62
1.2. Директора по направлениям, директора производств, главные
специалисты, начальники цехов, отделов, управлений, руководствуясь
критериями отбора, готовят предложения о включении кандидатов в состав
резерва по своим подразделениям на бланке и высылает их в управление
кадров в срок до 10 февраля следующего года.
1.3. Управление кадров изучает списки кандидатов в резерв, проводит
собеседование с кандидатами, психологическое тестирование кандидатов в
резерв, готовит экспертную. оценку деловых и личностных качеств
кандидатов в резерв с целью выявления наиболее перспективных
руководителей и специалистов для включения в состав резерва.
1.4. На основании полученных материалов о кандидатах в резерв
управление кадров формирует окончательные списки резерва всех уровней
управления и утверждает их следующим образом :
– список кандидатов в состав резерва на должности генерального
директора и директоров по направлениям утверждается генеральным
директором по согласованию с Советом по работе с резервом высшего
уровня управления, утвержденным учредителем компании;
– список кандидатов в состав резерва на должности директоров ВЗП
утверждается генеральным директором;
– списки кандидатов в состав резерва на должности заместителей
директоров ВЗП, главных инженеров ВЗП, главных специалистов
утверждаются директорами ВЗП или директорами по направлениям;
– списки кандидатов в состав резерва на должности начальников
управлений утверждаются директорами по направлениям;
– списки кандидатов в состав резерва на должности начальников цехом
и отделов утверждаются директорами по направлениям или директорами
ВЗП.
– списки кандидатов в состав резерва на должности заместителей
начальников цехов, отделов, управлений, главных специалистов,
63
начальников бюро, центров, лабораторий, старших мастеров участков
утверждаются руководителями соответствующих подразделений.
7. Оценка персонала.
7.1 Методы оценки персонала.
Название метода
Краткое описание метода
Результат
Источнико-
ведческий
(биографический)
Анализ кадровых данных, листок по учету
кадров, личные заявления, автобиография,
документы об образовании, характеристика
Логические заключения
о семье, образовании,
карьере, чертах
характера
Интервью-
ирование
(собеседование)
Беседа с работником в режиме "вопрос –
ответ" по заранее составленной или
произвольной схеме для получения
дополнительных данных о человеке
Вопросник с ответами
Анкетирование
Опрос человека с помощью специальной
анкеты для самооценки качеств личности и
их последующего анализа
Анкета "Вакансия"
Социологический
опрос
Анкетный опрос работников разных
категорий, хорошо знающих оцениваемого
человека (руководители, коллеги,
подчиненные) и построение диаграммы
качеств личности
Анкета
социологической
оценки, диаграмма
качеств
Наблюдение
Наблюдение за оцениваемым работником в
неформальной обстановке (на отдыхе, в
быту) и в рабочей обстановке методами
моментных наблюдений и фотографии
рабочего дня
Отчет о наблюдении
Тестирование
Определение профессиональных знаний и
умений, способностей, мотивов,
психологии личности с помощью
специальных тестов с последующей их
расшифровкой с помощью "ключей"
Психологический
портрет
Экспертные
оценки
Формирование группы экспертов,
определение совокупности качеств и
получение экспертных оценок идеального
или реального работника
Модель рабочего места
Критический
инцидент
Создание критической ситуации и
наблюдение за поведением человека в
процессе ее разрешения (конфликт,
принятие сложного решения, поведение в
беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)
Отчет об инциденте и
поведении человека
64
Анализ
конкретных
ситуаций
Передача работнику конкретной
производственной ситуации с заданием
проведения анализа и подготовки
предложений по ее разрешению в форме
доклада
Доклад с
альтернативами
решения ситуации
Ранжирование
Сравнение оцениваемых работников между
собой другими методами и расположение
по выбранному критерию в порядке
убывания или возрастания рангов (мест в
группе)
Ранжированный список
работников
(кандидатов)
Программ–
мированный
контроль
Оценка профессиональных знаний и
умений, уровня интеллекта, опыта и
работоспособности с помощью
контрольных вопросов
Карта
программированного
контроля, оценка
знаний.
В качестве оценки персонала на ООО «Машстройкомплект»
применяется аттестация.
Аттестация проводится с целью подтверждения наличия у работника
определенной компетенции в соответствии с полученным образованием,
подготовкой, навыками или опытом, требующейся для результативной и
эффективной работы подразделения, организации.
Аттестации подлежат все руководящие работники и специалисты, за
исключением:
– лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года;
– молодых специалистов, проработавших после окончания учебного
заведения менее трех лет;
– беременных женщин;
– женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Аттестация проводится один раз в три года.
