53
3. Как Вы оцениваете психологический климат в вашем коллективе?
а) замечательный коллектив, иду на работу с удовольствием и чувствую
себя на рабочем месте очень комфортно – 8 чел.;
б) нахожусь постоянно в состоянии конфликта с коллегами – 2 чел.;
в) часто с трудом сдерживаю свои отрицательные эмоции – 3 чел.;
г) мне все равно, какой климат на работе – 7 чел.
Наглядно результаты ответов на третий вопрос анкеты представлены на
рисунке 8.
Рисунок 8 - Ответы на вопрос анкеты «Как Вы оцениваете
психологический климат в коллективе?»
Из ответов среднего медперсонала становится ясно, что большинство
работников удовлетворено психологическим климатом в коллективе (40 %),
однако 36 % сотрудников являются безразличными к климату в учреждении.
4. Как Вы оцениваете корпоративность в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП?
а) полностью отсутствует – 4 чел.;
б) присутствует частично – 17 чел.;
в) считаю, что корпоративность развита – 2 чел.
Наглядно результаты ответов на четвертый вопрос анкеты представим на
рисунке 9.
Замечательный
коллектив
40%
Нахожусь
в
состоянии
конфликта
8%
С трудом
сдерживаю
отрицательные
эмоции
16%
Мне все равно
какой климат в
коллективе
36%
54
Рисунок 9 - Ответы на третий вопрос анкеты «Как Вы оцениваете
корпоративность в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП?
Из ответов сотрудников следует, что корпоративность в ФБУН ЕМНЦ
ПОЗРПП развита не достаточно, так как только 11 % высказали мнение, что
корпоративность развита, большинство сотрудников (69 %) считает, что
корпоративность развита лишь частично, а остальные 20 % её полностью
отрицают.
5. Что, по вашему мнению, наиболее стимулирует сотрудников к хорошей
работе?
а) оплата труда – 14 чел.;
б) публичное признание заслуг, хорошей работы – 6 чел.
Наглядно результаты ответов на пятый вопрос анкеты представим на
рисунке 10.
Рисунок 10 - Ответы на пятый вопрос анкеты «Что, по-вашему,
наиболее стимулирует сотрудников к хорошей работе?»
Присутствует
частично
69%
Полностью
отсутствует
20%
Корпоративность
развита
11%
Оплата труда
68%
Публичное
признание
заслуг, хорошей
работы
32%
55
Из ответов среднего медперсонала следует, что наряду с оплатой труда
для многих из них требуются и нематериальные виды поощрений в виде
похвалы, публичной признательности заслуг и хорошей работы.
При ответе на шестой вопрос анкеты можно было отметить несколько
вариантов ответов:
а) усилить зависимость оплаты труда работника от результата его работы
– 18 чел.;
б) внедрить публичные поощрения – 9 чел.;
в) расширить социальный пакет – 16 чел.;
г) направить усилия на укрепление корпоративности – 11 чел.;
д) обеспечить возможность карьерного роста – 15 чел.
Наглядно результаты ответов на шестой вопрос анкеты представлены на
рисунке 11.
Рисунок 11 - Ответы на вопрос анкеты «Что, на ваш взгляд,
необходимо внедрить в организации для повышения
эффективности труда и закрепления кадров?»
Из опроса среднего медперсонала определены приоритеты: большинство
сотрудников ждут усиления зависимости оплаты труда от результатов работы
(89 %), расширения социального пакета (79 %). Далее по важности работники
назвали возможность карьерного роста (75 %) и укрепление корпоративности
(56 %). Наименьшее количество ответов выпало на позицию внедрения
89%
44%
79%
56%
75%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%100%
Усилить зависимость оплаты труда
работника от результата его работы
Внедрить публичные поощрения
Расширить социальный пакет
Укрепить корпоративность
Обеспечить возможность карьерного роста
56
публичных поощрений, но все же, 44 % ответов тоже не мало и поэтому данное
нововведение также целесообразно внедрить.
Проведенное исследование кадрового потенциала в ФБУН ЕМНЦ
ПОЗРПП позволило заключить, что отсутствие эффективной кадровой
стратегии в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП является причиной ряда проблем:
- большая текучесть кадров (вследствие отсутствия должного
материального стимулирования);
- низкая инициативность персонала (так как не ведется эффективное
материальное и моральное стимулирование сотрудников).
Проанализировав особенности системы стимулирования персонала и
уровень удовлетворенности персонала в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП были
определены сильные и слабые стороны в (таблица 12).
