63
В условиях профессиональной деятельности оценка и контроль могут и
должны выполнять функции мотивации. При этом важно, чтобы человек,
работу которого оценивают, был хорошо осведомлен о требованиях,
предъявляемых к результатам его труда. Оценка и контроль призваны
стимулировать сотрудников не просто к достижению требуемых рабочих
результатов и к выполнению своих обязанностей в соответствии с
установленными требованиями, но и пробуждать желание трудиться с высокой
отдачей, стремление выкладываться на работе.
Таким образом, для того, чтобы в ООО «Эльдорадо» организовать
эффективный контроль и оценку персонала собственными силами без
привлечения сторонних организации, автором предложено назначить
ответственного специалиста по контролю и оценке персонала.
Основными обязанностями специалиста по контролю и оценке персонала
являются:
- участие в разработке и поддержание в действенности системы
мотивации ориентированной на результаты деятельности ООО «Эльдорадо»,
- проведение систематического контроля персонала по результатам
достигнутых целей за месяц, квартал, год
- проведение оценки персонала
- разработка программ оценки персонала
- разработка критериев оценки персонала
- предоставление руководству отчетов по результатам контроля и оценки
персонала.
- повышение квалификации, систематическое обучение новым методам
контроля и оценки персонала
Применение проекта мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «Эльдорадо» обеспечит более глубокое
понимание и лучшее управление системой мотивации персонала в организации
и повысит эффективность деятельности в целом, а также позволит обеспечить
64
эффективный контроль за достигнутыми результатами каждого сотрудника и
компании в целом.
С целью усовершенствования системы мотивации труда предлагает
провести такие методы:
1) Создать помещение для психологической разгрузки. В них
руководство должны создавать условия, в которых работники смогут снимать
стресс от работы. К сожалению в России подобные заведения практикуются
только в единичных иностранных компаниях, хотя должны быть в каждой
организации, тем более в тех, где существует контакт работника с клиентом.
2) Провести перераспределение работы между работниками. Этот
метод должен уменьшить усталость от монотонности работы и обеспечить
всесторонние развитие работника.
3) Регулярно проводить анонимное анкетирование в среде каждой
ступени линейного коллектива. Эти опросы должны своевременно выявить
расстройства коллектива, но нее быть причиной штрафных санкций.
Результаты таких опросов могут быть допустимы только одному из старших
менеджеров или директора. Такая конфиденциальность поможет не превращать
информацию на донос и верным образом среагировать на конфликт.
4) Объективно оценивать перспективы каждого сотрудника, который
принимается на работу. Быть с ним откровенным, представить ему доступ к
информации про начисление заработной платы работникам аналогичной
должности. Это должно значительно уменьшить разочарование людей через
неответственность реальных перспектив и описанных на собеседовании.
5) Профессионально проанализировать причины невыполнения плана
продаж. Достаточно часто не выполняется не из за вины работника, а из за
вины магазины или по причине действий внешних факторов.
Если на предприятии задействовать все вышеперечисленные меры, мы
значительно снизим поток кадров, негативные отзывы что до работодателя,
превратим совокупность работников на дружелюбную команду, каждый член
которой будет добровольно и щедро помогать своим коллегам.
65
Поскольку материальные методы поощрения активно используются
компанией, я перечислил необходимые, на мой взгляд методы нематериального
поощрения. Среди них значительную роль играет статусная и нормативная
мотивация.
3.2 Определение социально-экономического эффекта предложенных
мероприятий
Социальная эффективность разработанных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Эльдорадо» будет
проявляться в возможности достижения позитивных, а также избежания
отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
К числу позитивных, после внедрения проекта по совершенствованию
системы мотивации персонала в ООО «Эльдорадо», можно отнести следующие
изменения:
- обеспечение персоналу ООО «Эльдорадо» надлежащего уровня и
качества жизни (достойная заработная плата, благоприятные условия труда,
утверждение персонала в их значимости для предприятия и пр.);
- создание условий для реализации и развития индивидуальных
способностей работников;
- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность
принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать
график и интенсивность работы и пр.);
- создание благоприятного социально-психологического климата
(возможности для коммуникации, информированность, относительная
бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).
- формирование механизмов координации работ по решению проблем
социально-трудовых отношений;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
66
- создание условий личного развития работников;
- формирование чувства причастности работника к делам ООО
«Эльдорадо»;
- обеспечение условий для управления деловой карьерой;
- формирование системы служебно-профессионального продвижения
персонала;
- формирование современной системы мотивации стимулирования труда.
Кроме этого, предложенный проект по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «Эльдорадо» должен существенно повысить
уровень профессионализма сотрудников.
К числу предотвращенных отрицательных изменений, после внедрения
проекта по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО
«Эльдорадо», можно отнести ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и
физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации – отсутствие
формирования чувства причастности работника к делам организации, развитие
чувства ненужности, развития комплекса неполноценности из-за отсутствия
признания и поощрения сотрудников по результатам работы и пр.);
Внедрение проекта по совершенствованию системы мотивации персонала
в ООО «Эльдорадо» позволит:
1. Максимально полно и гибко использовать ресурсы компании.
