3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
1. Теоретические основы мотивации персонала в организации ........................ 6
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала в организации .......................... 6
1.2. Методы и системы мотивации персонала ................................................... 14
1.3. Особенности мотивации труда медицинского персонала ......................... 25
2. Анализ системы мотивации персонала в ФБУН "Екатеринбургский
медицинский-научный центр профилактики и охраны здоровья рабочих
промпредприятий" ................................................................................................ 31
2.1 Характеристика организации ......................................................................... 31
2.2.Анализ кадрового состава исследуемого учреждения ................................ 39
2.3. Анализ системы мотивации персонала в исследуемой организации ....... 44
3.Совершенствование системы мотивации персонала в ФБУН
"Екатеринбургский медицинский-научный центр профилактики и охраны
здоровья рабочих промпредприятий" ................................................................. 58
3.1. Направления совершенствования системы мотивации персонала ........... 58
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий по формированию
системы мотивации персонала ............................................................................ 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 86
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. На современном этапе во всем мире наблюдается
кризис труда. Труд прекратил быть смыслом жизни для многих людей и
обратился в средство выживания. В подобных условиях не может идти речь о
высокопроизводительном и эффективном труде, и о повышении квалификации
работников, и развитии их инициативы также, и о развитии сильной трудовой
мотивации. Человек входит в производство не только лишь из-за материальной
необходимости, но и учитывая самые разные побуждения и интересы.
Как известно то же время, поиск эффективных способов управления
трудовыми ресурсами организаций является одной из основных задач
повышения эффективности их деятельности. Человеческий фактор является
основной движущей силой в этой области. Так, возникает и возрастает
необходимость поиска путей повышения эффективности использования
трудового потенциала организаций. Решающим причинным фактором
повышения результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивированный сотрудник гораздо эффективнее использует свой трудовой
потенциал, в отличие от немотивированного. Соответственно, это
положительно отражается на деятельности организации, что и обосновывает
актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Объектом исследования является управление персоналом в ФБУН
"Екатеринбургский медицинский-научный центр профилактики и охраны
здоровья рабочих промпредприятий".
Предметом исследования в работе выступает система мотивации
персонала, процесс построения системы мотивации персонала.
Целью выполнения выпускной квалификационной работы является
рассмотрение теоретических и практических аспектов совершенствования
системы мотивации персонала в организации.
5
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
˗ исследовать понятие и особенности системы мотивации персонала в
организации;
˗ рассмотреть методы и системы мотивации и стимулирования персонала
в организации; нормативно-правовая база оплаты труда;
˗ проанализировать особенности мотивации труда медицинского
персонала;
˗ провести анализ системы мотивации труда в ФБУН "Екатеринбургский
медицинский-научный центр профилактики и охраны здоровья рабочих
промпредприятий";
- разработать систему мотивации в ФБУН "Екатеринбургский
медицинский-научный центр профилактики и охраны здоровья рабочих
промпредприятий" и обосновать ее эффективность.
Поставленные цель и задачи достигаются при помощи таких методов
исследования как конкретно-социологический, экономико-статистические
методы, сравнительного анализа, наблюдения, обобщения, метод системного
анализа.
Теоретической базой исследования явились труды ведущих российских и
зарубежных ученых и практиков в области управления персоналом.
Информационной основой работы выступают литературные источники,
внутренняя управленческая отчетность ФБУН "Екатеринбургский
медицинский-научный центр профилактики и охраны здоровья рабочих
промпредприятий".
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы.
6
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в
организации
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала в организации
Грамотно выстроенная система мотивации позволяет существенно
повысить эффективность деятельности компании в целом, а также разработать
механизмы саморегулирования процессов в организации.
Мотивация как функция управления является процессом, посредством
которого руководство организации побуждает персонал действовать так, как
было раньше запланировано и организовано, так как успех организации зависит
от того, насколько результативно работают участники производственного
процесса
1
. Вследствие смены сути труда в условиях научно-технического
прогресса, обширной автоматизации и информатизации производства, в
следствии роста уровня образования и социальных ожиданий работников
смысл мотивации в управлении персоналом еще больше увеличилось,
усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Мотивация работников занимает одно из главных мест в управлении
персоналом, так как она - непосредственная причина их поведения. Ориентация
сотрудников на достижение целей организации по существу - главная задача
руководства персоналом. Следовательно, мотивацию в организации можно
истолковывать как побуждение членов организации к действию.
Мотивация с одной стороны – это побуждение, которое навязано
индивидам извне, а с другой – это само побуждение
2
.
Мотивируют людей те внешние условия, которые порождают у них
внутренний отголосок и отвечают их ожиданиям, ценностям и потребностям.
Мотивация складывается при совпадении внешних стимулов с внутренними
1
Прохоренко А.В. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность
персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – №4. – С. 334–343.
2
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебное пособие для студентов вузов,
обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Организационное поведение", "Мотивация
персонала" / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 312
с.
