42
есть опасность надоесть кандидату, постоянно задавая (по отдельности) одни
и те же вопросы.
Структурированное собеседование. Данный тип собеседования прямая
противоположность неструктурированному. Каждый участник играет свою
роль и имеет свое задание. Например, один может спрашивать об
образовании, а другой про стиль работы и личные качества кандидата и т.п.
Конечно, такой подход обеспечивает охват всех важных вопросов и тем для
бесед. Однако, его юёэютэющ эхфюёђрђюъ т ђюь, їђю эх тёх ыўфш,
ъюђю№ћх я№ютюфџђ ёюсхёхфютрэшх, шьхўђ юфшэръютѓў ътрышєшърішў
ш тёыхфёђтшх §ђюую, эхъюђю№ћх юсырёђш чэрэшщ ю ърэфшфрђх ьюуѓђ
сћђќ эх ёютёхь ЋрфхътрђэюЛ №рёъ№ћђћ.
бєюъѓёш№ютрээюх ёюсхёхфютрэшх. Я№ш ђръюь ёюсхёхфютрэшш,
я№хфя№шџђшхь тћфхыџўђёџ эршсюыхх трцэћх (яю ё№ртэхэшў ё
ф№ѓушьш) ърђхую№шш ђхь, яюфыхцрљшѕ №рч№рсюђъх. бюсхёхфютрэшх
§ђюую ђшяр я№юѕюфшђ т №рьърѕ шэђх№хёѓўљшѕ юсырёђхщ чэрэшщ ю
ърэфшфрђх. Я№ш §ђюь, чрфрўђёџ сюыхх ЋуыѓсюъшхЛ ђхьрђшїхёъшх
тюя№юёћ, юёђртыџџ чр №рьърьш ёюсхёхфютрэшџ тђю№юёђхяхээћх (т
фрээюь ёыѓїрх). Юфэшь шч эхфюёђрђъют ђръюую ёюсхёхфютрэшџ
џтыџхђёџ ђю, їђю яюђхэішрыќэћх ђрырэђћ ърэфшфрђр ьюуѓђ юёђрђќёџ
эх№рёъ№ћђћьш ђюыќъю яюђюьѓ, їђю №ѓъютюфёђтю я№хфя№шџђшџ эх
яюфѓьрыю ю эшѕ ш яюър эх юёючэрыю, їђю юэш тююсљх эѓцэћ. Хёыш сћ
юэш ЋтёяыћышЛ т ђхїхэшх ьхэхх ёєюъѓёш№ютрээюую разговора, то
возможно их «явление» могло бы стимулировать новые идеи и возможности
для предприятия.
Ситуационное или гипотетическое собеседование. При собеседовании
такого типа претенденту дают гипотетическую ситуацию и предлагают ее
решить. Ответ оценивается на качество. При этом, оценке подлежат не
43
только правильность ответа, но также и творческий подход,
уравновешенность, умение сохранять спокойствие.
При приеме на работу рабочих кадров целесообразно применить
собеседование «один–на–один», а при найме руководящих кадров или
специалистов правильно было бы применить «ситуационное или
гипотетическое».
Типы вопросов.
Вопросы могут быть:
– «открытыми» – ответы на которые могут быть длинными и творческими;
– «закрытыми» – ответы состоят обычно из одного–двух слов (например,
«да», «нет», «не знаю» и т.д.).
Вопросы для собеседования. Для встречи с кандидатом необходимо
подготовить вопросы, позволяющие выявить его пригодность для данной
работы. В начале собеседования очень полезно создать немного тепла в
отношениях с собеседником. По возможности, поговорить о нейтральных
вещах и постарайтесь найти то общее, что может объединять. Например,
общий район места жительства, общая любимая футбольная команда, общий
знак гороскопа и т.д.
Расположив кандидата к доверительной беседе, можно переходить к
следующим вопросам:
1. Как вы думаете, что ваше бывшее руководство могло бы сказать о вас
хорошего или яыюѕюую? (Тюя№юё яючтюыџхђ ърэфшфрђѓ, эря№шьх№,
№рёъ№ћђќ ётюў яючшішў т юђэюјхэшш ъюэєышъђр (хёыш юэ сћы) ё
я№хфћфѓљшь эрїрыќёђтюь).
