5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
6
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА……………………………………………….
9
1.1.
Понятие мотивации персонала…………………………………………….
9
1.2.
Система мотивации персонала и ее роль в управлении
персоналом………………………………………………………………….
15
1.3.
Формы и методы мотивации персонала………………………………….
21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА БУЗОО «ОКОНЕШНИКОВСКАЯ ЦРБ»………………….
27
2.1.
Краткая характеристика БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»…………….
27
2.2.
Анализ количественных и качественных характеристик персонала……
36
2.3.
Анализ и оценка системы мотивации персонала
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»………………………………………...
45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
БУЗОО «ОКОНЕШНИКОВСКАЯ ЦРБ»……………………………………
55
3.1.
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»………………………………………...
55
3.2
Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………...
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..
73
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………
77
6
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире ключевой задачей менеджмента является
управление имеющимися в распоряжении организации ресурсами с целью
получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала
концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал
и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация
управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик
человеческих ресурсов является его мотивация к труду, и управление этим
показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, так как
существует прямая зависимость между мотивацией сотрудника и
эффективности его труда.
В современных условиях ни одна организация не может быть
эффективной без высокой мотивации персонала на работу с высокой отдачей,
без заинтересованности кадров в конечных результатах деятельности, без их
стремления внести свой вклад в достижение намеченных целей.
Чтобы наилучшим способом соединить интересы и потребности
работников с задачами организации, нужно разработать эффективную систему
мотивации персонала. Чтобы разработать такую систему мотивации нужно
знать, как возникают какие-либо мотивы, какими способами привести мотивы в
действие, как осуществить мотивирование людей, а так же знать, какие мотивы
подвигают человека к действию, что побуждает его к эффективной
деятельности и это является основной задачей служб управления персоналом.
Вопросы мотивации труда все больше продолжают привлекать
внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и
мотивационного потенциала персонала продолжает довольно широко
рассматриваться в научной и публицистической литературе.
Несмотря на то, что проблемами мотивации персонала занимался ряд
зарубежных и отечественных ученых (Маслоу А., Шейн Э., Герцберг Ф.,
Бреддик У., Герчиков В.И., Клочков А.К., Наумов А.И., Каверин С.Б. и д.р.)
7
данная проблема не изучена до конца и руководители очень часто используют
такие приемы влияния на поведение людей, которые приводят к демотивации
профессиональной деятельности.
Причина такого положения связана с очень поверхностным
представлением руководителей о факторах влияющий на трудовое поведение
работников. Поэтому выбранная тема выпускной квалификационной работы
является актуальной.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
системы мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» и разработка
мероприятий по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
˗ изучить теоретические основы управления мотивацией персонала;
˗ проанализировать деятельность БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»;
˗ проанализировать и выявить проблемы существующей системы
мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»;
˗ предложить мероприятия по совершенствования системы мотивации
персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»;
˗ оценить эффективность реализации предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования является система мотивации персонала
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
Предметом исследования является развитие и совершенствование
системы мотивации персонала в организации.
Теоретической базой дипломной работы являются учебные и
методические пособия, периодические издания, интернет-ресурсы, монографии
отечественных и зарубежных авторов, в которых освещены вопросы
совершенствования системы управления персоналом: Анисимова С.А,
Веснин В.Р., Генкин Б.М., Дейнека А.В., Исаченко И.И., Шапиро С.А. и др.
В ходе исследования использованы следующие методы:
8
˗ эмпирические, такие как анкетирование, эти методы предполагают
массовый сбора материала с помощью анкеты, те кому адресованы
анкеты, дают письменные ответы на вопросы, и ряд общенаучных
методов, таких, как метод сравнения и обобщения;
˗ теоретические, необходимы для определения проблем, формулирования
гипотез и для оценки собранных фактов. Теоретические методы связаны с
изучением литературы: трудов классиков; общих и специальных работ;
исторических документов; периодической печати и др.;
˗ математические и статистические, применяются для установления
количественных зависимостей между изучаемыми явлениями, повышают
надежность выводов, дают основания для теоретических обобщений.
Результаты, обработанные с помощью этих методов, позволяют показать
количественную зависимость в виде графиков, диаграмм, таблиц.
Информационной основой послужили первичные данные, собранные
непосредственно на объекте исследования.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ», которые могут быть
успешно использованы и другими организациями.
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие мотивации персонала
Для хорошего руководителя любого предприятия ясно, что процветание
компании напрямую зависит от активности работников. Являясь главной
причиной достижения общей эффективности предприятия, активность, как
неотъемлемая часть потенциала отдельного работника, достигается путем
улучшения мотивации труда.
1
Мотивация – это внешнее воздействие на трудовое поведение человека
для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и
методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения,
вызывающие те или иные их действия.
2
Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она
подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих
выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей
предприятия. Мотивация – процесс стимулирования человека (работника,
исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение
целей организации. Это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический
потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность,
достижение определенной цели.