7
мотивами, которые недоступны внешнему наблюдению. Никакие внешние цели
не принудят работника применять старания, пока не обратятся в его внутренние
цели.
Сложность заключается в том, что человеческие потребности нельзя
просто увидеть или измерить. Об их наличии другим людям можно узнать
лишь по поведению исследуемого субъекта, и зачастую только в определенных
условиях.
В общем понимании потребности делят на две группы: первичные,
связанные с физиологическими нуждами человека и обращенные к внутренней
сфере функционирования его организма, они преимущественно имеют
врожденный характер, закладываются генетически и обусловлены
физиологическими процессами; и вторичные, связанные с психологическими
нуждами человека и обращенные к внешней среде его существования, они же
имеют приобретенный характер, они разнообразны и связаны с процессом
социализации личности, ее развитием и воздействием внешней среды.
Индивидуальность и разнообразие вторичных потребностей делает
процесс создания эффективных систем мотивации сложной и уникальной
процедурой.
Современные авторы в качестве ключевого элемента мотивации
рассматривают соотношение между значимостью потребностей, которые
связаны с трудовой деятельностью, и вероятной степенью их
удовлетворенности.
Термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им
обозначается мотивационная система одного или нескольких работников. С
другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации
индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом
формирование, закрепление и действие тех или иных мотивов (системы
мотивов). Авторами в различной степени трактуется понятие «мотивация»
(таблица 1).
8
Таблица 1
Определения понятия «мотивация»
Автор
Определение
А.Я. Кибанов
3
Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника
удовлетворить свои потребности в определенных благах
посредством труда, направленного на достижение целей
организации.
Ю.В.
Пересветов
4
Мотивация – это процесс воздействия на человека с помощью
совокупности внутренних и внешних движущих сил для
пробуждения в нем определенных мотивов, задающих формы,
границы и направленность действий на достижение
поставленных целей.
А.К. Клочков
5
Мотивация является побуждением к действию (работе);
динамическим процессом психофизиологического плана,
который управляет поведением человека, назначающий его
направленность, организованность, активность и устойчивость;
способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности.
В.Н. Федосеев
6
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил
(мотивов), побуждающих человека к деятельности для
достижения поставленных действий.
Т.А. Труфанова,
А.П. Воеводина
7
Мотивация трудовой деятельности является процессом
удовлетворения работниками собственных потребностей и
ожиданий в избранной ими работе, выполняемый в следствии
осуществления их целей, которые согласованы с целями и
задачами предприятия, и в то же время с этим как комплекс
мер, которые применяются со стороны субъекта управления
для повышения эффективности труда работников.
Зачастую многие отождествляют понятия «мотивирование» и
«стимулирование», попытаемся разграничить их. Наиболее детально эти
понятия проанализированы О.С. Виханским
8
. Мотивирование он разумеет так -
это процесс влияния на человека для побуждения его к обусловленным
действиям посредством оживания в нем установленных мотивов, а
стимулированием он именует процесс применения разных стимулов для
мотивирования людей. Под стимулами понимают внешние влияния на
3
Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:
ИНФРА-М, 2013. – 695 с. С. 503.
4
Пересветов Ю.В., Карпычева М.В., Иванова Е.А. Менеджмент. Курс лекций. - М: МИИТ, 2013. – 176 с. С. 133.
5
Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Эксмо, 2013. – 320 с.
С. 22.
6
Зайцева Т. В.Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М,
2013. - 336 с.
7
Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных организациях //
Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (052). - С. 138-144.
8
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ср. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп.
— М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 288 с.
9
человека, направляющие его деятельность в конкретное русло, придают этой
деятельности определенную ориентацию и границы
9
.
Мотивация является деятельностью, активизирующая коллектив
предприятия и всякого работающего и побуждает их результативно трудиться,
чтобы выполнить цели. Тот руководитель достигает успеха, который считает
людей основным источником становления организации. Основной изъян
отечественных предприятий - это недооценивать потенциал и
интеллектуальные ресурсы людей, которые работают в организациях. А
человеческий потенциал для предприятия является основным конкурентным
преимуществом. В данное время нужно, чтобы весь персонал в организации
работал как единая команда с ясным видением перспектив, четким
соображением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия
для достижения назначенных целей. Хорошо обученный, мотивированный и
организованный персонал устанавливает судьбу предприятия.
Но по праву первое место в теории мотивации имеет суждение «мотив».
Мотив обладает персональным характером и пребывает внутри человека,
зависит от многих внешних и внутренних по отношению к человеку
обстоятельств, а также от влияния других, которые возникают параллельно с
ним мотивов. Мотив в состоянии побудить человека к действию, но и
устанавливает, что нужно сделать и как будет реализовано данное действие.
Запросы, интересы, системы ценностей сопоставляются с трудовой
ситуацией. Мотив - это средство объяснения, обоснования особью
собственного поведения, в мотиве имеет отображение отношение индивида к
среде труда, ситуации и объектам.
