43
Основную роль в системе мотивации персонала Компании играют
взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы, такие как:
1) материальное вознаграждение;
2) моральное стимулирование;
3) карьерное продвижение.
Ведущий элемент в системе мотивации персонала – это материальное
вознаграждение работников, которое осуществляется в Компании посредством
реализации комплексной компенсационной политики, основанной на
следующих основных принципах:
- своевременно и в полном объеме выплачивается заработная плата и все
связанные с оплатой труда налоги и страховые взносы, обеспечивающие
обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование работников;
- заработная плата работников регулируется в увязке с
результативностью и производительностью их труда;
- при определении уровня оплаты труда работников политика
Компании с целью обеспечения привлечения и закрепления на производстве
персонала с необходимыми профессионально-квалификационными
характеристиками и высокой мотивацией к производительному труду
основывается на концепции эффективной заработной платы,
конкурентоспособной на локальных рынках труда
iv
.
В структуре компенсационного пакета заработная плата работников
составляет в среднем около 93% от общей величины, социальный пакет более
7%. Структура компенсационного пакета включает следующие основные
элементы:
1) заработная плата, в состав которой входит:
- Тарифная часть заработной платы (включая доплаты и надбавки за условия
труда;
- оплату за неотработанное время и т.п.;
- премирование;
- премии за коллективные и индивидуальные результаты труда.
44
Решение об изменении уровня оплаты труда зависит от:
- эффективности производственно-хозяйственной деятельности Компании;
- уровня инфляции;
- конкурентоспособности заработной платы во всех регионах присутствия.
2) социальный пакет, включающий:
- льготы и компенсации, предусмотренные российским
законодательством и коллективным договором предприятия;
- дополнительные выплаты стимулирующего характера, предоставляемые
работникам в рамках соответствующих социальных программ;
предоставление на льготной основе путевок для санаторно-курортного
лечения и отдыха работникам и членам их семей один раз в три года;
- оплата работникам и членам их семей один раз в год проезда и
провоза багажа к месту отдыха и обратно в размере 45 тыс. руб.;
- дополнительное пенсионное обеспечение работников (солидарная
корпоративная пенсия, накопительная долевая пенсия).
Большинство специалистов с менеджмента считают, что формирование
эффективной мотивации стратегии управления персоналом современных
предприятий должны базироваться на выявление и учета тенденции изменений
факторов внешней и внутренней среды. Руководство предприятия не может
изменить ихние негативное влияние, однако необходимо учитывать его в
процессе формирования стратегии своей деятельности. Несовершенный
механизм мотивации, характерный для российских предприятий, что не
отвечают современным требованиям, является фактором внутренней среды, то
есть его влияние может быть скорректировать в желаемом для предприятии
направления.
Много ученых занимаются вопросом разработки эффективной
мотивации системы и оценки ее влияния на продуктивность труда работников.
Среди них: Гринева В.М., Новикова М.М., Комаров Е.И., Морщенко Т.С. и др.
Однако, к сожалению, еще много вопросов являются недостаточно изученные.
45
Учитывая это, целью статьи и анализ системы мотивации труда, что
применяется в современных предприятиях России, выявление существующих
недостатков и разработка рекомендации что до его улучшения. Основным
материальным стимулом к труда является заработная плата, что
непосредственно влияет на ее эффективность и является, в большей мере,
единственным источником доходов населения. Правильная организация
заработной платы должна отвечать определенным условиям: завесить от
качества трудового внесения, условий труда и специфических особенностей,
деятельность предприятия, эффективности производства и уровень цен;
обеспечивать о переживающие темпа повышения продуктивности труда над
темпами повышения заработной платы. Сегодня заработная плата не выполняет
определенным образом свои основные функции что до организации управления
персоналом. У современного работника отсутствуют необходимые ресурсы для
удовлетворения широкого круга потребностей, что приводит к узкому
воспроизведение совокупной рабочей силы и невозможности выхода
экономики России на позиции стойкого развития. Остро стоит проблема
восстановления стимулирующей функции заработной платы, ведь ее уровень на
российским предприятиях является крайне низким, то провоцирует разрушение
внутренних мотивационных установок работников, исчезновение желания к
повышению квалификационных характеристик, а значит снижение общих
результатов функционирования предприятия. Цена рабочей силы наемного
работника влияет на качество и интенсивность предложения рабочей силы,
возможность ее расширенного отображения, формирование численность
занятого населения. Однако, возможность воспроизведения рабочей силы, что
учитывает темпы повышения потребительских цен.