Каждый ёяхішрышёђ я№юѕюфшђ рђђхёђрішў ѓ №ѓъютюфшђхыџ
яюф№рчфхыхэшџ, т ъюђю№юь юэ №рсюђрхђ.
Ърцфћщ №ѓъютюфџљшщ №рсюђэшъ я№юѕюфшђ рђђхёђрішў ѓ ётюхую
тћјхёђюџљхую №ѓъютюфшђхыџ.
65
Фыџ №рёёьюђ№хэшџ ряхыыџішщ яю рђђхёђрішш ёючфрхђёџ
іхэђ№рыќэрџ чртюфёърџ рђђхёђрішюээрџ ъюьшёёшџ, я№хфёхфрђхыхь
ъюђю№ющ џтыџхђёџ УФ.
бюёђрт ъюьшёёшш ърцфћщ №рч ьюцхђ сћђќ эютћь, эю юсџчрђхыќэћьш
їыхэрьш фюыцэћ сћђќ:работник управления кадров;
- председатель профсоюзной организации;
- руководитель должностного лица, на решение которого подана
апелляция.
7.2. Организация работ по аттестации.
1. Управление кадров составляет список руководителей, обязанных
проводить аттестацию, в соответствии с таблицей 2.
Таблица 2 – Список руководителей, обязанных проводить аттестацию
Руководитель,
обязанный проводить аттестацию
Аттестуемый
Примечание
Фамилия, имя,
отчество
Должность
Фамилия, имя,
отчество
Должность и
место работы
1
2
3
4
5
2. Список руководителей, обязанных проводить аттестацию,
подписывает начальник управления кадров и утверждает директор по кадрам
и социальному развитию.
3. На основании утвержденного списка управление кадров уведомляет
каждого руководителя о возложенных на него обязанностях.
4. Каждый руководитель, обязанный проводить аттестацию, согласно
списку составляет график аттестации, копию которого представляет в
управление кадров в срок, указанный в уведомлении.
5. Не менее чем за две недели руководитель, проводящий аттестацию,
предупреждает работника о предстоящей аттестации.
6. Начальники управлений, цехов, отделов и их заместители при
аттестации предъявляют письменный отчет о выполнении трудового
договора.
66
7. Аттестация проходит в форме конфиденциальной беседы
руководителя и его подчиненного.
Работник докладывает о результатах своего труда, проблемах, с которыми
ему пришлось столкнуться, высказывает замечания и предложения по
организации труда с целью ее улучшения.
Руководитель, оценивая деятельность и компетентность работника, в
свою очередь, высказывает свои замечания, претензии, при их наличии,
рекомендации и предложения.
8. Для создания более полного представления о работнике
руководитель может воспользоваться перечнем положений (Приложение В).
9. Руководитель принимает одно из следующих решений:
- соответствует занимаемой должности;
- не соответствует занимаемой должности.
10. Руководитель имеет право рекомендовать:
присвоить или повысить квалификационную категорию или классное
звание;
повысить должностной оклад или надбавку к нему (в пределах ФОТа);
заключить трудовой договор, предусматривающий изменения данного
оклада, надбавки, продолжительности отпуска, других социальных
поощрений;
зачислить в резерв на вышестоящую должность;
понизить квалификационную категорию или классное звание.
11. Результаты аттестации руководитель отражает в аттестационном
листе, форма которого приведена в приложении Г.
12. Аттестационный лист должен быть подписан аттестованным
работником.
13. Если работник не согласен с принятым руководителем решением и
отказывается от подписи, в аттестационном листе руководитель делает
запись "от подписи отказался" и заверяет ее своей подписью.
67
В этом случае работник имеет право подать апелляцию в центральную
заводскую аттестационную комиссию (в форме заявления на имя
председателя комиссии – ГД).
14. Центральная заводская аттестационная комиссия юсџчрэр т ьхёџїэћщ
ё№юъ я№шэџђќ №хјхэшх яю яюфрээющ ряхыыџішш.
15. Т ёыѓїрх эхёюуырёшџ ё №хјхэшхь іхэђ№рыќэющ чртюфёъющ
рђђхёђрішюээющ ъюьшёёшш №рсюђэшъ ьюцхђ яюфрђќ ряхыыџішў т
ъюьшёёшў яю ђ№ѓфютћь ёяю№рь.
16. Рђђхёђрішюээћщ ышёђ ш юђїхђ ю тћяюыэхэшш ђ№ѓфютюую
фюуютю№р, я№ш хую эрышїшш, ях№хфрўђёџ т ѓя№ртыхэшх ърф№ют.