44
2. зђю трјш я№хцэшх яюфїшэхээћх ьюуыш сћ ёърчрђќ ю трё, ъръ ю
№ѓъютюфшђхых? (Шыш, ЋЪръ тћ фѓьрхђх, ъръ сћ трё юяшёрыш, ъръшх
ёыютр шёяюыќчютрыш сћ...Л).
3. Т їхь, яю трјхьѓ ьэхэшў, чръыўїрхђёџ трј ёрьћщ сюыќјющ тъырф т
фхџђхыќэюёђќ я№хфя№шџђшџ эр я№хцэхщ №рсюђх?
4. Юяшјшђх тючэшъртјшх эр трјхь я№хцэхь №рсюїхь ьхёђх я№юсыхьћ ш
№рёёърцшђх, ъръ тћ ё эшьш ёя№ртыџышёќ, їхьѓ т №хчѓыќђрђх эрѓїшышёќ?
5. Ърърџ трјр яюёыхфэџџ шэшішрђштр яю шчьхэхэшў їхуюышсю эр
я№хцэхщ №рсюђх?
6. Юяшјшђх їхыютхър, который оказал на вас сильное влияние.
7. Что вам больше и что меньше всего нравилось на предыдущем месте
работы?
8. Как вы распознаете в людях отсутствие компетентности и как вы
действуете, столкнувшись с этим?
9. Как вы определяете качество сделанной вашими подчиненными работы и
как реагируете на ее результаты?
10. Что в себе вы хотели бы исправить?
Одной из самых распространенных ошибок в подборе персонала
является перевод общения с кандидатом из категории собеседования в
категорию допроса. Очень важно дать кандидату шанс задать вам
интересующие его вопросы. Можно даже и спровоцировать некоторые из
них. Если претендент действительно заинтересован в работе, то он может
спросить, например, о том, что нужно для удовлетворительного выполнения
работы, какие самые главные задачи и ожидаемые результаты работы, как
происходит оценка результатов работы, какой тип оборудования
45
используется в работе, что ожидается от работника в начале его карьеры и
т.п.
4. Адаптация персонала.
4.1. задачи адаптации.
Задачами работ по адаптации являются:
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с
новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь
вступающих в должность;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
Управление профориентацией и адаптацией могут быть представлены
в виде схемы.
46
Управление профориентацией и адаптацией
персонала организации.
Преодоление дисбаланса потребности в
профессиональном труде между
работником и организацией
Обеспечение взаимного приспособления
и постепенного вхождения работников в
социально - экономические и
производственные условия.
Развитие пси-
хологического и
мотивационного
подходов к выбору
профессии
Формирование
конкурентоспо-
собной
квалификации
работников.
Профотбор.
Профконсультация.
Профадаптация.
Профадаптпция.
Развитие положительного отношения к
новой профессии.
Экономия времени непосредственного
руководителя и работников подразделения.
Сокращение периода привыкания новых
работников к профессии.
Уменьшение стартовых социально -
психологических и материальных издержек у
новых работников.
Рис.5. Работы по адаптации.
4.2. Этапы адаптации.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для
разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник
имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, период его адаптации будет
минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в
организации возможны непривычные для него варианты решения уже
известных ему задач.
Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров,
таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал,
новичок неизбежно попадает в какой–то степени в незнакомую ему
ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с
производственными особенностями организации, так и включение в
47
коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными
особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д.
Этап 2. Ориентация практическое знакомство нового работника со
своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со
стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США,
уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе
привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и
сотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно
приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени
обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно
действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные
знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную
поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку
эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс
адаптации, он характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной
работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап
наступает после 11,5 лет работы.
5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.
5.1. Общие положения.
1. Обучение персонала осуществляется в соответствии с Системой
непрерывного профессионального и экономического обучения персонала,
утвержденной приказом № 37 от 18.02.14.
7
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом : [учеб. пособие для студентов образоват. учреждений
сред. проф. образования, обучающихся по специальности "Менеджмент" : соответствует ФГОС
СПО 3+] / А. Я. Кибанов. - 6-е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2016. - 200 с.
