13
Таблица 2
Разновидности мотивации
10
Вид
Определение
Внешняя мотивация
Мотивация, которая не связана с содержанием
определенной деятельности, но определенная
внешними по отношению к субъекту обстоятельствами
Внутренняя мотивация
Мотивация, которая связана не с внешними
обстоятельствами, а с самим содержанием
деятельности
Положительная и
отрицательная
мотивации
Мотивация, которая основана на положительных
стимулах, – положительная. Мотивация, которая
основана на отрицательных стимулах, –
отрицательная.
Устойчивая и
неустойчивая
мотивации
Негативная мотивация
Устойчивой полагается мотивация, основанная на
потребностях человека, поскольку она не требует
дополнительного подкрепления
Побуждения, которые вызваны пониманием
возможных неприятностей, неудобств, наказаний,
которые могут следовать в случае невыполнения
деятельности
Таким образом, мотивирование принципиально отличается от
стимулирования, поскольку стимулирование является одним из средств, при
помощи которого может осуществляться мотивирование.
Для успешного управления мотивацией персонала необходимо ее
исследовать и оценивать. Одновременно измерение мотивации является
сложной методической проблемой. Параметрами в данном случае выступает и
оценка работников, и определяемые результаты, поддающиеся измерению, при
этом взаимоувязанные с эффективностью труда и трудовым поведением.
Достигнутые людьми по итогам работы результаты, зависят не только от
знаний, навыков и способностей этих людей, но и от наличия у работников
соответствующей мотивации, т. е. желания работать.
Далее необходимо рассмотреть классические и современные системы
мотивации и стимулирования персонала в организации.
10
Исаева А.Э. Мотив и мотивация: понятие и содержание // Экономика и управление: новые вызовы и
перспективы. 2013. № 5. С. 150-152.
14
1.2. Методы и системы мотивации персонала
Системы мотивации персонала включают денежное (материальное) и не
денежное (нематериальное) стимулирование труда (таблица 3).
Таблица 3
Методы мотивации труда
Мотивация труда
Материальная
Нематериальная
Прямая
Косвенная
-повременная сдельная
-предоставление льгот
-возможности карьерного роста
оплата труда
для приобретения
(оплаты) жилья
-получение права
совещательного голоса
-премирование
трудовых достижений
-льготы на проезд
-при принятии решении
руководством
в транспорте
повышения квалификации
-участие в доходах
компании
-организация питания
на предприятии
-организация гибкого графика
работы
-оплата обучения
Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой
деятельности наиболее популярный и значительный метод - это материальное
стимулирование, регулирующее поведение сотрудника на основе употребления
разных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций.
Механизм его применения основывается на формировании условий для
осуществления устремления работника удовлетворять свои потребности в
деньгах, как общем эквиваленте – это средстве обмена на самые разные
материальные и духовные блага, что производятся в обществе. Потребление
данных благ влечет за собой развитие общества, повышение его благосостояния
и качества жизни в нем
11
.
Направления и структура материального стимулирования персонала
показаны на рисунке 1.
Показанная на рисунке схема раскрывает (сверху вниз) структуру
материального стимулирования и представляет (слева направо) порядок
(очередность) вырабатывания элементов этой структуры.
11
Прохоренко А.В. Вся правда о мотивации, или как с минимальными затратами увеличить эффективность
персонала // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – №4. – С. 334–343.
15
Рисунок 1 - Направления и структура материального
стимулирования персонала
Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная
и переменная части сориентированы на исполнение разных функций:
постоянная часть направлена на удовлетворение основных потребностей
сотрудника и членов его семьи, обеспечивает создание чувства постоянства,
уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и т.д.; переменная
часть направляет на достижение ранее заданных организационных целей,
отражает индивидуальный вклад сотрудника в конечные следствия
деятельности подразделения, предприятия в целом.
