23
1. Цели, которые организация назначает себе;
2. Состав работников по полу, возрасту, степени образованности и т. д.
3. Специфика корпоративной культуры и управленческой системы
предприятия;
4. Уже действующую на момент оценки систему мотивирования.
Цели организации обладают первостепенной важностью, ведь именно в
зависимости от них определяется то, какое трудовое поведение сотрудников
заслуживает поощрения. К примеру, если организация ставит перед собой цель
по завоеванию обширного сегмента рынка – тогда среди сотрудников стоит
поощрять амбициозность, креативный подход, настойчивость и активность.
В процессе разработки процедуры материального мотивации трудовой
коллектив разделяется (разделение зависит от степени участия в бизнес-
процессе), и для каждой группы создается свой вид материального мотивации.
Эта система должна быть понятна работникам, то есть они должны иметь
возможность самостоятельно рассчитывать свои вознаграждения, при всем
этом, необходимо сделать конфиденциальной информацию о сумме выплат.
В заключении необходимо заметить, что усовершенствование
мотивационного механизма предприятия является процессом постоянным. В
процессе развития производства, результативно работавшие еще вчера методы
мотивации и мотивации трудовой деятельности, делаются неактуальными.
Собственно, потому предприятиям, которые нацелены на планомерную и
гармоничную эволюцию, доведется периодически отслеживать
результативность применяемых методов мотивации и их соответствие
назначенным перед бизнесом задачам. Лишь в данном случае процесс
корректировки будет иметь плановый, а не экстренный характер.
В заключение параграфа следует также добавить, что на эффективность
системы мотивации труда персонала большое воздействие оказывают целый
комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационные, правовые,
технические, материальные, социальные, моральны и социологические.
24
Организационными факторами является определение назначенного
порядка ведения работ, разграничение полномочий, формулировка целей и
задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые
факторы, служащие цели обеспечения соответствия прав и обязанностей
сотрудника в процессе труда, учитывая возложенные на него функции. Это
необходимо для правильной организации производства и дальнейшей
правильной мотивации.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала
современными средствами производства и оргтехникой. Материальные
факторы устанавливают конкретные формы материальной мотивации:
заработная плата, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы
предполагают рост заинтересованности работников посредством
предоставления им всевозможных социальных льгот, оказания социальной
помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы - комплекс мероприятий, цель которых - обеспечение
положительного морально-нравственного климата в коллективе, верный подбор
и расстановка кадров, всевозможные формы моральных поощрений.
Физиологические факторы содержат комплекс мероприятий, что
направлены на сбережение здоровья и увеличение работоспособности
работников. Такие мероприятия проводят соответственно санитарно-
гигиеническим, эргономическим и эстетическим требованиям, содержащие в
себе нормы по оборудованию рабочих мест и определению рациональных
режимов труда и отдыха. Физиологические факторы имеют также важное
значение в увеличении эффективности и качества исполняемой работы, чем
остальные.
Все перечисленные факторы обязаны использоваться не по отдельности, а
в совокупности, это дает гарантию получения хороших результатов. Именно
тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества
работы за счет грамотно построенной системы мотивации и мотивации труда
персонала.
25
1.3. Особенности мотивации труда медицинского персонала
Эффективность работы любого учреждения, в том числе и лечебного, в
значительной степени зависит от осуществления правильной политики
управления персоналом. При этом главную роль играет мотивационная
политика, которая позволяет раскрыть и направить на конечный успех
трудовой, интеллектуальный и духовный потенциал работников.
Проблема эффективной мотивации сотрудников лечебно-
профилактических учреждений имеет особое значение, поскольку, во-первых,
финансовые ресурсы этих учреждений ограничены, а во-вторых, средний
возраст медицинского персонала превышает 45 лет. Мотивация к труду в
середине служебной карьеры существенно снижается, и этот факт требует
пристального внимания и особых подходов
16
. Кроме того, не все инструменты,
позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников
коммерческих компаний, оказываются также приемлемыми к медицинскому
персоналу. Это имеет ряд объяснений.
Во-первых, сотрудники медицинской сферы далеко не всегда ставят на
первое место свой доход и зависимость дохода от эффективности работы.
Ментальная составляющая в медицине по-прежнему сильна и часто
преобладает над коммерческой.
Еще одной особенностью медицинского персонала является, в
большинстве своем, отношение к профессии как к чему-то большему, чем
инструменту для зарабатывания денег. Профессия в медицине - это
принадлежность к группе единомышленников, к касте, с весьма
консервативной и закрытой структурой. И в этом еще одна прекрасная
возможность для расстановки акцентов в системе мотивации: поощрение (или
штрафование) в виде внимания со стороны ключевых представителей
медицинской среды.
