45
деятельность организации. Среды прямого и косвенного воздействия
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» рассмотрены в Приложении 17.
Основными факторами прямого воздействия для
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» являются поставщики, трудовые ресурсы так
без света, тепла, медикаментов, оборудования и квалифицированных
специалистов организация не сможет оказывать медицинские услуги
потребителям, которые так же являются средой прямого воздействия.
Факторами косвенного воздействия являются политические,
социокультурные факторы, научно-технический прогресс и отношение с
местной общиной.
Подводя итоги проведенного анализа колличественных и качественных
характеристик персонала можно отметить следующее: в организации действует
открытая кадровая политика, что позволяет подобрать в штат как
высококвалифицированных специалистов, так и только начинающих свою
деятельность работников (выпускники ПТУ и колледжей). Постоянный состав
по наблюдениям за три года снижается и сейчас составляет 93,9%. Текучесть
кадров наблюдается в категории среднего медицинского персонала в возрасте
до 40 лет. Для того чтобы выяснить с чем же связана такая текучесть кадров
необходимо провести анализ системы мотивации персонала
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ».
2.3. Анализ и оценка системы мотивации персонала
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
Для того чтобы проанализировать систему мотивации персонала нужно
рассмотреть какие стимулы входят в эту систему.
В материальное стимулирование в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
прежде всего входят стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной
платы, которая выплачивается согласно Положения об оплате труда работников
46
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ», утвержденная руководителем и
согласованная профсоюзной организацией учреждения и состоит из:
˗ оклада;
˗ стимулирующих выплат;
˗ компенсационных выплат.
Но в связи с тем, что финансовые ресурсы в здравоохранении
ограничены, возникла острая необходимость в эффективном использовании
имеющихся средств. Поэтому планирование переходит на новый уровень –
согласование потребностей с имеющимися финансовыми возможностями.
Стимулирующие выплаты, входящие в систему мотивации персонала
выплачиваются согласно Положения «О стимулирующей части оплаты труда в
рамках фонда оплаты труда в части оплаты по результатам оценки
эффективности деятельности работников БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
(Приложение 18).
В соответствии с пунктом 4 распоряжения правительства Российской
Федерации от 28.12.2012 года № 2599-р, приложением к распоряжению
Правительства Омской области от 27 февраля 2013 года № 17-рп утвержден
план мероприятий («дорожная карта») (Приложение 19).
Целью «дорожной карты» является повышение качества медицинской
помощи на основе повышения эффективности деятельности учреждения
здравоохранения и их работников.
Эффективный контракт не возможен в организациях, работающих
неэффективно.
Эффективность учреждения сопровождается реализацией комплексом
мер по обеспечению учреждений медицинскими кадрами. Важное место в
системе кадровых преобразований занимают вопросы оплаты труда, перевод
работников на «эффективный контракт» (Приложение 20).
Эффективный контракт призван обеспечить соответствие роста
заработной платы работников повышению качества оказываемых ими
государственных услуг.
47
Эффективный контракт предусматривает совершенствование
стимулирующих критериев оплаты труда работников ЛПУ.
При введении «эффективного контракта» перед медицинской
организацией стоят следующие задачи:
1. Пересмотр нагрузки, на медицинский персонал исходя из выполнения
доведенных объемов по ТПГГ.
2. Установление соответствия штатных должностей врачей, к
нормативным объемам доведенных по ТПГГ.
3. Установление нормативного соотношения по категориям персонала:
врачи, средний, младший.
4. Обоснование укомплектованности физическими лицами новых
штатных расписаний с учетом обязательного соблюдения объема медицинских
услуг согласно порядкам и стандартам оказания медицинской помощи.
5. Корректировка дефицита специалистов медицинских работников и
комплекс мер по его устранению с учетом обучения, переподготовки,
повышения квалификации штатных сотрудников.
6. Пересмотр критериев стимулирующей части оплаты труда с учетом
выполнения критериев результативности и качества труда.