17. гя№ртыхэшх ърф№ют рэрышчш№ѓхђ я№хфёђртыхээћх
рђђхёђрішюээћх ышёђћ ш, я№ш эрышїшш №хъюьхэфрішщ, яю
ёюуырёютрэшў ё гШшЮв я№шэшьрхђ №хјхэшх, ъюђю№юх юђ№рцрхђ т
рђђхёђрішюээюь ышёђх.18. Копию окончательно оформленного
аттестационного листа управление кадров высылает руководителю,
проводившему аттестацию.
19. Работники, признанные не соответствующими занимаемой должности,
в срок не позднее двух месяцев со дня аттестации переводятся с их согласия
на другую должность.
20. При отсутствии вакансий или при отказе работника от перехода на
предложенную должность, где требуется более низкая квалификация по его
специальности, работник может быть уволен с предприятия по статье 81
(подпункт "б" пункта 3) ТК РФ.
21. В случае болезни работника или нахождении его в очередном отпуске
высвобождение или понижение работника в должности по результатам
аттестации производится по возвращении его на работу. При этом дни
болезни или отпуска не входят в двухмесячный срок, который исчисляется со
следующего дня после дня аттестации.
68
8. Поощрение за труд.
За особые трудовые заслуги работники представляются к
государственным и ведомственным наградам на основании приказов
Генерального директора. Другие виды поощрений работников за труд
определяются системой поощрений работников ООО «Машстройкомплект».
9. Увольнение, сокращение.
1. Сотрудник компании имеет право уволиться по собственному
желанию, предупредив администрацию своего подразделения за две недели
до увольнения.
2. По истечении двухнедельного срока (или с согласия руководителя до
истечения этого срока) увольняющийся получает трудовую книжку в
управлении кадров и окончательный расчет в бухгалтерии фирмы.
3. Рфьшэшёђ№рішџ ъюьярэшш т ышіх фш№хъђю№р яю ърф№рь ш
ёюішрыќэюьѓ №рчтшђшў ёююсљрхђ яшёќьхээю чр фтр ьхёџір (я№ш
ьрёёютюь ёюъ№рљхэшш чр ђ№ш ьхёџір) т я№юєёюўчэћщ ъюьшђхђ
ЮЮЮ ш юсырёђэющ іхэђ№ чрэџђюёђш эрёхыхэшџ ю я№хфёђюџљхь
ёюъ№рљхэшш.
4. Я№ш я№ютхфхэшш ёюъ№рљхэшџ јђрђр ш їшёыхээюёђш
№рсюђрўљшѕ, №хю№урэшчрішш ёђ№ѓъђѓ№ћ рфьшэшёђ№рішџ
яюф№рчфхыхэшџ ёютьхёђэю ё я№юєёюўчэющ ю№урэшчрішхщ фрээюую
яюф№рчфхыхэшџ я№ютюфшђ ёюс№рэшх ђ№ѓфютюую ъюыыхъђштр,
уфх юя№хфхыџхђёџ ёюъ№рљрхьћщ.
5. аѓъютюфшђхыќ яюф№рчфхыхэшџ с согласия профсоюзного комитета
предупреждает работника о сокращении за два месяца и при наличии
вакансий в подразделении предлагает их сокращаемому. При его отказе от
предложенной работы или в случае отсутствия вакансий направляет
работника в управление кадров для дальнейшего трудоустройства.
69
6. Работники управления кадров получают от администрации
подразделения за два месяца до увольнения следующие документы:
- служебную записку;
- распоряжение по подразделению о сокращении;
- выписку из протокола совместного заседания профсоюзного
комитета и администрации;
- выписку из протокола собрания трудового коллектива;
- акт об отказе от работы.
7. Работники группы управления кадров в течение двух месяцев (при
наличии вакансий) предлагают работу сокращаемому.
8. Работники управления кадров готовят:
- служебную записку на имя председателя профкома ООО о
рассмотрении материалов на сокращение;
- проект приказа на увольнение.
9. Приказ на увольнение сокращаемого директор по кадрам и
социальному развитию подписывает после согласия профсоюзного комитета.
10. Увольнение при несогласии сотрудника по результатам аттестации
и заключению ВТЭК (ст. 81 п.3 (а и б) ТК РФ) осуществляется после
письменного согласия профкома.
11. Уволенные по ст. 81 п.5 ТК РФ (система нарушений трудовой
дисциплины) оформляются по инициативе администрации подразделения.
