13
впоследствии. Рост заработной платы может вызвать трудовой энтузиазм на
некоторое время, а потом привести к адаптации и ожиданию нового
повышения. При этом, подчиненные могут стремиться создать искусственно
повышение своей заработной платы, основываясь на прошлых
вознаграждениях.
Сочетать стимулы по полярности (негативные и позитивные, моральные
и материальные), необходимо с осторожностью, учитывая реакции каждого
сотрудника. Но сочетать разные виды стимулов необходимо, так как все они
важны и дают нужный эффект. Ориентироваться в таком случае важно на
традиции в коллективе, нравственные особенности и методы руководства.
Существует ряд правил к реализации стимулирования:
- Комплексность – означает единство всех функций стимулов,
независимо от того, осуществляются они индивидуально или коллективно.
- Дифференцированность характеризуется индивидуальным
подходом к стимулированию сотрудников, в зависимости от возраста,
занимаемой должности, квалификации, уровню обеспеченности.
- Гибкость – по отношению к изменению климата в коллективе и
вида деятельности сотрудника, стимулы должны видоизменяться.
- Оперативность – менеджеры должны своевременно реагировать на
необходимость изменений в видах стимулирования персонала, так как это
важно, прежде всего, по экономическим причинам.
Часто, понятия мотивации и стимулирования воспринимают как
синонимы. Конечно, у них есть общие черты, но все же это два разных понятия,
служащие одной цели – увеличения эффективности персонала. Если стимулы
внешне побуждают к развитию деятельности, то мотивы имеют внутренний
характер воздействия. Стимулирование может и практически не
использоваться, если на предприятии будет присутствовать высокий уровень
развития отношений, как-то обучение персонала и воспитание. Коллектив при
этом сам заинтересован в развитии организации, без осуществления какого-
либо стимулирования.
14
По результатам исследования, проведенного в данном разделе можно
сделать следующие выводы:
1. Направленность. Мотивация характерна отдельной личности и
относится к внутреннему осознанному импульсу в работе. Стимулирование
является средством, с помощью которого осуществляется мотивирование и
имеет внешнее воздействие, направленное на подчиненных.
2. Содержание. Стимулирование может носить как позитивный
характер, так и негативный. Мотивация же не имеет за собой негатива, либо
человек стремится и достигает результата, либо нет.
3. Существование. Стимулирование используется до тех пор, пока его
не отменят. Мотивация же будет существовать до тех пор, пока не будет
применена.
4. Цель. Как и говорилось выше, мотивацией является удовлетворение
внутренних запросов, а стимулированием – внешних воздействий на
подчиненного.
1.2 Особенности применения методов мотивации в современных
условиях
Эффективное управление персоналом возможно только через понимание
менеджером мотивов, которые движут ими, побуждают их к достижению
целей. В организации нужно создавать условия, которые будут продвигать
работников в самосовершенствовании, результатом чего станет карьерный
рост. Для этого необходимо применять деятельность, мотивирующую и
стимулирующую персонал. При этом важно понимать, что и в каких случаях
будет более эффективно применять – мотивацию или стимулирование
сотрудников. Существует множество теорий, описывающих мотивацию труда
персонала на предприятии. Знание способов мотивации поможет управленцу
понять и выбрать те способы, которые будут актуальны и приемлемы на его
предприятии.
15
Мотивация осуществляется на основе следующих методов:
- традиционные, которые не исчерпали стимулирующих "ресурсов";
- целевые, заключающиеся в использовании для повышения
стимулирующего воздействия на трудовое стимулирование системы целей, т.е.
желаемых ориентиров, достижение которых поощряет определенное трудовое
поведение;
- индивидуальное обогащение труда, которое через "включения"
механизмов удовлетворения социальных, потребностей высшего уровня,
связанных с предоставлением работникам более сложной, ответственной
работы, активно стимулирует их трудовую мотивацию;
- соучастия, связанные с привлечением работников к управлению
производством, трудовыми коллективами.
