирбейскому району при наличии нормативно-закрепленных требований (как
общих, так и специальных) к кандидатам (рисунок 10).
Рис. 10. Распределение ответов на вопрос: «Полагаете ли Вы
возможным привлечение сторонних организаций к деятельности по
подбору кандидатов на службу в ФССП?»
Основные результаты анализа эффективности кадровой работы ОСП по
Ирбейскому району представим в таблице 3.
64
Таблица 3
Оценка эффективности кадровой работы
Показате
ли
Выявленные проблемы
Планиров
ание
персонал
а
- количественный характер планирования персонала,
- несовершенство учета качественной составляющей (образование,
профессиональные навыки персонала, мотивация, ценности и т.п.).
Отбор
персонал
а
- отсутствие разработанной технологии отбора и ее официального
закрепления;
- ограниченное количество используемых источников отбора;
- несовершенство критериев отбора, дифференцированных в
зависимости от категории персонала;
- несовершенство положений и инструкций, регламентирующих
работу в области подбора персонала.
Адаптаци
я
персонал
а
- несовершенство технологии процесса адаптации новых
сотрудников;
- отсутствие закрепления разграничения полномочий,
ответственности и обязанности субъектов управления процессом
адаптации;
- отсутствие программы адаптации и положения об адаптации;
- несовершенство контроля за процессом протекания адаптации.
Оценка и
аттестаци
я
персонал
а
- использование субъективных критериев текущей оценки;
- недостаточное методическое обеспечение оценки;
- рассмотрение аттестации исключительно как инструмента
получения квалификационной категории, а не возможности
развития персонала;
- отсутствие взаимосвязи оценки с другими элементами кадрового
менеджмента (планирование персонала, отбор, трудовая адаптация,
развитие, карьера, кадровый резерв, стимулирование и т.п.).
Стимулир
ование
персонал
а
- отсутствие взаимосвязи оценки персонала и стимулирования
труда;
- отсутствие положения о премировании;
- ограниченное применение нематериальных стимулов;
- «непроработанность» взаимосвязи мотивации и организационной
культуры;
- отсутствие системы стимулирования как таковой.
Развитие
персонал
а
- отсутствие методики определения потребности в обучении;
- отсутствие методики определения эффективности обучения
персонала;
- отсутствие взаимосвязи обучения персонала с продвижением в
должности.
Трудовые
перемеще
ния
- отсутствие четких критериев оценки кандидатов, зачисляемых в
кадровый резерв;
- отсутствие взаимосвязи трудовой адаптации и ротации персонала;
- отсутствие системного анализа причин высвобождения
работников.
Организа
ционная
культура
- стихийность формирования организационной культуры;
- отсутствие корпоративного стандарта.
Система
управлен
ия
- отсутствие проработанных единых кадровых технологий;
- слабая координация работы субъектов управления персоналом,
отсутствие регулирования противоречий интересов субъектов
65
персонал
ом в
целом
управления персоналом;
- отсутствие кадровой политики и стратегии управления
персоналом, совмещенной с бизнес-стратегией развития
организации;
- отсутствие системного, комплексного подхода к управлению
персоналом;
- недостаток инноваций, современных технологий и подходов в
области управления персоналом;
- недостаток информированности персонала, отсутствие «обратной
связи».
Изложенное позволяет сделать следующие выводы.
Анализ кадровой работы ОСП по Ирбейскому району проведен по таким
показателям как среднесписочная численность персонала, уровень образования
сотрудников, коэффициент квалификации сотрудников, коэффициент
текучести кадров, возрастной состав сотрудников, показатель
производительности труда, укомплектованность штатных должностей, степень
удовлетворенности трудом. Анализ таких показателей как среднесписочная
численность персонала, уровень образования и коэффициент квалификации
сотрудников говорит о стабильности изучаемого учреждения.
Анализ возрастного состава сотрудников показывает, что больше
половины сотрудников относятся к категории 45-55 лет. Проблема - расходы на
найм (замещение) новых сотрудников - затраты рабочего времени руководства
на проведение интервью с кандидатами на вакантную должность. Анализ
укомплектованности штатных должностей показывает, что учреждение не в
полной мере укомплектовано сотрудниками, что говорит о недостаточной
обеспеченности работниками всех стадий управления. Проблема - данный
фактор не дает возможности устранения дефицита кадров за счет перестановки
собственных кадров путем формирования резерва на выдвижение,
переподготовки соответствующих специалистов.
Анализ текучести кадров, показывает, что в ОСП по Ирбейскому району
текучесть кадров выше нормы. Основные причины текучести кадров в ОСП по
Ирбейскому району:
- материальные: несоответствие фактической заработной платы с
объемом выполняемой работы; отсутствие социальных льгот (предоставление
66
служебного жилья, медицинское обеспечение и возмещение расходов,
связанных с оказанием медицинских услуг, сотрудникам и членам их семей,
ежегодная оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно,
первоочередное предоставление мест в детских садах и т.д.);
- организационные (ежемесячное увеличение служебной нагрузки;
ненормированный рабочий день, условия работы, не соответствующие
ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения
квалификации);
- межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами);
- семейно-бытовые обстоятельства и причины личного характера.