Главной целью управления персоналом является эффективное
формирование, использование и развитие кадров предприятия. В условиях
рыночной экономики основная задача руководства предприятий - это достичь
максимальную рентабельность в долговременной перспективе, где один из
9
Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда // Новые технологии. - 2013. - № 4. - С.
136-140
10
главных факторов достижения этой цели - это продуктивность труда, которая
обеспечивается системой управления при эффективной системе
стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
Процедура материального стимулирования персонала – это суммарность
правил, по которым даются все материальные выгоды персоналу.
Стимулирование является разновидностью влияния на энергичность
человека снаружи. Главной задачей подобного влияния является убыстрение
управленческих процессов, видоизменение поведения субъекта, направление
его к осуществлению определенного поджидаемого действия. Стимулирование
может быть, как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза
применения санкций).
Мотивирование же является побуждением субъекта к активности,
целеустремленному действию, решению определенных назначенных задач.
Мотивация человека – это внутреннее устремление, проявляющееся только
тогда, когда оно совершенно понято и принято субъектом. В основании
мотивации находится обусловленная - физиологическая, духовная или
ценностная - потребность, после удовлетворения которой импульс к работе
значительно понижается.
Различие между стимулированием и мотивацией - мотивация присуща
определенной личности. Это внутренне уясненное побуждение к действию.
Стимулирование же является воздействием внешним. Такое различие
фундаментально для менеджмента и для многих иных наук, таких как,
например, маркетинг и психология.
Мотивация является частью процесса управления, с помощью которого
человеческая энергия реорганизуется в конкретное поведение, при этом
поджидаемый результат последнего - это эффективные общие действия,
которые реализуют планы организации. На эффективность процесса
мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда воздействуют
такие факторы: уровень развития и слаженности организационных,
управленческих и межличностных отношений в фирме, суммарность
11
социально-экономических, научно-технических, правовых и иных методов
влияния, которые воздействуют на человека.
В основании процесса мотивации находится индивидуальная человеческая
надобность, удовлетворение которой завоевывается путем обусловленного
поведения или комплекса действий. В жизни каждого человека этот цикл
присутствует и повторяется для удовлетворения любой его потребности.
Основные проблемы на предприятиях, которые связаны с малой
мотивацией персонала, это: конфликтность, текучесть кадров, небрежное
отношение к труду, малый уровень межличностных коммуникаций,
неудовлетворенность работой персонала, низкий профессиональный уровень
сотрудников, безынициативность работников и многое другое.
С точки зрения мотивационных принципов, главная задача на
сегодняшний день - это сделать всякого работника хозяином собственной
рабочей силы.
Решая вопрос кризиса труда, любая социальная группа пробует более
полно осуществить собственные интересы в убыток интересам общества и
иных групп. Лишь обществу в лице государства надлежит содействовать
формированию мотивации высокопроизводительного труда.
Мотивация является процессом, с помощью которого менеджер старается
побудить иных людей действовать для достижения организационных целей, и
тем самым, удовлетворяя их собственные желания и потребности.
Процесс мотивации обладает тремя элементами: потребность, целена-
правленное поведение и удовлетворение потребностей.
Устранение высокопроизводительного труда является важнейшим
фактором, результат которого - утрата трудового потенциала работником, - его
психофизиологического и личностного потенциала. В данном потенциале
мотивация выступает в роли пускового механизма, который определяет
способности и степень их применения человеком в ходе трудовой
деятельности. Она - это побудительный мотив к трудовой деятельности.
12
Мотивация разрешает обеспечивать восстановление нормальной тру-
доспособности рабочих, но и повышает в должности, формирует новое
трудовое сознание и трудовой этики.
В данное время сущность трудовой мотивации у многих работников
сводится только к желанию: получить гарантированный заработок при малой
интенсивности и небольшом качестве труда.
Бедность мотивации и малоразвитость потребностей, которые возможно
удовлетворить только с помощью трудовой деятельности, делают работника
трудноуправляемым и неподвластным стимулированию. Имеется иждивен-
ческий подход к труду: консерватизм, нежелание принимать инновации, по-
вышать квалификацию и приобретать новые знания.
Потому задача исследований в сфере управления на предоставленном
этапе - это постепенность в формировании уяснения процессов мотивации
трудовой деятельности, что адекватна нынешнему формированию экономики;
объяснения персоналу и руководителям психологических основ
внутрифирменного общения и вырабатывания у них навыков современного
демократического управления персоналом.
Так как мотивация и потребности существенной части работников
выработаны весьма слабо, то первоочередность во внимании должно направить
на анализ процесса мотивации для установления баланса и зависимостей между
индивидуальной и групповой мотивацией с учётом видоизменений, которые
происходят в области мотивации в условиях рыночной экономики.
В современном мире существует много разновидностей мотиваций,
которые рассматриваются как явления и становятся поводом для действия
(таблица 2).