7. Формирование фонда оплаты труда по источникам финансирования с
учетом выверенных штатных расписаний и проводимых структурных
преобразований для повышения удовлетворения потребностей населения в
медицинской помощи.
8. Формирование расходов больницы на проведение всех мероприятий
по основным направлениям «дорожной карты» и кадровой политики.
Премирование работников БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
осуществляется согласно Положения о премировании работников
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» (Приложение 21).
Проведен анализ стимулирующих выплат по категориям. Результаты
анализа стимулирующих выплат по категориям представлены в таблице 11.
48
Таблица11
Стимулирующие выплаты по категориям персонала в тыс. руб.
Показатели
2014
2015
2016
2016 к 2014
(+/-)
%
Выплаты за
интенсивность и
напряженность труда
10 145,05
7 377,14
5 194,85
-4950,2
51,21
Врачи
3 302,39
2 777,00
2 148,55
-1153,84
65,06
средние
4 843,97
2 857,81
1 913,96
-2930,01
39,51
Младшие
75,92
88,95
61,61
-14,31
81,15
прочие
1922,77
1 653,38
1 070,73
-852,04
55,69
Выплаты за качество
выполняемых работ
1 431,97
1 307,17
2 997,30
1565,33
209,31
Врачи
299,21
273,85
836,25
537,04
279,49
средние
717,72
658,21
967,89
250,17
134,86
Младшие
179,55
108,98
304,97
125,42
169,85
прочие
235,49
266,13
888,19
652,70
377,17
Выплаты за стаж
непрерывной работы,
выслуг лет
1 569,59
1 562,07
657,38
-912,21
41,88
Врачи
213,70
226,99
96,62
-117,08
45,21
средние
912,75
933,90
382,64
-530,11
41,92
Младшие
195,13
159,12
70,26
-124,87
36,01
прочие
248,01
242,06
107,86
-140,15
43,49
Премиальные
выплаты по итогам
работы
905,56
1 818,71
267,12
-638,44
29,50
Врачи
294,18
400,87
173,77
-120,41
59,07
средние
235,72
700,75
0,00
-235,72
0,00
Младшие
74,41
178,22
0,00
-74,41
0,00
прочие
301,25
538,87
93,35
-207,9
30,99
ИТОГО:
14 052,17
12 065,09
9 116,65
-4935,52
64,88
Согласно данным результатам выплаты за интенсивность и
напряженность работы в 2016 году по сравнению с 2014 годом уменьшились на
51,21 % и премиальные выплаты по итогам работы на 29,5%, в связи с тем, что
увеличились выплаты за качество выполняемых работ на 209,31%.
Уменьшение выплат за стаж непрерывной работы, выслуг лет связано с
тем, что с 01.06.2016 года с вступлением в силу нового Приказа МЗОО от
25.02.2016 № 11 выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет отменены
(Приложение 22).
За счет средств ФСС медицинские работники связанные с
родовспоможением получают стимулирующие выплаты.
49
За счет средств предпринимательской деятельности медицинские
работники получают выплаты стимулирующего характера (проведение платных
услуг).
В систему мотивации персонала входит выплата по ФЗ № 326-ФЗ от
29.11.2010. «Об обязательном медицинском страховании». В 2016 году были
внесены изменения в проект «Земский доктор», вырос возрастной ценз
специалистов, если в самом начале проект был рассчитан на молодежь до
25 лет, то теперь распространяется на врачей до 50 лет. Кроме того, в 2016 году
расширился спектр населенных пунктов, где он действует. В 2017 году на
материальную поддержку от государства могут претендовать врачи,
проживающие не только в деревнях, но и в поселках городского типа.
Выплачивается единовременная выплата в размере одного миллиона рублей
для решения жилищных проблем (Приложение 23).
Осуществляется поддержка молодых специалистов согласно
Постановления Правительства Омской области от 13 марта 2012 года № 46-п
«О мерах социальной поддержки медицинских работников». Согласно данного
постановления молодым специалистам до 30 лет выплачивается
единовременная компенсация: врачи – 30 тыс.руб., средние специалисты –
20 тыс. руб. (Приложение 24).