Ведущая роль в материальной мотивации трудовой деятельности
принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных
работников – рисунок 2.
Рисунок 2 – Виды стимулирования
Нематериальная
Материальная
Денежное
Не денежное
Мотивация
Заработная
плата;
Отчисления
от
прибыли;
надбавки;
компенсации;
ссуды;
льготные
кредиты
Социальное: Мед,
Обслуживание;
Страхование; Путевки;
Питание;
Оплата транспортных
расходов;
Функциональное:
Улучшение организации
труда; улучшение условий
Социально
психологическое:
Общественное признание;
Повышение престижа,
Творческое:
Повышение
квалификации;
Стажировка;
Командировки Свободное
время: Дополнительный
отпуск;
Гибкий график работы.
16
Непременным условием эффективной работы с персоналом является
научно обоснованная, системная и дальновидная кадровая политика, которая
является необходимой при решении всех кадровых вопросов, наибольшими
проблемами из которых выступает стратегическое управление
стимулированием труда. Ввиду этого методы негативной мотивации труда
основываются на целеполагании и четком определении поставленных
ориентиров для персонала.
Под материальной мотивацией следует понимать страх потери уровня
благосостояния, недостаточного удовлетворения проделанной работы в момент
получения материального вознаграждения. Стремление человека к улучшению
своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового
взноса, а, следовательно, и увеличение количества, качества и результативности
труда.
При определении материальной мотивации оперируют понятиями
оклада (его назначения, повышения), переменной части заработка
(комиссионные, премии и пр.), доплат и надбавок. Материальную мотивацию
также называют экономической мотивацией. Стимулирование– метод
управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в
целенаправленном воздействии на их поведение влиянием на условия
жизнедеятельности и использованием мотивов, побуждающих персонал к
деятельности. Если рассматривать стимулирование в более широком смысле, то
это – совокупность требований, предъявляемых персоналу и соответствующая
этим требованиям система поощрений и наказаний.
Несомненно, что фиксированная заработная плата, перспектива ее роста,
надбавки и премии, обеспечение пакетом социальных благ необходимы
любому работнику. К материальной группе стимулов относятся денежные
(заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение,
транспортные расходы и др.).
Совокупное вознаграждение может состоять из следующих элементов:
17
- Денежное вознаграждение – это денежные средства, выплачиваемые
работодателем работнику за выполненные работы (оказанные услуги)
i
. На
сегодняшний день для большинства работников потребность в деньгах является
доминирующей. И манипулирование этой потребностью выступает
инструментом негативной мотивации
Наиболее применимыми являются следующие методы экономического
стимулирования.
- Заработная плата. Для работника важно, чтобы его труд оценивался
по достоинству.
- Премии. Стимулирующий эффект премий связан, прежде всего, с тем,
что их размер напрямую зависит от конкретных результатов деятельности
работников. Таким образом, в результате стремления сотрудника получить
наибольший размер денежного вознаграждения повышается качество его труда,
и, следовательно, происходит совершенствование организации в целом.
- Социальные трансферты. Современные предприятия затрачивают
большие средства на предоставление сотрудникам социальных трансферт.
Так, например, в Соединенных Штатах Америки, лидирующих по
показателям качества высшего образования, льготы составляют примерно 40 %
зарплаты работников, что значительно выше размера трансферт,
предоставляемых в России. - Дополнительное медицинское страхование
(ДМС), которое, по сути, является разновидностью льгот.
Выделение ДМС в отдельную группу экономических стимулов связано,
в первую очередь, с тем, что от сотрудников во многом зависит качество их
труда. Заключение договоров ДМС, с одной стороны, позволяет решать
подобного рода проблемы, а с другой – оказывает мотивирующий эффект,
повышая лояльность кадрового состава.
- Негосударственное пенсионное страхование, которое также является
разновидностью социальных трансферт. Стимулирующий эффект
дополнительного пенсионного страхования объясняется, прежде всего,
повышением лояльности.