Основной элемент постоянной части прямого материального
стимулирования - это должностной оклад, который, по суждению автора,
обязан обусловливаться в зависимости от минимального размера оплаты труда
на предприятии и сформировавшегося уровня оплаты труда на рынке труда,
учитывая такие дополнительные факторы, как уровень образования, особенный
характер работы, стаж и опыт работы по должности.
Основная и более широко применяемая на практике форма переменной
части прямого материального стимулирования - это премии. Премирование, как
метод стимулирования, полагает поощрение работников за достижение
16
показателей, которые превышают общественно необходимую норму
результатов труда. Всё же выполненный анализ представил, что в данное время
премия на многих полиграфических предприятиях - это «подтягивание» уровня
заработной платы до нужной величины, и не имеет такого важнейшего
значения для стимулирования трудовой активности управленческих
работников
12
.
Традиционные средства косвенного материального стимулирования на
отечественных предприятиях: медицинское страхование и оплата мобильной
связи, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, транспортное
обслуживание, для стимулирования управленческого персонала применяются
закрепление места на охраняемой парковке, покупка с помощью средств
работодателя билетов на самолет, предоставление кредитов, осуществление
антистрессовых и досуговых мероприятий и т.п.
Анализируя стимулирование как способ управления трудовым поведением
специалистов, установлены его особенности:
- большая мобильность квалифицированного персонала, которая
обнаруживается в переводе из одного предприятия на другое, более успешное,
для поиска наилучших условий работы и вознаграждения;
- тенденции нарастания давления на размеры и структуру оплаты труда,
социального пакета со стороны ценных управленческих работников, которые
осознали свою «рыночную стоимость»;
- обширные возможности для использования знаний и опыта, что
накоплены в период работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве
и создании собственного дела;
- значительность формирования условий для осуществления возможностей
должностного и профессионального роста в стимулировании «ключевых»
руководителей и специалистов;
- превалирование умственного труда, нервное напряжение в процессе
12
Труфанова Т.А., Воеводина А.П. Проблема управления мотивацией труда в современных
организациях // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - № 6 (052). - С. 138-144.
17
работы, а также многофункциональный, комплексный и синтезирующий
характер управленческого труда затрудняют выработку четких показателей
оценки и вознаграждения за этот труд.
В последние годы отечественные предприятия начинают
экспериментировать с новшествами в области стимулирования труда, которые
направлены на радикальный рост производительности труда специалистов.
Можно выделить несколько новых систем мотивации труда:
- замена повышения стандартной зарплаты выплатой единовременных
премий по итогам года;
- планы участия в прибылях;
- система «доплат за знания»
13
.
Подобные системы содействуют высокому повышению уровня
профессионализма специалистов: надбавка к зарплате по этим системам
зависит не от числа фактически выполненной работы, а от того, какие новые
навыки и знания завоевал специалист за последнее время по своей инициативе.
Большинство новых систем стимулирования труда имеет одну общую
черту: при них гораздо большая часть заработка работника попадает в
«рискованную», переменную, нестабильную часть, чем при обычных системах,
и вся оплата, в целом, гораздо больше зависит от конечного результата.
Одна из причин перехода к новым системам стимулирования труда - это
устремление резко поднять конкурентоспособность фирм. Новые системы
побуждают сотрудников увеличивать общефирменную продуктивность труда и
привязывают размер переменных издержек, одна из составных частей которых
- это затраты по оплате труда, к текущему состоянию дел фирмы.
Всё же, многие новые системы стимулирования труда просто «не
работают» из-за того, что их составляют, не учитывая социально-
психологические особенности работников, а также ввиду неправильной
организации выполнения программ.
13
Полушина И.С. Управление мотивацией сотрудников коммерческого предприятия//Nauka-Rastudent.ru. 2015.
№ 4 (16). С.30-32
18
В настоящее время организация действенной системы мотивации
персонала – одна из наиболее сложных практических задач менеджмента. Для
организаций с низкой мотивацией персонала, как правило, характерны
текучесть кадров, высокая конфликтность, низкая исполнительская
дисциплина, некачественный труд, слабая связь результатов труда и
поощрения, халатное отношение к работе, отсутствие условий для
самореализации сотрудников, неэффективное воздействие руководителей на
подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций.