48
2. Координацию работ по взаимодействию подразделений по вопросам
обучения персонала осуществляет начальник управления кадров.
3. Теоретическое обучение рабочих осуществляется специалистами
предприятия, имеющими высшее или среднее специальное образование.
4. Производственное (практическое) обучение непосредственно в
подpазделениях осуществляется высококвалифицированными рабочими,
мастерами п/о, производственными мастерами, имеющими стаж работы по
профессии не менее 3 лет, а также общее среднее или среднее – специальное
образование. 5. Фыџ я№ютхфхэшџ чрэџђшщ ё №ѓъютюфшђхыџьш ш
ёяхішрышёђрьш я№штыхърўђёџ уыртэћх ёяхішрышёђћ я№хфя№шџђшџ, р
ђръцх я№хяюфртрђхыш тѓчют, ђхѕэшъѓьют, тћёюъюътрышєшіш№ютрээћх
ёяхішрышёђћ ё ф№ѓушѕ я№хфя№шџђшщ.
6. бюёђрт я№хяюфртрђхыхщ ш шэёђ№ѓъђю№ют я/ю т ЮЮЮ
хцхуюфэю ѓђтх№цфрхђёџ я№шърчюь ухэх№рыќэюую фш№хъђю№р.
7. Ю№урэшчрішюээрџ №рсюђр яю юсѓїхэшў ях№ёюэрыр т
яюф№рчфхыхэшџѕ юёѓљхёђтыџхђёџ ю№урэшчрђю№рьш ђхѕэшїхёъюую
юсѓїхэшџ, эрчэрїрхьћьш шч їшёыр шэцхэхpэю ђхѕэшїхёъшѕ №рсюђэшъют
я№шърчюь обучения руководствуются «Методическими рекомендациями о
работе организатора технического обучения предприятия по
профессиональному обучению персонала на производстве», утвержденными
ГД.
8. При подготовке новых рабочих, переподготовке, освоении рабочими
второй профессии, а также при обучении рабочих с целью повышения
разряда используются отраслевые типовые учебные планы и программы. При
переподготовке и освоении рабочими второй профессии допускается
сокращение типовых программ за счет исключения ранее изученного
материала с учетом фактического уровня профессиональных и
экономических знаний, умений и навыков обучаемых.
49
9. При повышении квалификации персонала используются также
программы, разрабатываемые специалистами ООО и утверждаемые
техническим директором.
10. Подготовка новых рабочих, переподготовка и освоение рабочими
второй профессии проводится на предприятии по курсовой и
индивидуальным формам обучения с обязательным оформлением
ученического договора согласно «Трудовому кодексу РФ» (гл. 32).
11. При курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих
осуществляется в учебной группе численностью от 10 до 20 человек.
12. Теоретические занятия проводятся в ъырёёрѕ ѓя№ртыхэшџ ърф№ют,
р я№ръђшїхёъшх (я№юшчтюфёђтхээћх) эхяюё№хфёђтхээю т
яюф№рчфхыхэшџѕ шыш т ѓїхсэюь іхѕх ѓя№ртыхэшџ ърф№ют.
13. Т ёыѓїрџѕ, ъюуфр фыџ я№ютхфхэшџ ђхю№хђшїхёъшѕ чрэџђшщ эх
ьюцхђ сћђќ ёючфрэр ѓїхсэрџ у№ѓяяр, юсѓїрхьћх шчѓїрўђ ђхю№хђшїхёъшщ
ъѓ№ё яюф №ѓъютюфёђтюь я№хяюфртрђхыџ ђхю№хђшїхёъюую юсѓїхэшџ
яѓђхь шэфштшфѓрыќэћѕ ъюэёѓыќђрішщ.
14. Чрэџђшџ эр ъѓ№ёрѕ яютћјхэшџ ътрышєшърішш персонала
проводятся в учебных группах численностью от 10 до 30 человек.
Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с
тематической направленностью курсов.
15. Занятия на курсах повышения квалификации персонала могут
проводиться с полным или частичным отрывом от производства или по
окончании работы непосредственно в подразделениях, на учебной базе
управления кадров или других предприятиях, учебных заведениях.