18
Исследование, проведенное в данном разделе позволяет сформулировать
следующие выводы. Вознаграждение — это то, что человек считает для себя
ценным.
Нематериальное стимулирование включает в себя признание заслуг и
объявление благодарности; выдвижение на более высокую должность; создание
условий для реализации творческого потенциала работника, предоставление
более комфортных условий труда на рабочем месте и др.
Стратегия стимулирования персоналом - это комплекс общих
долгосрочных подходов к стимуляционным механизмам, управлению
занятостью и эффективностью труда на предприятии. Она является составной
частью общей стратегии деятельности предприятия.
Искусство разработки стратегии стимулирования персонала состоит в
том, чтобы последствиями формирования общих подходов в стратегическом
периоде стали конкретные действия, которые бы обеспечили высокую
эффективность использования трудового потенциала персонала[18 с. 42].
Системы вознаграждения, стимулирования - важнейшие инструменты в
руках руководства, обеспечивающие принадлежность коллектива к реализации
стратегии предприятия в целом.
Благодаря применению стимулирования можно направить сотрудника
на осуществление тех целей, которые непосредственно необходимы
коллективы и организации в целом. Мотивация же у каждого сотрудника своя и
она не всегда может соответствовать запросам руководства.
Главная цель мотивации персонала - это сочетание эффективного
обучения персонала, повышения квалификации и трудового стимулирования
направленных на развитие способностей работников ради решения задач,
стоящих перед предприятием и его подразделениями.
19
1.3 Нормативно-правовое обеспечение и показатели эффективности
стратегии мотивации
Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников
денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение
материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов
управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
Стимулирование - это процесс внешнего воздействия на внутренний
(психический) мир работника посредством предоставления значимого и
желанного для него внешнего предмета в виде конкретного блага, льгот,
привилегий и тому подобных условий, мотивирующих его к действиям,
определенным работодателем.
В трудовых отношениях главное средство, которое работодатель может
использовать в целях мотивации работника к добросовестному труду, - размер
ежемесячной заработной платы. Он должен устраивать работника, порождать
желание не потерять данную работу. Дополнительным вознаграждением
(бонусом) может быть, в частности:
- материальное стимулирование за выполнение особо важных срочных,
сложных заданий и поручений либо за достижение определенных
работодателем показателей;
- поощрение за активность и креативность (подарки, грамоты и т.п.);
- создание для работника четкой возможности карьерного роста;
- создание комфортных (нетиповых) условий труда и отдыха.
Все это способствует возникновению у работника желания и потребности
выполнять порученную работу оперативно, ответственно и качественно.
Также мотивацией к достижению поставленных целей является
удовлетворение личных амбиций работника: каждый стремится получить
признание коллектива (подразделения или организации) как личность с
особыми качествами, индивидуальность. Следствием этого должно стать
отдельное вознаграждение - за незаурядный вклад в совместный труд.
20
Выплаты стимулирующего характера нацеливают работников на
достижение количественных и качественных результатов, ожидаемых
работодателем. Мотивация к такой деятельности закладывается с помощью
системы выплат, детали которой подробно излагаются в изданном
работодателем специальном положении о системе оплаты труда. Тем не менее
нужно учитывать, что в силу ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работника (в
состав которой могут, но не обязаны входить выплаты стимулирующего
характера) устанавливается трудовым договором в соответствии с
действующими у данного работодателя системами оплаты труда работников
тех или иных категорий
ii
.
Обратим внимание, что на основании ч. 2 ст. 135 виды, размеры и
условия предоставления стимулирующих выплат определяются любым
упомянутым в ней способом, в том числе могут устанавливаться коллективным
договором, социально-партнерским соглашением
iii
. Главное, чтобы порядок
определения размера выплат (формулы их расчета, условия начисления, сроки
и даты выплат) был отражен в специальном локальном нормативном акте.
Таковым может быть отдельное Положение о системе стимулирования труда
или раздел в Положении о системе оплаты труда конкретного предприятия.