С целью оценки удовлетворенности сотрудников государственной
службой проведен опрос сотрудников, который показал, что руководство ОСП
по Ирбейскому району использует «технический» подход к возможностям
развития учреждения и совершенствованию персонала. Результат
обеспечивается за счет строго соответствия персонала техническим
(функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу,
образованию); и применения контроля на всех этапах системы управления
персоналом. При этом отсутствует единое методическое обеспечение
деятельности учреждения, не разработана в полной мере единая система
профессиональной подготовки. Как показало исследование, 70 % сотрудников
ОСП по Ирбейскому району не проходили повышение квалификации в
занимаемой должности. Это порождает ряд проблем в качестве
профессиональной подготовленности сотрудников, снижает уровень работы
государственной службы.
Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о наличии ряда
проблем в реализации кадровой политики данного учреждения. Основными
кадровыми процессами, требующими оптимизации в ОСП по Ирбейскому
району, являются: отбор персонала, оценка персонала, адаптация персонала.
Следовательно, необходимо разработать программу мероприятий по
67
совершенствованию кадровой политики, с учетом сильных качеств (сторон) и
возможностей учреждения.
68
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию кадровой
работы в Отделе судебных приставов по Ирбейскому району
Красноярского края
3.1 Совершенствование системы набора сотрудников
Одним из основных направлений оптимизации работы с кадрами в ОСП
по Ирбейскому району в настоящее время является совершенствование
системы набора сотрудников. В настоящий момент система отбора персонала
ОСП по Ирбейскому району состоит из трех этапов:
I. Определение качеств, которыми должен обладать сотрудник.
II. Выбор источников набора кандидатов.
III. Проведение внутрикорпоративного конкурсного отбора.
С целью повышения эффективности системы управления персоналом
считаем необходимым ввести в штатное расписание ОСП по Ирбейскому
району должность специалиста по работе с персоналом. Наделить данного
сотрудника следующими функциональными обязанностями:
- обеспечение подбора и расстановки квалифицированных кадров;
- обеспечение работы системы мотивации и стимулирования персонала;
- обеспечение повышения квалификации кадров;
- организация проведения аттестации сотрудников.
В своей деятельности специалист по работе с персоналом использует
следующие методы диагностики потребности в персонале:
- оценка компетенции персонала;
- оценка результатов деятельности.
Для проведения анализа потребности в кадрах предлагаем специалисту по
работе с персоналом:
- разработать бланк заявок на подбор специалистов;
- подготовить описание должности и согласовать с руководством ОСП;
- разработать квалификационные требования;
69
- подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ;
- разработать программы адаптации и мотивации новых сотрудников.
Для оценки потребности в персонале предлагаем специалисту по работе с
персоналом использовать тест «Анализ потребности в персонале» (Приложение
2). Главное на этом этапе - получить максимально полную информацию. Для
этого для специалиста по работе с персоналом мы разработали
структурированный бланк рекомендации (Приложение 3).
Предлагаем специалисту по работе с персоналом применить тест-оценку
состояния профессионального отбора персонала в ОСП по Ирбейскому району
(Приложение 4). Основное назначение приведенного теста состоит в том, чтобы
привлечь внимание руководства к проблемам, с которыми можно столкнуться.
При планировании поиска и отборе персонала специалист по работе с
персоналом должен решить следующие основные вопросы:
- Какие знания, навыки, квалификация, поведенческие характеристики
необходимы будущим сотрудникам?
- Где искать специалистов соответствующего уровня?
- Как их можно заинтересовать работой в ОСП по Ирбейскому району?
- Сколько кандидатов на вакантную должность необходимо для
проведения отбора?
- Каким образом выбрать лучших из подходящих кандидатов?
- Как с первого дня эффективно использовать нового сотрудника?
- Когда можно считать процесс подбора и отбора завершенным?
- Насколько эффективна процедура отбора и подбора персонала в ОСП?
Предлагаем специалисту по работе с персоналом использовать форму
заявки на подбор персонала (таблица 4).
Таблица 4
Заявка на подбор персонала в ОСП по Ирбейскому району
70
1. Основные требования
Описание вакансии
Наименование вакансии
Количество мест
Подчиненность, место в структуре
Х
Испытательный срок
Х
График работы
Х
Тип оформления трудовых отношений
Х
Место работы
Х
Количество людей в подчинении
Х
Цели и задачи сотрудника
Х
Описание позиции
Перспективы роста
Х
Тест на оценку уровня
профессиональной подготовки
Х
Компенсационный пакет
Х
Премии, бонусы
Х
Дополнительные условия
Х
Требования к кандидату
Образование
Х
Дополнительное образование
Х
Владение иностранными языками
Х
Опыт работы
Х
Знание ПК и компьютерных программ
Х
Необходимые профессиональные
знания, навыки, умения
Х
2. Дополнительные требования
Дополнительные знания, навыки,
умения
Х
Личностные качества
Х
В каких компаниях предпочтителен
предшествующий опыт
Х
Причины подбора специалиста
Х
Дополнительная информация
Х
Условия труда; необходимые допуски
Х
Медицинские показания
Х