Эффективность системы мотивации труда проявляется экономическими и
социальными категориями.
Социальный эффект от совершенствования мотивации труда выражается в
уменьшении уровня стрессов, конфликтов, текучести кадров и большего
единства коллектива. Последнее обстоятельство можно оценивать и
экономически. Суть данного эффекта заключается в следующем.
Понижение текучести кадров приводит к тому, что количество рабочего
времени в человеко-часах или в человеко-сутках повышается. Прирост дохода
составит:
где: ∆D – прирост дохода предприятия за расчётный период из - за
сокращения потерь предприятия вследствие уменьшения текучести кадров;
D – доход предприятия за расчётный период при имеющейся текучести
кадров;
Ki – индивидуальный коэффициент работника;
tр – продолжительность расчётного периода;
tпi – потери рабочего времени в связи с увольнением i-го работника;
N – общее количество работающих в организации;
Z – сокращение текучести кадров за счёт улучшения мотивации труда, чел.
(1)
19
Кроме снижения потерь, которые связаны с текучестью кадров,
совершенствование мотивации труда может дать синергетический эффект и
резко улучшить большинство показателей деятельности организации
14
.
Бесспорно, верно смерить будущий синергетический эффект очень тяжело.
Улучшение системы мотивации труда, помимо указанного выше эффекта,
подействует на повышение прибыли предприятия. Темп прироста прибыли
предприятия Тпп можно рассчитать таким образом:
где Тпп - темп прироста прибыли в следствии введения новой модели
мотивации (в год);
Пм - годовая прибыль предприятия после введения новой модели
мотивации;
Пп - годовая прибыль в период, который предшествует анализируемому.
Данный показатель позволяет установить темп прироста прибыли в
результате улучшения системы мотивации труда.
В целом, при определении эффективности системы мотивации труда,
следует соотнести результат и затраты.
При проведении анализа эффективности использования фонда заработной
платы следует установить соответствие между темпами роста средней
заработной платы и производительностью труда, для этого необходимо
определить:
Индекс заработной платы:
Iзп = СЗПф/СЗПп (3)
где СЗПф, СЗПп – средняя заработная плата по факту и плану
соответственно.
Индекс роста годовой выработки:
Iвп = ВПф/ВПп (4)
14
Организационный контекст управления персоналом организации Монография. под общей редакцией
Резниковой О.С.. Уфа, 2016. – с.19
(2)
20
где ВПф, ВПп – выработка на 1 работника по факту и плану
соответственно.
Коэффициент опережения:
Ко = Iвп/Iзп (5)
Экономия (перерасход) фонда оплаты в связи с изменением соотношения
между темпами роста производительности труда и его оплаты:
Э = ФЗПф*((Iзп-Iвп)/Iзп) (6)
Оптимальным является превышение темпов роста производительности
труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается,
то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости
продукции и, соответственно, уменьшение прибыли.
Чтобы получить системную оценку эффективности материальной
мотивации труда рационально применить комплексный подход с точки зрения
заинтересованных групп: с позиции работодателя и с позиции работника.
В связи с этим авторами установлены показатели, которые характеризуют
эффективность системы материальной мотивации труда и соответственные
каждой группе заинтересованных на основании критериев эффективности:
экономичность, целесообразность, удовлетворенность и результативность.
Для работодателей критерии эффективности и соответственные им
показатели надлежит рассматривать с позиций затратного подхода.
Соответственно с данным подходом целесообразность системы материальной
мотивации труда для работодателей будет выражено такими показателями:
уровень затратов на оплату труда; уровень затрат на выплату «социального
пакета» в выручке; уровень затрат на рабочую силу в выручке; уровень затрат
на обучение в выручке; доля «социального пакета» в общей сумме затрат на
рабочую силу; доля работников, которые прошли обучение.
