4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ........................................... 9
1.1. Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях ... 9
1.2. Понятие и принципы организации государственной гражданской службы
............................................................................................................................. 16
1.3. Кадровая работа в органах государственной гражданской службы ......... 24
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В УПРАВЛЕНИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖДЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ЗАЩИТЫ ПРАВ
ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО НОВОСИБИРСКОЙ
ОБЛАСТИ ............................................................................................................... 30
2.1. Организационные характеристики объекта исследования ....................... 30
2.2. Анализ кадрового состава Управления Федеральной службы по надзору в
сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по
Новосибирской области ..................................................................................... 41
2.3. Анализ основных направлений кадровой работы Управления
Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека по Новосибирской области ........................................ 51
2.4. Проблемы организации кадровой работы в Управления Федеральной
службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия
человека по Новосибирской области ................................................................ 63
3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В
УПРАВЛЕНИИ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ
ЗАЩИТЫ ПРАВ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ И БЛАГОПОЛУЧИЯ ЧЕЛОВЕКА ПО
НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ ........................................................................... 67
3.1. Рекомендации по совершенствованию кадровой работы в Управлении
Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека по Новосибирской области ........................................ 67
5
3.2. Оценка эффективности реализации предлагаемых мероприятий ............ 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 81
ПРИЛОЖЕНИЕ ...................................................................................................... 86
6
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня в рамках административной реформы осуществляется
реформирование государственной службы. Реформа государственной службы
это, прежде всего, радикальное обновление ее кадрового потенциала. Одной из
основных целей реформирования системы государственного управления в
2016-2018 г. является формирование необходимого кадрового обеспечения
административной реформы, создание профессиональной государственной
службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной
деятельности государственных служащих. [26]
По оценкам ряда ученых (В.Г.Игнатова, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова и
др.) кадровая ситуация в системе органов государственной власти находится в
кризисе: обострилось противоречие между декларируемыми принципами
кадровой политики и реальной практикой, наметилось отставание кадрового
потенциала органов государственной власти от потребностей общества.
Актуальность темы исследования: Кадровый потенциал общества всегда
рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения
нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное
государство.
Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе
государственного управления, так как «от государственной службы и ее
аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей – граждан государства
- зависит очень многое, практически вся линия истории…»[40].
Именно
наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих
является главным фактором эффективного исполнения государством своих
полномочий.
Требуется обеспечение органов государственной службы
профессионально компетентными кадрами, способными эффективно решать
задачи обеспечения интересов граждан в принципиально новых социально-
политических и экономических условиях.
7
Целью дипломной работы является анализ основных направлений
совершенствования кадровой работы в органах государственной гражданской
службы и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.
Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи:
Теоретические основы кадровой работы в органах государственной
гражданской службы;
Анализ организации кадровой работы в Управлении Федеральной
службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия
человека по Новосибирской области;
Направления совершенствования кадровой работы в Управлении
Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека по Новосибирской области;
Степень изученности проблемы: О необходимости создания системы
работы с персоналом писали такие известные российские специалисты по
управлению персоналом, как В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, А.Я. Кибанов.
Проблемы, связанные с государственной кадровой политикой и
механизмом ее реализации, а также с организационными основами
государственной службы освещены в трудах В.Д. Граждана, Г.В. Атаманчука,
О.В. Крыштановской, А.И. Турчинова, В.А. Сулемова, В.И. Ханина.
Проблемами организации кадровой работы в органах исполнительной власти
занимались Е.В.Охотский, В.И.Матирко.
Вопросы кадровой работы на уровне отдельной организации
представлены в работах Т.Ю.Базарова, А.С.Пашкова, Г.В.Щекина. Изучению
оценки персонала государственной службы посвящены работы В.М.
Анисимова, Е.А.Борисова, А.А.Дергача, А.Я. Кибанова, В.И.Лукьяненко.
Хотя проблеме обновления кадровой работы посвящены многие
публикации последних лет, проблемы о сущности и возможностях
совершенствования кадровой работы в органах власти и управления
рассмотрены недостаточно.