2. Оперативно оценивать эффективность деятельности компании,
подразделений и отдельных сотрудников с точки зрения достижения ими
бизнес-целей на период.
3. Строить единые рейтинги подразделений и сотрудников с точки зрения
эффективности их работы.
4. Иметь объективную основу для универсальной системы премирования.
5. Научить руководителей разных уровней правильно ставить цели своим
подчиненным и систематично контролировать их достижение.
Теперь проведем расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий.
67
При этом затратами будет являться только надбавка по заработной
плате специалистам, а это на много выгоднее чем, принимать в штат новых
сотрудников и расходы на развитие персонала. Надбавка для каждого
сотрудника будет в среднем 8000 рублей, одного сотрудника будет достаточно,
так же на его обучение организации нужно будет использовать 10000 рублей.
Расходы на развитие персонала будут составлять в среднем 15000 в год,
сотрудников в среднем 5 человек.
Исходя из этого, результаты показывают, что в результате назначения
должностей фонд заработной платы ООО «Эльдорадо» увеличился на 96 000
рублей за год, следовательно, увеличатся расходы на развитие сотрудников
предприятия:
Расходы обучения = 15000*5чел+10000=85000 рублей
Дополнительно расходы на выплату заработной платы потребуют
дополнительные затраты на выплату взносов в фонды, так как в таблице 15.
Таблица 15
Затраты по внедрению надбавок и тренингов для достижения
работы сотрудников
Расходы
Сумма
Тренинги, повышения
профессионализма
85000
Надбавки за перевыполнение планов
36000
Надбавка за дополнительные
обязанности
96000
Итого:
217000
В результате введения новых обязанностей для двух сотрудников
потребуется разработать соответствующие должностные инструкции.
Издержки, связанные с разработкой системы мотивации персонала ООО
«Эльдорадо» на основе совершенствования системы мотивации,
дополнительные выплаты сотрудникам в качестве премий и бонусов за
достижение целей и увеличение объема реализации услуг.
68
Затраты на разработку системы: разработка и внедрение системы для
каждого сотрудника, а так же изменение и доработка должностных инструкций.
Таким образом, расчет затрат производился исходя из времени, потраченного
специалистом, проводящим разработку системы мотивации, на изменение и
доработку должностных инструкций, обработка результатов и применение .
Разработкой будет заниматься специалист по контролю и оценке
персонала ООО «Эльдорадо». Надбавка к заработной плате специалиста по
контролю и оценке персонала ООО «Эльдорадо» будет составлять 8 000 руб.
Учитывая, что внедрение будет разрабатываться для ООО «Эльдорадо» в
течении 3 недель, то можно выделить денежный эквивалент затраченного
времени:
3 недели х 5 дней/неделя х 8 час./день х 45 руб./час = 5400 руб.
Также необходимо учесть короткий курс обучения по разработке ля
совершенствования системы мотивации – затраты составят 10000. Общие
затраты на внедрение системы новой составляют: 5400 + 10000 = 15400 руб.
Итак, согласно представленной выше смете затрат на реализацию
мероприятий по совершенствованию системы управления трудовой мотивацией
в ООО «Эльдорадо» составляют:
85000+96000 + 15400+36000 = 232000 рублей.
По нашим прогнозам экономический результат (дополнительный доход)
уже в первом году за счет реализации предложенного проекта может составить
до 12% в год. Предположим, что такая доходность будет сохраняться и в
дальнейшем.
Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию системы управления трудовой мотивацией в ООО
«Эльдорадо», которая будет рассчитываться путём сравнения затрат с
экономическим эффектом как денежным выражением результата по формуле:
Эффективность (Э) = (Затраты (З)/Результат (Р)) * 100%
где Р – экономический эффект мероприятий по совершенствованию
системы управления трудовой мотивацией в ООО «Эльдорадо», тыс. руб.;
69
З– расходы на проект, тыс. руб.
Данная формула покажет отношение З/Р, т.е удельную величину затрат,
приходящихся на единицу достигаемого результата
232400
Э = (
_____________________________
) * 100 % = 2,3%
10000
Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию
системы управления трудовой мотивацией в ООО «Эльдорадо» составит 2,3%.
Основные эффекты от проекта по совершенствованию системы
мотивации персонала в ООО «Эльдорадо»:
1. Повышение управляемости.
2. Большая объективность при оценке достигнутых результатов – прямая
связь между достигнутыми результатами и вознаграждением.
3. Согласованность целей.
Если разработать данные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации, то это даст возможность эффективного состояния ООО
"Эльдорадо". Сотрудники станут стараться работать лучше, объем продаж
увеличиться, заработная плата сотрудников соответственно. Также данные
мероприятия могут решить проблемы с текучестью кадров, так как если у
сотрудников появится заинтересованность к работе, они заходят больше
зарабатывать, то в организации будет меньше увольнений.