Таблица 12
Анализ сильных и слабых сторон в системе стимулирования
персонала в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП
Сильные стороны
Слабые стороны
– Проведение опросов и анкетирования
– Оценка степени удовлетворенности
работой в организации
– Высокая квалификация работников
– Отсутствуют прописанные сроки
проведения анкетирования по
изучению удовлетворенности работой
в организации
– Отсутствие форм документации и
отчетов
– Не анализируются причины
неудовлетворенности работой в
организации
– Не проводится ознакомление
персонала с результатами
исследования
– Отсутствие оценки
результативности/эффективности
процесса
Внешние возможности и угрозы системы стимулирования персонала в
ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП систематизированы в таблице 13.
57
Таблица 13
Анализ внешних возможностей и угроз в системе стимулирования
персонала в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП
Возможности
Угрозы
– Внедрение системы оплаты труда на
основе грейдирования
– Поддержка работников, совмещающих
работу с обучением в образовательных
учреждениях, имеющих аккредитацию,
оплата учебного отпуска в соответствии
со статьями ТК РФ
– Регулярная оценка качества
предоставляемых работ, «работа над
ошибками», значительно увеличит
удовлетворенность работой в
организации
– Сбор информации от контрагентов
– Совершенствование оценки качества
работы персонала
– Угроза истощения финансовых
возможностей организации,
необходимых на повышение мотивации
труда
– Отсутствие механизма нормирования
труда и его оплаты
– Понижение цен конкурентами может
повлечь за собой уменьшении прибыли
– Выход на рынок новых конкурентов
– Негативные отзывы потребителей
способны испортить репутацию
организации
По результатам проведённого исследования сделан вывод о низкой
мотивации трудовых ресурсов и недостаточной удовлетворенности работников
работой в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП.
Отмеченными недостатками в системе стимулирования персонала в
ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП являются:
- отсутствующая количественная оценка показателей результативности
работы сотрудников;
- одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала;
- неэффективная система премирования персонала, для всех категорий
персонала установлена премия в размере 30-50% от оклада;
- неблагоприятный социально-психологический климат.
На современном этапе главное задание ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП для
удержания персонала - поддержка перспективности и улучшение
эмоционального состояния работников, нужно снять напряжение среди
работников, показать, что учреждение имеет перспективы лишь при условии
совместной результативной работы и развития каждого его члена.
58
Глава 3. Совершенствование системы мотивации
персонала в ФБУН "Екатеринбургский медицинский-научный
центр профилактики и охраны здоровья рабочих
промпредприятий"
3.1. Направления совершенствования системы мотивации
персонала
Как показало проведенное исследование, системе мотивации персонала
в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП свойственны следующие проблемы:
- отсутствие полноценной оценки показателей результативности работы
персонала;
- одинаковые формы и системы оплаты труда для всех групп персонала
(имеется в виду использование для всех категорий персонала повременно-
премиальной системы оплаты труда);
- неэффективная система премирования персонала, для всех категорий
персонала установлена премия в размере 30-50% от оклада;
- неблагоприятный социально-психологический климат.
Для повышения мотивации персонала в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП
необходимо разработать мероприятия, которые позволят устранить
вышеперечисленные проблемы.
Неоспоримым является тот факт, что инвестиции в персонал
медицинской организации играют ключевую роль в повышении
конкурентоспособности заведения (рисунок 12).
Проблема всех механизмов оплаты труда медицинских работников в
том, что работа врача и среднего медицинского персонала состоит из набора
задач, лишь часть которых можно объективно отследить и измерить. Привязка
заработка к любому показателю в такой ситуации приводит к тому, что
работник вкладывает больше усилий в задачи, которые напрямую измеримы и
связаны с наградой, и недостаточно вкладывается в другие.
59
Рисунок 12 - Воздействие инвестиций в развитие персонала
на результаты работы частной клиники
19
По мнению автора, приоритетным направлением совершенствования
системы мотивации и стимулирования медицинских кадров в ФБУН ЕМНЦ
ПОЗРПП является корректировка её материальной составляющей, которая в
наибольшей степени влияет на качество и результаты труда медицинских
работников. Также для повышения мотивации медицинского персонала
значимыми элементами системы стимулирования должны выступать
социальные льготы и психологические инструменты развития сплоченности и
целеустремленности коллектива. Без решения данных проблем невозможно
достичь улучшения качества и культуры оказания медицинской помощи
населению, а также повышение эффективности деятельности лечебно-
профилактического учреждения.
Для закрепления работников в трудовом коллективе и роста
эффективности стимулирования персонала рекомендовано реализовать в
системе оплаты труда в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП мероприятия, которые
показаны в таблице 14.