Экономичность системы материальной мотивации труда работников для
работодателей можно показать такими показателями: сумма относительной
экономии (перерасхода) расходов на оплату труда; коэффициент соотношения
21
темпов роста выручки и темпов роста расходов на материальное
стимулирование труда работников, коэффициент соотношения темпов роста
издержек обращения и темпов роста расходов на оплату работников.
Удовлетворенность системой материальной мотивации труда, с позиции
работодателей, будет состоять в удовлетворенности зарабатываемым
результатом на основании таких показателей: сумма относительной экономии
(перерасхода) расходов на оплату труда; относительное снижение издержек
обращения; рост выручки; увеличение прибыли и рентабельности деятельности
предприятия.
Эффективность системы материальной мотивации труда, с позиции
работодателя, можно характеризовать такими показателями: отдача расходов на
материальное стимулирование труда работников; рентабельность расходов на
материальное стимулирование труда сотрудников, емкость расходов на
материальное стимулирование труда сотрудников; коэффициент соотношения
темпов роста чистой прибыли и темпов роста прочих выплат материального
мотивации труда работников; материального коэффициент соотношения
темпов роста чистой прибыли и темпов роста расходов на материальное
стимулирование труда работников; получение (увеличение) прибыли и
рентабельности деятельности предприятия.
Другую, не менее значительную группу субъектов, которые имеют прямое
отношение к процессу деятельности предприятия, - это его сотрудники,
которые заинтересованы в своевременной выплате заработной платы,
удовлетворенности ее размером, соответствии размера заработной платы
качеству и количеству затраченного труда и т.п., потому наиболее важные для
работников - следующие показатели (таблица 4).
Применение рассмотренных подходов к оценке эффективности системы
материального мотивации работников разрешит предприятиям качественно
осуществлять оценку применения средств, которые направлены на
материальное стимулирование сотрудников учитывая все выплаты, оценивать
результативность используемых систем материального мотивации сотрудников
22
и усилить степень заинтересованности работодателя в самом сотруднике, а
работника в результатах своего труда.
Таблица 4
Структурирование системы показателей эффективности
материальной мотивации труда с точки зрения работников
15
Целесообразность
Экономичность
Удовлетворенность
Результативность
Среднегодовая
заработная плата в
целом на одного
работника;
Сумма
«социального
пакета» на одного
работника и его
составляющие;
Среднегодовые
социальные
выплаты на одного
работника;
Среднегодовые
прочие выплаты
материального
стимулирования на
одного работника;
Затраты на
обучение на
одного
работника
Коэффициент
соотношения
темпов роста
производительн
ости труда и
темпов роста
среднегодовой
заработной
платы;
Коэффициент
соотношения
темпов роста
производительн
ости труда и
темпов роста
прочих выплат
материального
стимулирования
на
одного
работника
Уровень
удовлетворенности
размером заработной
платы;
Уровень
зависимости
заработной платы от
количества
затраченного труда;
Уровень
зависимости
заработной платы от
качества
затраченного труда;
Уровень
соотношения
фактической
заработной платы с
«заслуживаемой»;
Уровень
удовлетворённости
составляющими
социального пакета;
Уровень
удовлетворённости
размером
премиальных
выплат;
Уровень
зависимости
заработной платы от
финансового
состояния
предприятия, стажа и
образования
Размер реальной
заработной платы;
Соотношение
постоянной части
оплаты труда с
величиной
прожиточного
минимума;
Соотношение
заработной платы
со
среднеотраслевой
по региону
(стране)
Создавая систему материальной мотивации работы персонала для каждой
организации, прежде всего, нужно учесть минимальный список факторов,
который включает в себя:
15
Полушина И.С. Управление мотивацией сотрудников коммерческого предприятия//Nauka-Rastudent.ru. 2015.
№ 4 (16). С.30-32