3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................ 5
ГЛАВА 1 Теоретические основы мотивации организации .............................. 8
1.1 Сущность и значение мотивации персонала в деятельности
организации ....................................................................................................... 8
1.2 Особенности применения методов мотивации в современных
условиях ........................................................................................................... 15
1.3 Нормативно-правовое обеспечение и показатели эффективности
стратегии мотивации ...................................................................................... 19
ГЛАВА 2 Анализ существующей системы мотивации персонала ООО
«ЭЛЬДОРАДО» ................................................................................................... 28
2.1 Общая характеристика ООО «ЭЛЬДОРАДО» ....................................... 28
2.2 Анализ персонала предприятия ............................................................... 41
2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «ЭЛЬДОРАДО» ............ 47
ГЛАВА 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала .......................................................................................... 61
3.1 Сущность предлагаемых мероприятий по совершенствованию
системы мотивации ООО «ЭЛЬДОРАДО» .................................................. 61
3.2 Определение социально-экономического эффекта предложенных
мероприятий .................................................................................................... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ........................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Динамика и структура финансовых ресурсов
предприятия ......................................................................................................... 82
4
ВВЕДЕНИЕ
Изучение проблемы мотивации труда на предприятии является одной из
основных направлений, способствующих развитию конкурентоспособности и
росту прибыли организации. Ни одна система управления не будет
функционировать в должной мере без разработанной эффективной стратегии
мотивации, которая напрямую взаимосвязана с развитием бизнеса предприятия.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
всевозрастающей ролью личности работника, не только как совокупности
функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который
не может рассматриваться только как ресурс. Можно сказать, что на
сегодняшний день проблема человеческого фактора всеми осознана. Она
обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в
большинстве стран мира. Не случайно мотивация была выделена одной из
функций управления. По мнению многих практиков и теоретиков менеджмента,
путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его
эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда,
которая является не только одной из функций управления, но, без
преувеличения можно сказать, эквивалента по своей значимости всем прочим
управленческим функциям.
В современное время, руководство организаций стало более серьезно и
тщательно относиться к данному вопросу. Уже на основе понимания
индивидуальности личности каждого, предприятия более узко рассматривают
способы увеличения эффективности и разработки стратегии мотивации
трудовой деятельности.
Для стимулирования работников используют различные методы
вознаграждения, как материального характера, так и нематериального. Тем не
менее, работодателям необходимо ориентироваться не только на личностные
данные сотрудников, но также и на сам вид трудовой деятельности, условия
труда, различные факторы, а также понимать значимость сотрудничества с
5
персоналом. Организации надлежит заботиться об условиях труда людей,
которые приносят прибыль.
В качестве объекта исследования является персонал организации. На
данный момент в торговой сети трудится много человек, а значит, проблема
эффективного управления таким количеством персонала стоит наиболее остро.
Предметом исследования выступила существующая на предприятии
система мотивации персонала.
Целью работы - является исследование системы и поиск путей
совершенствования мотивации персонала как составляющего звена управления
предприятием.
Гипотеза выпускной квалифицированной работы заключается в
развитии высокого уровня мотивации, связанной с высокой успешностью в
профессиональной деятельности персонала ООО «Эльдорадо».
Задачи исследования:
- Изучить основы управления стратегией мотивацией персонала.
- Исследовать особенности мотивационных процессов на предприятии.
- Исследовать экономические показатели деятельности анализируемого
предприятия;
- Изучение системы мотивации персонала ООО «ЭЛЬДОРАДО».
- Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала.
- Определить социально- экономический эффект от предложенных
мероприятий по совершенствованию.
Научная новизна исследования состоит в том, чтобы разработать
практические предложения по совершенствованию механизма мотивации
работника организации.
Степень изученности заключается в том, что основателями теории
мотивации являются: А.Маслоу, Л.Портер, В.Врум и другие, так же в
отечественной литературе, очень много информации характерных свойств и
6
черт мотивации. Однако, в настоящее время проблема мотивации остается
самой актуальной и, самой неразрешенной в практическом плане.
Теоретическая значимость дипломной работы заключается в
возможности использования выявленных особенностей мотивации работников
для дальнейшего изучения.
Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что ее
результаты могут быть использованы менеджерами и руководителями
предприятия, в качестве дополнительной информации о взаимосвязи
мотивации и результативности деятельности организации.
Источниковую базу исследования составили, данные учебной
литературы, отечественной и зарубежной литературы, сведения сети интернет и
справочно-информационных систем.