В магазинах компании система мотивации труда состоит их многих
факторов и разных мелких благ для работников. Экономические работников
мотивируют через бонусную систему и премию. То есть сотрудник получает
70% Заработной платы в виде ставки, которая формируется за количеством
отработанных часов. Другие 30% насчитывается бонусами. Части этих бонусов
46
насчитывается за выполнение плана продаж, также за благодарность клиента,
превышения показателей качества обслуживания и другую собственную
работу. Также существует система штрафования. Работников штрафуют за
опоздание, неопрятный вид, нарушение техники безопасности, нарушение
правил обслуживания клиентов, невыполнение своих трудовых обязанностей,
повреждения товара и оборудования, курения в неустановленных местах,
жалобы клиентов и других работников, другие нарушения инструкции.
В не денежной форме работники получают бесплатные обеды, рабочую
форму.
Необходимо принять во внимание, что между процессами текучести
кадров и процессами мобильности работников в середине предприятия
существует оборачиваемая пропорциональная оборачиваемость: чем
интенсивней внутренняя организация мобильности персонала, тем меньше
текучесть и наоборот. Поэтому одним из основных задач кадровой службы
становится оптимальная организация внутренней организационной
мобильности кадров и планирования карьеры.
Следовательно, мотивация материальными и нематериальными
методами является достаточно действенной и большинство сотрудников ООО
«Эльдорадо» акционирует внимание именно на усовершенствование в
дальнейшем развитии. Поэтому необходимо принимать решения что до ее
модернизации, для того чтобы улучшить ситуацию.
Следовательно, компания ООО «Эльдорадо» создала широко развитую,
хорошо продуманную систему мотивации труда.
В прошлом году в Компании началась реализации новой корпоративной
социальной программы «Наш дом», которая направлена на решение проблемы
дефицита стратегически значимого ключевого персонала –
высококвалифицированных работников, в том числе работников
остродефицитных специальностей и профессий, и создание стабильного
профессионального кадрового ядра на предприятиях Компании.
47
Первый этап реализации Программы показал, что спрос на участие в ней
со стороны работников весьма высок.
Необходимым условием разработки системы мотивации является анализ
существующей ситуации с применение метода опроса персонала степенью
удовлетворенности. Получаемая информация может помочь:
1) улучшить удержание и сохранить лучших своих сотрудников;
2) повысить общую производительность;
3) повысить уровень удовлетворенности сотрудников.
Анкетный опрос проводился анонимно с небольшими группами людей
отдельно по каждой категории персонала. (Таблица 12).
Таблица 12
Степень удовлетворенности рабочих
Вариант
ответа
Ответы %
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Да
70
34
36
50
50
62
96
38
94
60
31
Нет
-
52
46
30
24
6
-
62
-
10
58
Не совсем
20
14
18
20
26
32
4
-
6
26
10
З.о.
10
-
-
-
-
-
-
-
1
4
1
Опрос состоял из 11 закрытых вопросов на которые нужно ответить: да,
нет, не совсем, затрудняюсь ответить (з.о.), плюс свои пожелания.
Проведенный опрос выявил что в категории руководителей и специалистов
степень удовлетворенности самая большая, из этого следует что дельнейший
анализ следует производить в группе рабочих (таблица 14) (таблица составлена
на основании результатов опроса).
По результатам проведенного исследования были выявлены следующие
недостатки системы мотивации на предприятии.
Самый высокий показатель у рабочих выявился в удовлетворении
графиком работы 96% и взаимоотношениями «начальник – подчиненный» 94%
это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.