3
Важно также отчётливо представлять, что мотивация – это процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов.
4
1
Кулакова А.Ю., Костров А.С. Мотивация персонала в организации // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2013. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/06/2563
2
Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров/ под. Ред. В.М. Масловой – М.:
Издательство Юрайт, 2015. – 539с. – серия: Бакалавр. Углубленный курс.
3
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2015. – 288с.
4
Экономика и социология труда. Теория и практика: учебник для бакалавров/ под. Ред. В.М. Масловой. – М.:
Издательство Юрайт, 2015. – 539с. – серия: Бакалавр. Углубленный курс.
10
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также
действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей
«раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.
Взаимосвязь понятий «мотив» и «стимул» представлена на рисунке 1.
Рис.1. Взаимосвязь понятий «мотив» и «стимул»
Для наиболее полного понимания сути мотивации и стимулирования
необходимо проследить, как именно происходило их развитие от самых
истоков.
5
Развитие теории мотивации началось с XX в. выделяют следующие
группы теорий мотивации:
˗ содержательные теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и
др.);
˗ процессуальные теории (В. Врум и др.);
˗ теории, основанные на отношении человека к труду (Д. Макгрегор,
У. Оучи).
5
Исаченко И.И. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /И.И. Исаченко, О.И. Елизарова,
Е.А. Кондрусь, И.С. Машинская ; Моск. гос. ун-т печати имени Ивана Федорова. – М.: МГУП имени Ивана
Федорова, 2013. – 206 с.
Мотивы поведения сотрудников (внутренние по отношению к
сотруднику факторы)
Организация разрабатывает «Положение о системе
стимулирования сотрудников организации», в котором
определяются стимулы (внешние по отношению к сотруднику
факторы)
11
Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов
потребностей рисунок 2.
Рис. 2. Иерархия потребностей по А.Маслоу
˗ физиологические потребности (уровень 1);
˗ потребность в безопасности (уровень 2);
˗ социальные потребности (уровень 3);
˗ потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
˗ потребность в самовыражении (уровень 5).
Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая
определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не
мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности
нижнего уровня.
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
˗ потребности делятся на первичные и вторичные и образуют
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они
расположены в соответствии с приоритетом;
˗ поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность иерархической структуры;
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности
Физиологические
Самовыражения
Вторичные
Первичные
12
˗ после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается.
Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:
˗ уровень 1 – 85 %;
˗ уровень 2 – 70 %;
˗ уровень 3 – 50 %;
˗ уровень 4 – 40 %;
˗ уровень 5 – 10 %.
Теория А. Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях
Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.
В развитие классификации А. Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия
потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному
классу) или социальной потребности (рис.3).
Потребности низших уровней Власть
(как правило, удовлетворены)
Успех
Социальные
потребности
Рис. 3. Тория Д. МакКлелланда
С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают
потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как
правило, удовлетворены.
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:
˗ потребности подразделяются на гигиенические (размер оплаты,
условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и
мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе,
признание, ответственность, рост возможностей);
˗ наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться
неудовлетворению работой;
13
˗ для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие
мотивирующих факторов;
˗ для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам
вникнуть в сущность работы.
Положения теории Ф. Герцберга рассмотрим в таблице 1.
Таблица1
Теория Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Факторы - мотиваторы
Политика администрации фирмы
Успех
Условия работы
Продвижение по службе
Заработок
Признание и одобрение
результатов работы
Межличностные отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными
Высокая степень
ответственности
Степень непосредственного контроля над
работой
Возможность творческого и
делового роста
Процессуальные теории мотивации. Основной вклад в развитие
процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория
ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунок 4.
Ожидание
того, что
усилия
дадут
результат
Х
Ожидание того, что
результаты
повлекут за собой
ожидаемое
вознаграждение
Х
Ожидаемая
ценность
вознаграждения
=
Мотивация
Рис. 4. Теория ожидания В.Врума
Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои
усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой
вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый “блок ожиданий” в схеме отражает усилия менеджера по
мотивации работника.
К процессуальным теориям можно также отнести теорию
справедливости.
14
Она сводится к тому что, если человек считает свой труд
недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость
оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В
этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для
выполнения единицы работы, может разрешить проблему справедливости.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в
модели Портера-Лоулера (рис.5). Эта теория основана на том, что мотивация
есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один
из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд
всегда ведет к удовлетворению работника.
Рис. 5. Модель процесса мотивации Портера – Лоулера
Согласно теории Д. Макгрегора подход к мотивации может быть выбран
на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа
работников: X и Y
Основные характеристики работника типа X:
Значимость
вознаграждения
Вероятность
связи
вознаграждени
я и трудовых
затрат
Усилия
Личностные
качества,
способности
Ролевые
требования
Результат
Внутреннее
вознаграждение
Внешнее
вознаграждение
Оценка
справедливого
вознаграждения
Удовлетворенность