Следовательно, указание видов стимулирования (доплат, надбавок, премий) в
актах договорного характера (разного вида соглашениях), в том числе
индивидуальных, должно быть достаточно общим, в частности,
характеризовать их виды и размеры. Но при этом сами соглашения должны
иметь ссылку на локальный акт, определяющий порядок выплат
стимулирующего характера, в том числе обстоятельства (условия, причины,
случаи) частичного их неначисления и полного лишения.
Законодатель добавил еще одно важное условие: выплаты
стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права. Эта оговорка как минимум ориентирует лиц,
определяющих правила выплат на конкретном предприятии, на учет ряда
21
нормативов - во-первых, предельного или минимального размера отдельных
видов выплат и условий их начисления, во-вторых, пределов выделяемых на
оплату труда ассигнований. Таким образом, возможность принятия
субъективных решений в этом вопросе ограничена.
Размер стимулирующей выплаты в виде надбавки или доплаты к окладу
может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном
отношении в виде доплаты (надбавки) к окладу (должностному, базовому),
базовой ставке заработной платы. При этом в каждом случае размер
стимулирующей выплаты конкретному работнику (с учетом условий
заключенного с ним договора) определяется руководителем предприятия в
соответствии с личным вкладом награждаемого в общие результаты работы
предприятия за конкретный период или особыми заслугами и оформляется
приказом.
В трудовом праве правовые стимулы делятся на две основные группы:
материально-правовые (разного вида вознаграждения за труд) и морально-
правовые (разные нематериальные поощрения). Так или иначе, они побуждают
работника к достижению целей, необходимых работодателю, за счет создания
благоприятных условий труда и личной заинтересованности. Обещание
работнику желаемых ценностей при достижении нужного работодателю
результата (мотивация) либо до того, как он будет достигнут (стимуляция),
юридически закрепляется в трудовом договоре, приказе, Положении о
стимулировании или иных локальных актах.
К желаемым работником ценностям можно отнести отмену либо
снижение меры дисциплинарного или материального наказания, расширение
объема творческих возможностей и профессиональных свобод. К этому же ряду
можно отнести такие правовые стимулы, как создание условий для реализации
субъективных прав и удовлетворения законных интересов, получения льгот,
приоритетов, иных видов поощрений, заслуженных работником благодаря его
личным деловым качествам.
22
Мотивация труда может активно влиять на трудовую дисциплину, если в
числе форм стимулирования будет зависимость получения премий, например,
от наличия/отсутствия дисциплинарных взысканий в определенном временном
периоде.
Исходя из вышеизложенных теоретических предпосылок, рассмотрим
правовые возможности работодателя мотивировать и стимулировать труд
работников, учитывая как предписания общих норм трудового права, так и
положения, отражающие особенности финансирования труда работников
предприятий.
Построение системы оценки эффективности мотивации на предприятии
начинается с определения соответствия стратегических задач организации
принципам, реализуемым в системе мотивации, составления планов развития,
выяснения стадии развития компании, установления модели корпоративной
культуры («Семья», «Соперничество», «Рынок» и т.п.), принятой в
организации. Анализ организации целесообразно провести по схеме,
представленной в таблице 1.
Таблица 1
Схема анализа организации
Уровни
организационной
структуры
То, что формирует уровни организационной
структуры
СИСТЕМА
Общая концепция
бизнеса компании
Характеристики бизнеса (продукт, клиент, технология,
конкуренты)
Миссия компании
Стратегия компании
СТРОЕНИЕ
Структура бизнес-процессов
Распределение функций, ответственности,
полномочий
Распределение ресурсов
ПОЛИТИКА
(власть)
Распределение власти
Распределение информации
Ключевые фигуры
КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА
Принятые формы взаимодействия
Система ритуалов
Ценности
Одобряемые формы поведения
ПЕРСОНАЛ
Квалификация (знания, умения, навыки)
Системы подбора, адаптации, обучения сотрудников
Индивидуальные особенности