Причиной увольнения может быть повторное нарушение трудовой и
производственной дисциплины в течение календарного года. Проект приказа
на увольнение готовится в цехе (отделе) инспектором по кадрам. К проекту
приказа прилагаются:
- объяснительная записка нарушителя;
- копия или выписка из приказа (распоряжение) о ранее наложенном
дисциплинарном тчћёърэшш эр эр№ѓјшђхыџ;
- - тћяшёър шч ђрсхыџ;
70
- - ф№ѓушх фюъѓьхэђћ, т чртшёшьюёђш юђ ёютх№јхээюую эр№ѓјхэшџ.
- Яюфуюђютыхээћщ я№юхъђ я№шърчр ё я№шыюцхээћьш ъ эхьѓ
фюъѓьхэђрьш тшчш№ѓхђёџ т ў№шфшїхёъюь юђфхых ш ёфрхђёџ т
ѓя№ртыхэшх ърф№ют фыџ я№шэџђшџ юъюэїрђхыќэюую №хјхэшџ
фш№хъђю№р яю ърф№рь ш ёюішрыќэюьѓ №рчтшђшў, ъюђю№ћщ ьюцхђ
шчьхэшђќ я№шэџђѓў №ѓъютюфшђхыхь ьх№ѓ фшёішяышэр№эюую
тючфхщёђтшџ т ёђю№юэѓ хх ёьџуїхэшџ, ђ.х. чрьхэшђќ ѓтюыќэхэшх
ф№ѓующ ьх№ющ фшёішяышэр№эюую тючфхщёђтшџ.
- 12. гтюыхээћх яю ёђ. 81 я.6 (р,с,т,у,ф) чр ёютх№јхээћщ я№юуѓы (т ђюь
їшёых юђёѓђёђтшх эа работе более четырех часов подряд в течение
рабочего дня) без уважительных причин оформляется руководителем
подразделения после получения информации (докладной записки) от
табельщика и мастера участка (начальника бюро) о неявке на работу.
Инспектор по кадрам готовит проект приказа на увольнение, к которому
прилагается:
- выписка из табеля;
- докладная записка мастера;
- объяснительная записка нарушителя о причинах
совершенного прогула;
- служебная записка директору по кадрам и социальному
развитию.
13. При длительной неявке работника фирмы на работу (более трех
дней), прежде чем готовить проект приказа на увольнение, мастер участка
организует посещение работника по месту его жительства с целью
установления причин неявки на работу. О посещении работника по месту его
жительства составляется акт обследования. Если работник не является на
работу без уважительных причин, от него берется письменное объяснение,
которое прикладывается к акту обследования.
14. Если нарушитель отказывается дать письменное объяснение о
причине неявки на работу, то составляется акт об отказе дать письменное
71
объяснение. Акт обследования и акт об отказе дать письменное объяснение
предлагается нарушителю на подпись. Если он отказывается от подписи,
составляется второй акт об отказе от подписи. После этого оформляется
проект приказа на увольнение. К проекту приказа прикладываются все
перечисленные в данном пункте акты.
10. Анализ процесса управления человеческими ресурсами.
Мониторинг процесса осуществляет Начальник Управления кадров и
социального развития по направлениям указанным в п.4.1.
Важнейшим показателем процесса управления человеческими
ресурсами является степень удовлетворенности персонала.
Цель процесса оценки удовлетворенности персонала – изучение и
анализ состояния удовлетворенности персонала различными факторами
жизнедеятельности производственного коллектива и предоставление
объективной информации руководству для принятия конкретных решений.
Работа по оценке удовлетворенности персонала осуществляется в
соответствии с кадровой политикой компании. В основу работы по оценке
удовлетворенности персонала различными факторами цшчэхфхџђхыќэюёђш
ъюыыхъђштр яюыюцхэр ьхђюфшър ёюішюыюушїхёъюую шёёыхфютрэшџ
(юя№юёр).
бюішюыюушїхёъюх шёёыхфютрэшх ьюцхђ я№ютюфшђќёџ
ёыхфѓўљшьш ьхђюфрьш:
шчѓїхэшх фюъѓьхэђрыќэюую ьрђх№шрыр;
шэђх№тќўш№ютрэшх;
рэъхђш№ютрэшх.
Т чртшёшьюёђш юђ ђхьрђшъш, ъюэъ№хђэћѕ іхыхщ ш чрфрї,
ё№юїэюёђш я№ютхфхэшџ ёюішюыюушїхёъюх шёёыхфютрэшх ьюцхђ
я№ютюфшђќёџ ъюьяыхъёэю ё шёяюыќчютрэшхь тёхѕ тћјхях№хїшёыхээћѕ