Производятся ежемесячные выплаты в течение 3-х лет врачам 3-5 тыс.
руб. в зависимости от специальности, по 1 тыс. руб. средним специалистам.
Медицинским работникам, постоянно проживающим на селе
выплачивается компенсация по коммунальным услугам согласно Закона
Омской области от 04.07.2008 г. № 1061-ОЗ «Кодекс Омской области о
социальной защите отдельных категорий граждан» через Центр социального
обслуживания населения (Приложение 25).
С 2017 года началась аккредитация медицинских работников, что
помимо выездного цикла медицинский работник должен самостоятельно
обучаться по программам для набора баллов. Набор определенного колличества
баллов необходим для подтверждения соответствия лица, получившего
50
медицинское, фармацевтическое или иное образование, занимаемой должности,
аккредитуемый должен набрать не менее 50 баллов.
В нематериальное стимулирование входит:
˗ награждение почетной грамотой за многолетний и добросовестный
труд или благодарственное письмо (к дню медицинского работника);
˗ поздравление юбиляров (букет цветов, подарок);
˗ поздравления с 8 марта, 23 февраля.
Как мы видим из вышесказанного в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
система мотивации персонала состоит в основном из материального
стимулирования. Очень слабо разработано нематериальное стимулирование.
Проведенный анализ системы мотивации персонала выявил такие проблемы
как:
˗ недоорганизация физических условий труда;
˗ отсутствие возможности обучения и прохождения повышения
квалификации сотрудников, желающих повысить свою
квалификацию, но не имеющих возможности выезда за пределы
района на долгое время;
˗ отсутствие заинтересованности у сотрудников проявить свои самые
лучшие качества и профессиональную подготовку;
˗ недостаточное внимание главного врача к проблемам своих
сотрудников.
Для того чтобы определить степень удовлетворенности персонала
работой было проведено анкетирование, в котором приняли участие 85 человек.
Существует множество методик для определения удовлетворенности
персонала, для проведения анкетирования в БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ»
были выбраны две методики, наиболее часто используемые организациями
разных сфер деятельности.
1. Методика диагностики степени удовлетворенности основных
потребностей (Метод парных сравнений В.В. Скворцова). Данная методика
предназначена для диагностики актуальности базовых потребностей:
51
материальных, потребности в безопасности, в самовыражении и позволяет
выявить базовые потребности мотиваторы (А. Маслоу) личности и группы.
2. Методика «Удовлетворенность работой» разработанной
В.А. Розановой.
Первый тест по методике В.В. Скворцова (Приложение 26), заключается
в том, что на разные высказывания, начинающиеся со слов «Я хочу…», и
относящиеся к разным категориям потребностей, выбрать более подходящее
для себя. По результатам данного теста мы увидим потребности какого уровня
удовлетворены, а какого нет. Тест соответствует пирамиде А. Маслоу в
которую входит пять видов потребностей:
˗ физиологические;
˗ безопасность и защищенность;
˗ социальные потребности;
˗ потребность в уважение (самоуважение, успех, положение);
˗ самовыражение.
Зоны удовлетворенности будут находиться в пределах определенного
количества баллов:
˗ полная удовлетворенность – 0-13 баллов;
˗ частичная удовлетворенность – 13-26 баллов;
˗ полная неудовлетворенность – 26-39 баллов.
Результаты проведенного теста представлены на рисунке 16.
Результаты показали, что самый большой балл неудовлетворенности
занимает самовыражение, в зоне частичной удовлетворенности находятся
материальные, безопасность, потребность в уважении (самоуважение, успех,
положение) и полное удовлетворение занимают социальные потребности.