8
Объектом дипломного исследования является кадровая работа в органах
государственной гражданской службы.
Предметом исследования является организация процесса
совершенствования кадровой работы на примере деятельности Управления
Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека по Новосибирской области.
Методы исследования: анализ теоретических источников, анализ
документов и обработки информации, наблюдение, анкетный опрос.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены
степень изученности, предмет и объект, методы исследования,
сформулированы цель и задачи.
В первой главе «Теоретические основы кадровой работы» дается
характеристика понятия «кадровая работа», рассмотрены принципы
организации государственной гражданской службы и содержание кадровой
работы в органах государственной гражданской службы.
Во второй главе «Анализ организации кадровой работы в Управлении
Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и
благополучия человека по Новосибирской области» проведен анализ кадрового
потенциала и движения персонала, анализ исследования основных направлений
кадровой работы, осуществляемой в Управлении.
В третьей главе «Направления совершенствования кадровой работы в
Управлении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав
потребителей и благополучия человека по Новосибирской области» на основе
теории и выполненного анализа, сформулированы существующие проблемы и
предложены рекомендации по совершенствованию кадровой работы с
персоналом Управления.
В заключении сделаны выводы по всем главам дипломной работы.
9
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
1.1. Место, роль и функции кадровой работы в современных организациях
Базой концепции кадровой работы является анализ реальной обстановки в
области формирования кадрового обеспечения в условиях рыночной экономики
и учет современного состояния демографии, оценки возможности обучения
кадров, решения проблем занятости, а также состояния системы управления
персоналом.
К важнейшим концептуальным основам кадровой работы относят
определение целей, функций, общих принципов ее осуществления, выработку
подхода к решению проблем прогнозирования и планирования работы с
кадрами, их профессионального развития, повышение квалификации,
мобильности, правовой и социальной защищенности.
И.А. Костенко утверждает, что кадровая работа сегодня должна
выступать важнейшим управленческим ресурсом государства и организаций по
эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния
– трудового потенциала человека, его профессиональных возможностей [46].
По мнению Хейтце и Метцнера кадровая работа представляет собой
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных)
во взаимоотношениях людей и организации [49]. В.М.Анисимов определяет
кадровую работу, как непосредственную деятельность кадровых служб
организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава
соответствующих структур [41]. В нашей работе мы будет следовать
определению В.А. Дятлова и А.Я. Кибанова, по их мнению: «кадровая работа -
это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов,
официальных требований и практических мер, определяющих основные
направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы.
10
Она определяет основные направления работы с кадрами, общие и
специфические требования к ним в сфере управления соответствующими
объектами» [43]. Возрастание роли кадровой работы на современном этапе
обусловлено рядом тенденций:
во – первых, общественная производительность труда может
возрастать наиболее быстрыми темпами за счет человеческой составляющей
только тогда, когда наибольшее количество граждан занято на тех должностях,
которые в наибольшей степени соответствуют их способностям и
квалификации;
во – вторых, по мере развития и разделения трудовой деятельности,
усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной
деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда
все больше обретает системный характер;
в – третьих, участие человека в профессиональных видах труда
сопряжено с постоянным ростом капиталоемкости профессионального опыта
человека – его знаний, умений, навыков, без которых ни одно общество, ни
одно предприятие не может рассчитывать на высокие темпы развития и
конкурентоспособность;
в – четвертых, способности человека, и особенно, его
профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер
национального достояния и требуют к себе пристального отношения на всех
уровнях социального управления;
в – пятых, постоянно возрастают потребности в эффективной
деятельности, направленной на управление человеческими ресурсами, как на
уровне государства, так и на уровне конкретных организаций.
Важное место в реализации кадровой работы отводится преодолению
реальных противоречий между правами граждан и интересами государства,
между потребностью в стабилизации кадрового потенциала и актуальностью
его постоянного обновления.