19
Бреусов А.В., Чирков В.А., Зиновьев П.В. Практические аспекты управления процессом мотивации персонала
медицинской организации//Вестник современной клинической медицины. - 2016. - Т. 9. - № 2. - С. 117-119.
60
Таблица 14
Организационный план мероприятий по внедрению системы
стимулирования в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП
№
Название
Краткое содержание
1.
Рост материальной
мотивации
сотрудников в части
базовых окладов
- Провести классификацию рабочих мест
(должностей) по методу балльных оценок
- Составить тарифно-разрядную таблицу
окладов персонала
2.
Рост материальной
мотивации
сотрудников в части
премиальных выплат
- Разработать ключевые показатели
эффективности по должностям, установить
размер и критерии выплаты премий
3.
Социальное
обеспечение
работников
- Разработать набор социальных льгот для
работников исходя из балльной оценки
должностей
4.
Развитие
организационной
культуры и
психологическая
помощь сотрудникам
- Проводить тренинги и корпоративные
мероприятия
- Создать благоприятный климат в трудовом
коллективе, который способствует
улучшению работы персонала
Рассмотрим мероприятия по росту материальной мотивации сотрудников
в части базовых окладов.
Определение величины базовой заработной платы (постоянной части
денежного вознаграждения) в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП предлагается
осуществлять в несколько этапов:
выделить категории персонала предприятия;
описать и проанализировать рабочие места (должности);
классифицировать рабочие места (должности) по внутрифирменной
ценности;
тарифицировать рабочие места (должности) и определить разряды
по оплате;
установить базовые оклады, установить надбавки и доплаты, т.е.
сформировать систему постоянной (базовой) заработной платы учитывая
61
результаты анализа рыночной стоимости.
Процесс бальной оценки должностей работников в ФБУН ЕМНЦ
ПОЗРПП представлен на рисунке 13.
Рисунок 13 - Процесс бальной оценки должностей работников в
ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП
Определение структуры и описание
должностей
Исходные данные, описание
Выбор факторов для оценки, описания
уровней факторов, составление таблицы
оценки должностей
Таблица факторной оценки
должностей
Проведение экспертной оценки
должностей, определение суммарных
баллов по каждой должности
Построение иерархии должностей в
зависимости от полученного суммарного
балла оценки
Группирование должностей и
установление рангов для каждой группы
Установление вилки разрядов для каждой
группы должностей
Таблица упорядоченных и
сгруппированных по рангам
должностей
Проект тарификационной
таблицы для должностей
Разработанные документы:
«Положение о базовой
заработной плате»,
«Методика оценки итогов
деятельности работников»
распространяется на
оценку итогов
деятельности всех
работников методики
распространяется на
оценку итогов
деятельности всех
работников
Оформление тарифно-разрядной таблицы
и ее утверждение у руководства
Установление разрядных коэффициентов,
минимального базового тарифа и базового
оклада для каждого разряда
Сравнение базовых окладов с
существующими заработными платами
для должностей
Установление соотношения базовой и
переменной части зарплаты для разных
должностей
62
Выполним оценку рабочих мест (должностей) в ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП
по методу балльных оценок.
Оценка рабочих мест (должностей) предполагает присваивание тарифных
разрядов по каждой должности. Для обеспечения потенциала карьерного роста
работника внутри одной должности необходимо предусмотреть «вилку»
разрядов по должности (3-4 ранга).
Для ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП рекомендуется 12-ти разрядная сетка, куда
входит 6 категорий должностей. Принята балльная оценка наивысшей
должности 12 разряда в размере самое большее 1000 баллов, наименьшая
оценка самой низкоквалифицированной должности 1 разряда - это 83 балла. По
любой из должностей с разрядом в границах от 1 до 12, оценочный балл,
соответственный разряду, устанавливается через умножение разряда на
балльную оценку минимального возможного разряда (то есть на 83 балла).
В таблице 15 показана сетка разрядов, которые предлагаются для ФБУН
ЕМНЦ ПОЗРПП.
Таблица 15
Сетка разрядов персонала для ФБУН ЕМНЦ ПОЗРПП
Категория персонала
Должность
Интервал
оценочных
баллов по
должности
Разряды
Административно-
управленческие работники и
Высший управленческий состав
Главный врач
1000-833
10-12
Управленческий состав среднего звена
Главный
бухгалтер
833-667
8-10
Руководители
отделов
750-583
7-9
Медицинские специалисты
высшей категории
Врачи
667-500
6-8
Средний медицинский
персонал
Средний
медицинский
персонал
500-250
3-6
Вспомогательный персонал
Младший
медицинский
персонал
250-83
1-3