52
МП
ПБ
СП
ПП
ПС
Среднее значение по тесту
17
25
10
20
32
Ранг по тесту
4
2
5
3
1
Рис. 16. Степени удовлетворенности основных потребностей
Тест № 2 «Удовлетворенность работой» представлен в приложении 27, в
данном тесте нужно ответить на 14 вопросов касающиеся характеристики
учреждения, условий работы, зарплаты, эмоционального и физического
удовлетворения, отношения к руководству и т.д. каждый вопрос необходимо
оценить по 5 балльной шкале от «вполне удовлетворен – 1, до крайне
неудовлетворен – 5.
Результаты проведенного теста № 2 представлены в таблице 12.
Таблица12
Результаты теста по организации в целом
Выдержки из вопросов
Вполне
удов-н
Удов-н
Не
вполне
удов-н
Не
удов-н
Крайне
неудов-
н
1
2
3
4
5
6
в целом организацией
75
20
физическими условиями
работы
110
60
работой в целом
23
100
30
8
слаженностью действий
коллег между собой
33
30
51
80
стилем руководства
начальника в целом
159
88
50
профессиональной
компетентностью
руководителя
5
20
60
160
50
зона
неудовлетворенности
зона
удовлетворенности
зона частичной
неудовлетворенности
53
Окончание таб. 12
1
2
3
4
5
6
з/п в соответствии вашим
трудозатратам
2
158
9
4
з/п в сравнении с тем, что за
такую же работу платят в
другом учреждении
80
60
60
вашим профессиональным
ростом
2
60
99
40
50
вашими возможностями
профессионального
продвижения
1
40
162
50
что на этой работе вы
можете использовать все
знания
35
38
33
80
требованиями работы к
интеллекту человека
30
86
48
длительностью рабочего дня
75
20
в какой степени
удовлетворенность работой
повлияла бы на ваше
решение в поисках работы
35
70
15
40
Сумма баллов:
316
832
738
608
200
Средний балл:
11,7
30,9
27,4
22,6
7,4
Результаты теста № 2 показали, что не все сотрудники довольны
работой в данной организации, но и крайне недовольных достаточно малое
количество.
Проведем расчет среднего балла по результатам теста № 2. Результат
расчета среднего бала представлен на рисунке 17.
Результат теста
11,7
30,9
27,4
22,6
7,4
вполне удовлетворен удовлетворен
не вполне удовлетворен не удовлетворен
крайне не удовлетворен
Рис. 17. Средний бал по результатам
теста «Удовлетворенность работой»
54
Согласно результатам среднего балла самый большой процент
составляют сотрудники удовлетворенные работой, их доля составляет 30,9% и
при этом самый малый процент составляет доля крайне неудовлетворенных
сотрудников всего 7,4%. Но вызывает волнение, доля процента вполне
удовлетворен, она составляет 11,7% от общего количества опрошенных.
По результатам тестов можно сказать, что персонал недоволен
недостаточным вниманием к себе со стороны руководства. Он не чувствует
заботы руководства в плане профессионального роста, уважения и признания,
не чувствует защищенности.
Подводя некоторые итоги отметим, что управление кадрами в
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» в целом построено неплохо. Коэффициент
постоянного состава работников составляет 93,9%. Текучесть кадров
наблюдается на всем периоде, но по большей части это связано с нежеланием
молодых специалистов оставаться в селе. Система мотивации персонала в
БУЗОО «Оконешниковская ЦРБ» в основном состоит из материального
стимулирования, и как показали результаты тестов одного материального
стимулирования не достаточно, сотрудникам необходимо уважение, признание
и профессиональный рост, и чувство заботы со стороны руководства. Так как
все в конечном итоге зависит от сотрудников, от их квалификации, умения и
желания работать. При учете всех этих обстоятельств, можно найти правильные
решения в совершенствовании системы мотивации.
В целом, если оценивать систему мотивации персонала, можно сказать,
что она находится на среднем уровне и требует внимания. Так в ходе
проведенного анализа удалось выяснить, чем именно неудовлетворенны
сотрудники, кто то руководством, кто то профессиональным ростом. Принимая
во внимание все эти обстоятельства, руководство организации может принять
правильные решения в совершенствовании системы мотивации.