В результате мероприятий компания не только будет эффективно
развиваться в своей деятельности, но и создаст стабильность персонала и
организации в целом, и выйдет на более высокий уровень.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенных теоретических и практических исследований,
на основе разных теорий по изучению мотивации можно сделать следующие
выводы. На сегодняшний день существует большое количество разных теорий,
что усложняет изучение проблемы мотивации настолько, что со временем их
можно назвать диаметрально противоположным. Сложность данного понятия,
организации эффективной мотивации на предприятии, структура и механизм ее
формирования открывают широкие возможности для применения всех
упомянутых выше теорий. Целостная картина может составить только при
интегрированном подходе к изучению проблемы мотивации на современном
этапе развития психологической мысли.
При изучении разных теорий мотивации, при изучении механизма и
структуры мотивационной сферы мы дошли вывода, что действительно
мотивация человека является сложной системой, что она имеет свои основные
как биологические, так и социальные элементы. На рассмотренном
предприятии этому уделяется недостаточное внимание. Руководство обычно
проводит некоторые меры что до мотивации персонала, хотя все они чаще
приводят к материальному стимулированию. Такой стимул непосредственно
необходим, но он не дает важных эмоциональных переживаний, что
формируют мотивацию к эффективной и качественной работе. На нынешнем
этапе реформирования сообщества в России проблема мотивации поведения и
деятельности особенности приобрела важного значения, потому что решение
задач, которые поставлены перед обществом, зависит от человека, главным
стимулом действия которой является ее мотивация. Новые формы
хозяйственной деятельности и свойственности придают широкие возможности
для формирования и практического использования разных мотивов и стимулов
с целью повышения продуктивности труда персонала.
По результатам исследования, проведённого в данной работе можно
сделать следующие выводы.
71
Изучение основ управления мотивацией персонала позволяет сделать
выводы о том, что основными типами мотивации персонала обычно считают:
1. Заработная плата, рассчитанная от квалификации работника и
достигнутых им результатов.
2. Различные льготы: премии, доплаты за стаж, более ранний выход на
пенсию, бесплатное питание, страхование, предоставление транспорта или
развоз персонала, а также бесплатные перелеты в период отпусков (обычно по
России).
3. Комфортные условия труда.
4. Развитие сплоченности в коллективе – развитие доверия и
взаимопомощи.
5. Поднятие духа коллектива, путем одобрений скоординированной
работы персонала - морального мотивирования.
6. Улучшение квалификации персонала, что приводит к повышению
по карьерной лестнице и увеличению заработной платы.
В управление мотивацией персонала, как правило, входят:
− определение мотиваторов, вносимых в программу работы с
персоналом;
− система заработной платы;
− виды премий и вознаграждений за достижение определенных задач;
− развитие патриотизма к компании и сплоченности в коллективе;
− контроль учета затрат, используемых на финансирование персонала.
Стимулы должны быть понятными для всех сотрудников. Более того,
стимулирование должно быть соразмерно с достижениями сотрудника, так как
завышенный стимул может привлечь работника к ложным ожиданиям
впоследствии. Рост заработной платы может вызвать трудовой энтузиазм на
некоторое время, а потом привести к адаптации и ожиданию нового
повышения. При этом, подчиненные могут стремиться создать искусственно
повышение своей заработной платы, основываясь на прошлых
вознаграждениях.
72
Исследование особенностей мотивационных процессов на предприятии
привело к следующим выводам:
1. Недостаточная информированность работников о положении дел в
компании и непосредственно на заводе, что плохо влияет на объединение
людей для достижения единой цели компании. Люди не полностью знают, что
от них хотят и что им за это будет.
2. Не удовлетворенность условиями труда и отдыха на работе, что имеет
важное значение для поддержания трудоспособности рабочих, которые
работают в тяжелом режим труда.
3. Недостаточное материальное стимулирование работников в частности
участвующих в наставничестве новичков.
Линейные руководители должны управлять внутренней
информационной средой, быть первоисточниками информации для
сотрудников. Ведь именно неформальные и, как правило, негативные
коммуникации между работниками (так называемое сарафанное радио)
является питательной средой для увеличения текучести кадров. Для этого
нужно:
- дать возможность сотрудникам не только работать, но и жить с
ощущением причастности к стратегическим целям своей компании;
- оперативно выяснять истинные причины ухода у желающих
уволится;
- отладить механизм обратной связи, например, проводить
письменные опросы сотрудников для выяснения что удерживает сотрудника в
компании, а что им мешает, а также раз в год проводить анкетирования степени
удовлетворенности рабочих перечень вопросов можно изменять в зависимости
от внутренней среды предприятия;
- оборудовать современными и привлекательными
информационными досками комнаты отдыха, так как наличие одного
информационного стенда в самом цеху с постоянно устаревшей информацией
не привлекает рабочих.