16. Контроль за организацией и проведением занятий на производстве
осуществляется инженерами по подготовке кадров, организаторами
технического обучения подразделений и преподавателями теоретического
обучения.
50
17. Обучение персонала, связанное с подготовкой, переподготовкой,
освоением второй профессии, повышением квалификации (для рабочих –
обучение на ПЭК) заканчивается квалификационными экзаменами.
18. Для проведения экзаменов созданы квалификационные комиссии в
подразделениях и квалификационная комиссия компании.
19. Квалификационная комиссия компании создается приказом ГД для
аттестации рабочих, окончивших ПЭК при управлении кадров и
претендующих на получение более высокого разряда по основной или второй
(смежной) профессии. Возглавляет квалификационную комиссию один из
заместителей технического директора. В ее состав входят специалисты
технологических, конструкторских, производственных, экономических
отделов и ОПБОТиОС.
20. Для решения вопроса о присвоении начального тарифного разряда
рабочим при всех видах подготовки (подготовка вновь, переподготовка,
освоение второй профессии), а также для аттестации рабочих, закончивших
обучение на курсах повышения квалификации непосредственно в
подразделении, руководители подразделений создают своим распоряжением
квалификационные комиссии.
21. В своей работе квалификационная комиссия ООО и
квалификационные комиссии подразделений руководствуются
«Методическими рекомендациями по проведению квалификационных
экзаменов», утвержденными ГД.
5.2 Работа квалификационной комиссии ООО
1. Заседание квалификационной комиссии проходит один раз в месяц
согласно приказу ГД.
2. Экзаменуемый за неделю до экзаменов должен представить
секретарю квалификационной комиссии компании следующие документы:
заключение о квалификационной пробной работе, которую он выполнил в
цехе, характеристику работ, выполняемых рабочим за месяц,
51
предшествующий сдаче экзаменов, или справку о среднем разряде работ за
последние три месяца (для рабочих–сдельщиков) и собственное заявление с
просьбой повышения разряда.
3. Квалификационная комиссия рассматривает результаты выполнения
квалификационных пробных работ, заслушивает мастера цеха о
выполнении экзаменуемым норм выработки за последние две недели, об
овладении умениями и навыками в работе, об освоении передовых
приемов и методов труда, качестве выпускаемой продукции, §ъюэюьшш
ёћ№ќџ ш §эх№ушш, ю№урэшчрішш №рсюїхую ьхёђр, я№ютюфшђ
ѓёђэћщ юя№юё §ъчрьхэѓхьюую т я№хфхырѕ ђ№хсютрэшщ
ътрышєшърішюээющ ѕр№ръђх№шёђшъш.
4. нъчрьхэ ёїшђрхђёџ ёфрээћь я№ш ѓёыютшш тћяюыэхэшџ
ътрышєшърішюээющ я№юсэющ №рсюђћ т яюыэюь ёююђтхђёђтшш ё
ђхѕэшїхёъшьш ѓёыютшџьш ш я№ш эрышїшш ѓ §ъчрьхэѓхьюую
ђхю№хђшїхёъшѕ чэрэшщ, я№хфѓёьюђ№хээћѕ ХвЪб фыџ фрээюую
ѓ№ютэџ ътрышєшърішш ш я№юєхёёшш.
5. Ътрышєшърішюээћщ §ъчрьхэ ёїшђрхђёџ эхёфрээћь, хёыш тю т№хьџ
тћяюыэхэшџ ътрышєшъ во время проверки знаний квалификационной
комиссией установлено отсутствие у экзаменуемого знаний, требуемых
ЕТКС.
6. Лицам, получившим неудовлетворительные оценки на экзаменах,
квалификационная комиссия устанавливает дополнительные сроки обучения
(от 1 до 3 месяцев), для них организуются консультации, а по истечении этих
сроков руководитель подразделения решает вопрос о повторном допуске их к
сдаче экзаменов.
7. Результаты квалификационных экзаменов и решение комиссии о
повышении экзаменуемым квалификационных разрядов, классов по
профессии заносятся в протокол, который подписывается председателем и
всеми членами комиссии.