11
Большое влияние на кадровую работу оказывают такие факторы как:
жесткость кредитно – денежной политики, динамика объемов производства,
свертывание убыточных производств, процессы приватизации и
акционирования, структурные изменения в производстве, а также спад
производства, снижение его эффективности, растущая безработица,
натурализация хозяйственных связей, кризисы в сфере платежей, уровень
падения доходов населения и другие. В связи с этим, главной целью кадровой
работы является создание системы управления кадрами, базирующейся в
основном не на административных методах, а на экономических стимулах и
социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с
интересами организации в достижении высокой производительности труда и
повышении эффективности организации [45]. Основные положения, на
которых должна базироваться концепция кадровой работы, заключаются в
следующем:
реально сложившееся и складывающееся политическое и
социально –экономическое положение в России;
эффективность взаимосвязей государственных структур на разных
уровнях – от центральных до местных – и их направленность на реформы,
взаимодействие по вертикали и горизонтали;
поворот к человеку, его правам и обязанностям, к развитию
личности;
обеспечение всех уровней управления высококвалифицированными
руководителями, специалистами как в государственных, так и в
негосударственных структурах;
возможность полной реализации разработанных предложений и
обоснованное увеличение инвестиций в персонал управления [43].
Основная цель кадровой работы – обеспечить выполнение социально –
экономических задач организации тем составом персонала и с таким уровнем
его профессионализма и компетентности, который может это сделать и в
настоящем, и в будущем.
12
Достигается эта цель путем решения основных задач управления
процессом формирования требуемого состава и качества персонала, а также
рационального использования его возможностей [44].
Данная цель может быть конкретизирована, к ней относится:
использование кадров в соответствие с их квалификацией;
обеспечение сбалансированности общих и специальных знаний в
процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; стимулирование
высокопродуктивной деятельности;
тщательность при подборе, отборе кандидатов на различные виды
профессиональной деятельности;
обеспечение равенства шансов при продвижении по службе
независимо от социального положения работников.
С целями кадровой работы тесно коррелируют ее функции: отбор кадров
в достаточном количестве и необходимого качества, повышение их
квалификации, назначение на должности, мотивация служебной деятельности,
участие персонала в делах , затрагивающих его интересы, подготовка резерва
руководящих кадров, включая планирование карьеры, проведение и анализ
служебных аттестаций, планирование использования кадров и перехода на
другую работу, сотрудничество с представителями персонала и профсоюза [48].
Суть процесса кадровой работы отражают следующие характеристики:
содержательная, организационная и технологическая.
Содержательная характеристика отвечает на вопрос «что делается
(должно делаться) в процессе кадровой работы?».
Организационная – кем (каким субъектом) и в какие сроки делается
(должно делаться)?».
Технологическая – как (на основе чего и с помощью чего) и в каком
порядке делается и должно делаться?».
Содержательная и технологическая характеристика могут именоваться
одним выражением – «технология кадровой работы» [47].
Выделяют две модели кадровой работы: традиционная и новая[40]
.
13
Основные их черты приведены в таблице 1.
Таблица 1
Основные черты традиционной и новой моделей кадровой работы
Показатель
Традиционная модель
Новая модель
Функционирование
организации
Наем, оформление, хранение
документов
Расчет потребности в
кадрах, отбор персонала,
анализ текучести кадров
Развитие кадров
Организация аттестации и
повышение квалификации
кадров
Планирование карьеры,
организация оценки,
повышение квалификации
Стимулирование
труда
Обеспечение техники
безопасности и оформление
социальных выплат
Оценка эффективности
деятельности работников,
участие в
совершенствовании
структуры организации
Как видно из таблицы при традиционной модели сосредоточенностью
кадровых служб является исключительно «бумажная работа», при новой
модели – функции кадровых служб значительно расширены.
С учетом современных тенденций в литературе выделяют следующие
основные функции кадровой службы:
обеспечение кадрами – определение потребности в кадрах, поиск
специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и
условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
оформление трудовых отношений;
новая функция отдела кадров – организация оплаты труда,
подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты
труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
обеспечение каждой службы организации квалифицированными
кадрами.
Функции кадровой службы меняются с развитием организации.
Руководителю необходимо вовремя оценить и провести изменения в структуре
кадровой службы, в противном случае быстро возникают проблемы в сфере