Методологическую основу составили работы отечественных и
зарубежных ученых, разрабатывающих теории мотивации и стимулирования
персонала для повышения эффективности труда в организации.
Методами исследования, являются: анализ теоретических источников и
публикаций по проблеме, анализ документов организации, методы
математического анализа, обобщение и анализ результатов исследования,
формирования предложений.
Работа состоит из трех глав. Первая раскрывает теоретические основы
исследуемого вопроса. Вторая отражает данные исследования экономического
состояния и системы мотивации современного предприятия. Третья глава
посвящена поискам путей соврешенствования и решению проблем мотивации
на предприятии.
Выпускная квалификационная работа выполнена на базе торговой сети
ООО «Эльдорадо» её данных учета и отчетности предприятия. Основными
источниками информации выступили: бухгалтерский баланс предприятия за
2014 и 2015 года, отчеты о прибылях и убытках, отчет о численности, составе и
профессиональном обучении кадров за 2014–2015 г.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации в организации
1.1 Сущность и значение мотивации персонала в деятельности
организации
Одной из главных задач для предприятия разных форм свойственности –
поиск эффективных способов управления работой, которые обеспечивают
активизацию людского фактора. Заключительным причинам факторы
результативности деятельности людей является их мотивация
Проблемы мотивации работников предприятий любых форм
собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными
независимо от общественно-политического строя, который функционирует в
отдельно взятой стране или в мировом сообществе в целом, так как от четко
разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая
активность работников, но и конечные результаты предприятий в их
многогранной социально-экономической деятельности и особенно в области
внедрения в производство инновационных процессов, мероприятий научно-
технического прогресса.
Мотивация — это процесс стимулирования человека к труду для
достижения целей.
Мотивация, по мнению Колот А.М., [10, с. 30]- это долгосрочное
влияние на работников с целью изменения по заданным параметрам структуры
ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей
мотивационной системы и развитие на этой основе трудового потенциала.
Мотивацию трудовой деятельности, по нашему мнению, можно
определить как относительно устойчивый, обусловлен определенными
личностными свойствами человека, процесс, вызванный необходимостью
удовлетворения ее потребностей в соответствии стимулирующим условиям в
случае определенного вида деятельности, то есть, мотивация, по мнению
авторов, представляет собой сложный социально-экономический и
психологический механизм, подвержен не только объективным законам
8
развития экономики, но и закономерностям мотивационного воздействия
поведенческих реакций, лежащих в плоскости индивидуальной психологии.
За тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошло в лексикон
руководителей, было хорошо известно, что можно целенаправленно
воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.
Первым был средство кнута и пирога. Конечно же, предложенные «пироги» для
рабов в награду за большинство дел были чуть съедобные. Просто принималось
как должное, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их
семьям выжить. С давних времен к нам пришли различные слова и термины,
так, например, всем понятное слово «стимул» - одно из основных понятий
мотивации заимствована у древних римлян. Несвободные участники
гладиаторских боев были должны развлекать публику ценой своей жизни, при
этом их активность достигалась с помощью длинных заостренных жердей,
назывались "стимулами". Время шло, но этот "термин" не утратил
актуальности, а только стал более гуманным.
На рисунке 1 подробно рассмотрены все возможные стимулы в
организации.
Рисунок 1 – Пирамида стимулирования персонала
9
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной
мотивации, по моему мнению, нужно сначала усвоить смысл
основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он
ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя
конкретное лицо в конкретное время может и не нуждаться в смысле
сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые
каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации
представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности
по определенным категориям. До сих пор не имеет ни одной всеми принятой
идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов
соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как
первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими
и , как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в еде,
воде, потребность дышать.
Вторичные потребности по природе своей психологические. Например,
необходимость в успехе, уважении, приверженности. Первичные потребности
заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Психологи
наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к
действиям.
Когда потребность чувствуется человеком, она будит в нем состояние
направленности. Побуждение – это чувство недостатка в чем-либо, что имеет
определенную направленность и с концентрирование на достижение цеди.
Когда человек достигает такой цели, его потребности определяются
удовлетворению.
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной
цели, влияет на обращение человека в подобных обстоятельствах в будущем.
Человек стремится повторить обращения, что приводят к достижению целей
организации.
10
Структура потребности человека определяется его местом в социальной
структуре. Например, потребность в утверждении собственного "я" одного
человека можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела. А
удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого - значит признать
лучшим фасон его одежды, объявив всем, что он одевается лучше других в
группе. Важное для мотивации одних людей оказывается совсем неважным для
других.