16
Петрова Н.Г., Погосян С.Г., Миннуллин Т.И., Окунев А.Ю., Брацлавский В.Б.Качество медицинской помощи
и вопросы кадрового менеджмента//Современные проблемы науки и образования. 2016. № 5. С. 54-58
26
Наряду с осознанием своей принадлежности к медицинской общине,
очень близко находится еще один мотивационный механизм - управление
профессиональным ростом и Именем профессионала. Большое значение имеет,
несмотря на прошедшие смутные годы, наличие кандидатской или докторской
степени, возможность ее получения и вследствие этого, повышение статуса
сотрудника в коллективе.
Мотивация к профессиональному и личностному росту - также одно из
отличий медицинского персонала. Возможность инвестировать в себя,
повышать свою квалификацию, а вследствие этого оказывать более
профессиональную помощь, увеличивать количество повторных обращений
пациентов, укреплять свое имя как специалиста. Поэтому возможность
обучения и развития также является интересным примером мотивационного
воздействия.
Работа медика в нынешних условиях все больше мотивируется за счет
внутренних факторов, многих внешних факторов, за исключением социальной
значимости его профессиональной деятельности, работают недостаточно
17
. По
сути, происходит эксплуатация таких личностных свойств медиков, как
ответственность, чувство долга, верность врачебной клятвы, любовь к своей
работе, внешняя же стимуляция со стороны государства недостаточна. Если у
старшего поколения работников здравоохранения эта внутренняя мотивация
сформирована и достаточно устойчива, то для молодого поколения нужна
внешняя поддержка решимости заниматься трудной профессией медика, и эта
поддержка должна сопровождаться справедливой материальной оценкой его
труда.
В нынешних условиях важнейшим видом материального поощрения
являются денежные выплаты, потребность в увеличении заработка очевидна,
поскольку оплата труда в медицине ниже, чем средняя по региону. Исходным
пунктом формирования заработной платы является гарантированная
17
Костырин Е.В. Система мотивации медицинского персонала поликлиник, оказывающих платные
услуги//Экономика и управление: проблемы, решения. 2016. Т. 2. № 10. С. 106-114.
27
постоянная заработная плата. Переменно - премиальная оплата предполагает
дополнительную премию за сверхнормативный объем работ, совмещение, стаж
и т.д., то есть премиальная оплата должна зависеть от объективно измеряемых
результатов. В этой связи весьма актуальной задачей является разработка
стимулирующей системы оплаты труда на основе использования показателей,
которые наиболее полно отражают трудовой вклад конкретного работника и
коллектива в целом. Многообразие видов работ в здравоохранении, отсутствие
четких критериев результативности труда, объективной оценки качественных
показателей работы, количественных измерителей труда - все это затрудняет
разработку стимулирующей системы оплаты труда в больнице.
Создание экономической мотивации путем изменения оплаты их труда в
зависимости от объема и качества оказанной медицинской помощи усилит
содержательный мотивационный фактор самой профессии врача. Оценка
эффективности методов мотивации труда врачей требует исследования
количественных и качественных показателей. К количественным относятся
фонд оплаты труда, совокупные расходы на персонал, к качественным -
удовлетворенность трудом, степень свободы в принятии решений и
информированность о деятельности учреждения
Основные принципиальные положения по созданию и введение
стимулирующей системы оплаты труда заключаются в следующем:
1) четкое формулирование основных задач, стоящих перед больницей или
подразделением, и выбор приоритетных направлений для стимулирования. В
качестве таких направлений могут быть: необходимость сохранения и
закрепления кадров, повышения качества медицинской помощи, увеличение
общего объема работы или отдельных составляющих, усиление
профилактической деятельности и т.д.;
2) анализ сложившейся системы финансирования учреждения
здравоохранения, источников поступления средств и соответствия системы
оплаты труда способу финансирования больницы;
28
3) определение размера фонда материального поощрения, поиски
дополнительных источников и средств для его увеличения. Распределение
финансовых ресурсов для материального поощрения основных подразделений
больницы и тех, деятельность которых непосредственно не связана с
показателями, по которым проводится финансирование учреждения;
4) организация системы контроля для нейтрализации возможных
негативных последствий введения той или иной системы оплаты труда;
5) сквозной принцип формирования фонда оплаты труда от заведения в
целом до подразделения и конкретных работников;
6) построение системы оплаты труда с учетом занятости каждой службы
в зарабатывании средств для учреждения, то есть такой системы, которая
обеспечивала бы способствовать к достижению конечного результата со
стороны всего персонала при учете вклада каждого конкретного работника
(персонализация труда) в цепи от предоставления услуг до поступления в
учреждение средств
18
.
Организация системы материального стимулирования требует большой
подготовительной работы, разработки методики ее проведения или адаптации
существующих методик к конкретным организационно-техническим условиям
деятельности больницы.
Некоторые общие положения методических подходов к разработке
методики организации материального стимулирования можно сформулировать
следующим образом.