Самый низкий показатель в удовлетворении обнаружился в положение
дел об информированности рабочих, в общей сложности 66% из них 52%
вообще не устраивает и 14% не совсем устраивает положение дел о том как до
48
них доходит информация, к этому можно отнести что только 36% опрошенных
знают о всех социальных программах действующих на предприятии это
является следствием того что нужная информация задерживается на уровне
линейных руководителей, бригадиров, либо об отсутствие или плохо
выполненных информационных стендов.
На вопрос об условиях отдыха на работе 62% опрошенных категорически
не устраивает эти условия.
Это является следствием того что на протяжение многих лет в комнатах
отдыха и приема пищи не проводилось ремонтных работ, что оказывает
влияние на психологическое и эмоциональное состояние рабочих, а также
имеет немаловажное значение для поддержания трудоспособности рабочих,
которые работают в тяжелом режим труда.
У 38% опрошенных существует неудовлетворенность, связанная с
условиями труда, хоть в последние годы идет модернизация и замена старого
оборудования на цели которых компания выделяет большие деньги все равно
еще остаются не решенные проблемы.
На вопросы о премирование и заработной плате количество
удовлетворенных поделилось поровну, что не маловажно так как
неэффективная система вознаграждения может вызвать у работника
неудовлетворенность (как размером, так и способом определения и
распределения вознаграждения), что влечет за собой снижение
производительности труда, ухудшения качества, нарушение дисциплины.
Взаимоотношения в коллективе тоже важный показатель тем более для не
большого цеха, в общем количестве 40% опрошенных дали плохую оценку, это
может быть следствием выявленной текучки кадров.
Потребность в переобучении и повышении квалификации испытывают
31% опрошенных. На предприятии действует хорошая программа по обучению
и повышению квалификации, из-за недостаточной информированности
работники могут этого и не знать так что вопрос связанный с потребность в
обучении можно решить.
49
В пожеланиях и замечаниях большинство работников со стажем
жаловались на недостаточную по их мере оплату за наставничество. Молодых
работников больше интересует вопрос с выделением квот на детские сады.
На предприятии действует хорошая и доскональная система мотивации
труда, но к сожалению, это не предотвращает частной смене кадров среди
исполняющего персонала магазина.
Причиной увольнения обычно являются стрессы на работе, тяжкость и
монотонность выполнения работы, недоразумение с руководителем, позорное
отношения со стороны непосредственно руководителя и несоответствия
обещанного на собеседовании и реального.
На сегодняшний день важнейшими задачами каждого предприятия
являются постоянный поиск и реализация резервов для роста
производительности труда. Мотивация эффективного труда рабочих занимает
одно из ключевых мест в системе внутрифирменного управления, при этом
система мотивация выступает связующим звеном составляющих ее элементов,
взаимное циклическое влияние которых обеспечивает повышение трудовой
активности индивида. Поскольку спектр человеческих потребностей и
интересов неограничен, процесс мотивации труда не является статичным, а
подвержен постоянному динамичному развитию.
В этой связи, эффективность системы мотивации будет зависеть от
актуальности для работника конкретной системы стимулов и мотивов.
При этом система мотивации персонала в ООО «Эльдорадо» включает в
себя следующие элементы (см. рис. 8.):
50
Рисунок 8 - Элементы системы мотивации в ООО «Эльдорадо»
Политика оплаты труда компании ООО «Эльдорадо» (согласно кадровой
политике) направлена на стимулирование работников к выполнению
стратегических целей (задач), стоящих перед предприятием, структурными
подразделениями. Кроме этого политика оплаты труда учитывает:
- обеспечение пропорциональной зависимости размера оплаты труда от
квалификации работника ООО «Эльдорадо», его текущих и потенциальных
возможностей, от сложности и ответственности выполняемой им работы,
количества и качества затраченного труда. Перед Отделом кадров стоит еще
одна задача – разработка системы оценки значимости должности, оценки
персонала с целью установления оклада согласно значимости должности и
работника, пересмотр установленных должностных окладов;
- обеспечение роста уровня заработной платы в связи с инфляционными
процессами.