Большинству людей, для удовлетворения своих потребностей
необходимо на протяжении большей части своей жизни усердно трудиться. В
стремлении состояния комфорта, человек выполняет множество разнообразных
действий в различных сферах жизни для удовлетворения как материальных, так
и нематериальных потребностей.
Исследование и совершенствование системы мотивации труда на
предприятии приводит к возрастанию прибыли и расширению организации, что
является важнейшими целями. Для осуществления мотивации необходимо
понимать потребности работников. Более подробно, психолог Генри Мюррей
расписал типы человеческих потребностей. Перечислим основные из них:
1. Первичные, обеспечивающие выживаемость человека.
2. Вторичные, способствующие развитию личностных качеств.
3. Позитивные и негативные.
4. Явные и неявные.
5. Осознанные и неосознанные.
Чтобы удовлетворение потребностей помогало в развитии предприятия,
необходимы выявлять мотивы персонала. «Мотив — состояние
предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным
образом» [14, с. 59]. Все мотивы обладают компенсаторностью, то есть
взаимозаменяемостью. Так один мотив может быть компенсирован другим.
Мотив имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и
внутренних факторов, а также от других, возникающих мотивов. Тем не менее,
дольше будут сохраняться те мотивы, которые зависят от внутренних факторов.
11
Поведение человека обычно обусловливается совокупностью мотивов.
Перечислим основные типы мотивов:
1. Внутренняя потребность в реализации какой-либо деятельности.
2. Неосознанное желание.
3. Комплекс мотивов, включающий как осознанные, так и
неосознанные потребности.
В изучение мотивации, также входят вопросы исследования основных
факторов, способствующих стимулированию сотрудников к выполнению своих
обязанностей. Мотивирующие факторы часто не подходят для каждого
сотрудника. Зачастую, к каждому сотруднику нужен индивидуальный подход,
учитывающий его особенности: пол, возраст, образование, социальный статус и
так далее. Так, при верно подобранной программе мотивации работник, не
подающий надежд, может стать ведущим специалистом в своей сфере.
К основным факторам, способствующим выполнению работ относятся:
способности, окружающие условия и мотивация. Если сотрудник
непосредственно обучен тем навыкам, которые необходимы в работе, у него
нормальные условия для труда, и он хорошо мотивирован – есть все шансы
получить высокоэффективного работника, улучшающего показатели в бизнес-
среде. Если же один из трех факторов отсутствует, качество выполнения
работы как правило снижается, порой образуя серьезные проблемы.
Управленческий персонал может помочь способному сотруднику в
повышении квалификации, предоставить ему необходимые условия труда, но
куда сложнее оказывается мотивировать сотрудника на достижение
поставленных задач.
Менеджер определяет, кто из персонала и как будет реализовывать,
принятые им решения. Выбор мотиваторов - основа управления персоналом. То
есть, прежде всего, от управленца зависит, насколько правильно будут
проведены планирование и организация работы, насколько точно будут
расставлены приоритеты.
12
Если взаимодействие начальника и подчиненного проходит в
позитивном ключе, то работоспособность подчиненного достигнет максимума.
Но если контакт между ними не состоялся – производительность труда чаще
всего снижается. В последствии для работника это способствует возрастанию
страхов и неудач, приводящих к ошибкам и возможно увольнению. Поэтому
так важно улучшать качество отношений между менеджером и персоналом.
Основными типами мотивации персонала обычно считают:
1. Заработная плата, рассчитанная от квалификации работника и
достигнутых им результатов.
2. Различные льготы: премии, доплаты за стаж, более ранний выход на
пенсию, бесплатное питание, страхование, предоставление транспорта или
развоз персонала, а также бесплатные перелеты в период отпусков (обычно по
России).
3. Комфортные условия труда.
4. Развитие сплоченности в коллективе – развитие доверия и
взаимопомощи.
5. Поднятие духа коллектива, путем одобрений скоординированной
работы персонала - морального мотивирования.
6. Улучшение квалификации персонала, что приводит к повышению
по карьерной лестнице и увеличению заработной платы.
В управление мотивацией персонала, как правило, входят:
− определение мотиваторов, вносимых в программу работы с
персоналом;
− система заработной платы;
− виды премий и вознаграждений за достижение определенных задач;
− развитие патриотизма к компании и сплоченности в коллективе;
− контроль учета затрат, используемых на финансирование персонала.
Стимулы должны быть понятными для всех сотрудников. Более того,
стимулирование должно быть соразмерно с достижениями сотрудника, так как
завышенный стимул может привлечь работника к ложным ожиданиям