1) Системные функции подразделения определяют выбор показателей для
оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности работников. Целью
функционирования основных структурных подразделений больницы является
адекватная лечебно-профилактическая деятельность, направленная на
сохранение и укрепление состояния здоровья пациентов, внедрение
ресурсосберегающих технологий. В отделениях поставки в первую очередь
18
Глебова И.С., Леонтьева Л.С., Халилова Т.В. Организация и мотивация медицинского персонала в условиях
институциональной реорганизации//Журнал научных статей Здоровье и образование в XXI веке. 2016. Т. 18. №
2. С. 826-829
29
должна стимулироваться оптимальная ресурсосберегающая деятельность, в
подразделениях управления - экономическая эффективность деятельности и
показатели выполнения контрольных функций, соответствия численности
персонала объемам работ и тому подобное.
2) Этапность проведения работ заключается в том, что материальному
стимулированию подлежит в первую очередь труд сотрудников, направленный
исключительно на достижение целей и задач подразделения и больницы в
целом. Другой персонал привлекается в данную систему по принципу взаимной
ответственности.
3) Положительное материальное подкрепление должно быть адекватным
по величине стимулирующих доплат, чтобы вызвать реальную
заинтересованность сотрудников в достижении лучших результатов своего
труда и соответствовать индивидуальным затратам труда.
4) Необходимо учитывать социально-психологические факторы,
обеспечивая активное привлечение сотрудников в разработку и внедрение
методики материального стимулирования, соблюдать поэтапность введения,
начиная с клинических подразделений больницы. Оценка результатов
индивидуальной деятельности должна проводиться на основании
документированных данных.
5) Методика должна быть жесткой и универсальной, что обеспечивает ее
использование в различных модификациях, адаптацию к конкретным условиям
и задачам.
Таким образом, рассмотрение теоретических аспектов мотивации
персонала позволяет сделать следующие выводы.
Мотивация как функция управления осуществляется посредством системы
стимулов - любые действия подчиненного обязаны иметь для него
положительные или отрицательные следствия с позиции удовлетворения его
потребностей или достижения его целей.
В современных условиях важно обеспечить тесную связь оплаты труда с
конечным результатом. Система материального стимулирования должна
30
ориентироваться на высокопроизводительный труд и зависеть от количества и
особенно качества продукции.
Исследование теоретических аспектов мотивации персонала позволяет
автору сделать вывод, что в современных экономических условиях возрастает
необходимость в использовании системы комплексного мотивационного
воздействия на людей, работающих в организации, для повышения
эффективности управления и достижения, стоящих перед организацией целей.
Поскольку низкий уровень трудовой мотивации, в конечном счете, может
привести организацию к потере конкурентоспособных позиций на рынке из-за
незаинтересованности персонала в активном труде для достижения стоящих
перед ней целей.
31
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ФБУН
"Екатеринбургский медицинский-научный центр профилактики
и охраны здоровья рабочих промпредприятий"
2.1. Характеристика организации
15 апреля 1989 года, в соответствии с приказом Министерства
здравоохранения РСФСР от 6 марта 1989г. №30 Свердловский научно-
исследовательский институт гигиены труда и профзаболеваний и Свердловский
научно-исследовательский институт курортологии и физиотерапии
ликвидированы и на их базе создан Медицинский научный центр профилактики
и охраны здоровья рабочих промышленных предприятий (далее - ФБУН ЕМНЦ
ПОЗРПП).
Согласно лицензии № ФС – 66-01-001943 от 26.01. 2016 года ФБУН
ЕМНЦ ПОЗРПП осуществляет следующие виды деятельности:
А) Стационарная медицинская помощь
- при осуществлении специализированной медицинской помощи по:
Диетологии
Кардиологии
Клинической фармакологии
Лечебной физкультуре и спортивной медицине
Мануальной терапии
Медицинской реабилитации
Медицинскому массажу
Неврологии
Профпатологии
Пульмонологии
Рефлексотерапии
Терапии
Физиотерапии
32
Б) Амбулаторно-поликлиническая медицинская помощь
- при осуществлении первичной медико-санитарной помощи по:
Неотложной медицинской помощи
Терапии
- при осуществлении специализированной медицинской помощи по:
Акушерству и гинекологии (за исключением использования
вспомогательных репродуктивных технологий)
Аллергологии и иммунологии
Дерматовенерологии
Косметологии
Неврологии
Онкологии
Оториноларингологии
Офтальмологии
Профпатологии
Психиатрии
Психиатрии-наркологии
Пульмонологии
Стоматологии терапевтической
Урологии
Физиотерапии
Хирургии
Эндокринологии
В) Санаторно-курортная помощь по:
Диетологии
Кардиологии
Лечебной физкультуре и спортивной медицине
Мануальной терапии
Медицинской реабилитации