Формы, системы, структура заработной платы, перечень и размеры
компенсирующих, стимулирующих доплат, виды и размеры премирования,
показатели и условия выплат приводятся в положениях по организации оплаты
и премирования труда и конкретизированы в положениях по оплате труда ООО
«Эльдорадо» (см. рис. 9.).
материальное (экономическое,
денежное) стимулирование
моральное стимулирование
трудовое стимулирование
социальные программы
Элементы системы мотивации в ООО «Эльдорадо»
51
Рисунок 9 - Документы, регламентирующие систему мотивации
сотрудников компании ООО «Эльдорадо»
Минимальный месячный уровень тарифной ставки (оклада) работников
1 разряда ООО «Эльдорадо» в нормальных условиях труда устанавливается не
ниже достигнутого в филиалах уровня.
Среднемесячная заработная плата работников ООО «Эльдорадо» в
течение 2015 года практически не менялась и составляла 28 510 руб.
Работникам ООО «Эльдорадо» установлены компенсационные доплаты
(в соответствии с ТК РФ):
1. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа
сверхурочной работы в размере 1,5 часовой тарифной ставки за каждый час
сверхурочной работы, в последующие часы сверхурочной работы в размере 2-
х часовых тарифных ставок за каждый час сверхурочной работы.
2.Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере. Ночным
считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
При многосменном режиме работы (работа в две и более смены, когда
работники переходят из смены в смену в соответствии с графиком сменности)
за работу в ночную смену производится доплата в размере 40 % часовой
тарифной ставки (оклада), а за работу в вечерней смене 20 % часовой тарифной
ставки (оклада) за каждый час работы в соответствующей смене. Ночной
считается смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на
Документы, регламентирующие систему мотивации сотрудников
Положение об условиях и порядке предоставления работникам ООО
«Эльдорадо» материальной помощи;
Положение о порядке предоставления работникам ООО «Эльдорадо»
материальной помощи к отпуску;
Положение об единовременных выплатах работникам ООО
«Эльдорадо» при расторжении трудового договора в момент достижения
ими пенсионного возраста;
Положение по премированию работников ООО «Эльдорадо»
52
ночное время. Вечерней считается смена, непосредственно предшествующая
ночной, при двухсменном режиме (утро - вечер) непосредственно следующая за
дневной, начинающейся утром.
За совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания,
увеличение объема работ и исполнения обязанностей временно
отсутствующего работника в ООО «Эльдорадо» (отпуск, болезнь, прочее)
производятся доплаты, конкретный размер которых устанавливается по
соглашению сторон в зависимости от объема дополнительной работы.
Работникам ООО «Эльдорадо», занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда, предусмотренных Отраслевым перечнем работ с
тяжелыми и вредными условиями труда, производятся доплаты в процентах к
тарифной ставке (окладу) в размерах 4%, 8%, 12%. Конкретные размеры доплат
определяются на основе аттестации рабочих мест, и оценки условий труда на
них.
Доплаты устанавливаются по конкретным рабочим местам и начисляются
работникам только за время фактической занятости на этих местах. Совместно
с выборным профсоюзным органом ведется работа по совершенствованию
нормативной базы по нормированию и регламентации труда работников ООО
«Эльдорадо», пересматриваются устаревшие и разрабатываются новые нормы
затрат труда. Помимо этого установлены другие выплаты в ООО «Эльдорадо»:
1. Надбавки за высокую квалификацию; за выполнение особо важной
ответственной работы (участие в рабочих группах по повышению
эффективности производства и качества выпускаемой продукции и т. п.)
2. доплаты за увеличение объемов работ или за выполнение особо
важной ответственной работы (на период ее выполнения)
3. Надбавки за работу с секретными документами
4. Единовременное вознаграждение по итогам работы за год
5.Дополнительный оплачиваемый отпуск в качестве компенсации за
ненормированный рабочий день