15
˗ от природы ленив, не хочет работать;
˗ не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
˗ неинициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или
поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
˗ существует естественная потребность в работе;
˗ стремится к ответственности;
˗ творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
Более подробно теорию Д. Макгрегора можно рассмотреть в (таблице 2,
приложение 1).
6
Как выявлено, исходя из освещенных теорий, главным в мотивации
является взаимозависимость и взаимосвязь ее с потребностями человека.
Для того чтобы создать систему мотивации персонала и как
неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в
трудовом поведении работника, а точнее в психологических закономерностях и
принципах, лежащих в основе мотивации труда.
7
Только после этого
представляется возможным построение эффективной системы мотивации
персонала.
1.2. Система мотивации персонала и ее роль в управлении персоналом
В результате исследования теоретических аспектов системы мотивации
персонала на предприятиях, выявлено, что мотивация является важной
функцией управления и элементом системы управления персоналом.
6
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2015. – 288с.
7
Матюнина М. В., Столяренко А. В., Чумак А. Н. Мотивация трудовой деятельности персонала функции и
принципы формирования // Экономические науки №48-3, 04.07.2016
16
На современном этапе развития экономики и социума, грамотно
разработанная и соответственно эффективно работающая система мотивации
персонала предприятия является залогом эффективного функционирования.
Это подтверждается тем, что человек обеспеченный соответствующего уровнем
мотивацией, непременно будет результативнее осуществлять свою
деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия.
8
Мотивация в управлении – это комплексный подход к управлению
персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью
которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.
В общем виде мотивацию можно представить как совокупность
стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и
активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей
(рис.6).
Рис. 6. Факторы способствующие мотивации персонала
С точки зрения компаний, система мотивации подразумевает постановку
целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и, таким
образом, способствующих поведению, необходимому для достижения целей.
Целью мотивационных стратегий является выработка определенного
подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые
8
Матюнина М. В., Столяренко А. В., Чумак А. Н. Мотивация трудовой деятельности персонала функции и
принципы формирования // Экономические науки №48-3, 04.07.2016
Признание
Организация и
управление
Награда
Корпоративная
культура
МОТИВАЦИЯ
Достижения
работника
Преданность
Обучение
Система
участия
17
обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей
сотрудниками (рис.7).
Рис. 7. Мотивационные побуждения к повышению
работоспособности персонала
9
Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей
человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью
побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность – это
ощущение недостатка в чем либо, которое имеет индивидуализированный
характер при всей общности проявления.
10
Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации,
какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна
нижеприводимая модель.
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется
в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.
Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека,
чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на
три группы:
9
Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации//
Территория науки. 2015. № 4 С. 90 - 93
10
Казакова А.Н., Путиков А.С. Мотивация персонала в условиях инноваций [Текст] // Вестник КрасГАУ, 2011.
№ 2 С. 197 - 200
Уровень оплаты
труда
Ответственность
перед фирмой и
коллегами
Обращение к
значимым
стимулам
работников
Уровень
социальной
защиты
Возможность
карьерного роста
Возможность
самореализации
Уважение со
стороны
руководства
18
˗ физиологические;
˗ психологические;
˗ социальные.
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность
возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности
устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость
что то сделать, что то предпринять.
Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек
фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что
получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит
увязка четырех моментов:
˗ что я должен получить, чтобы устранить потребность;
˗ что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
˗ в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
˗ насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном
счете, должны предоставить ему возможность получения чего то, чтобы
устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на
мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то,
что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может
обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то,
насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от
этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление
мотивации к действию.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает
устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,
19
человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности,
либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности.
Вышеописанный процесс мотивации можно представить в виде
схемы (рис. 8)
11
:
Рис.8. Схема мотивирующего процесса
Система мотивации реализует три основные функции:
1. Планирование мотивации:
˗ выявление актуальных потребностей;
˗ установлении иерархии потребностей;
11
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент[Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 5-е
изд. стереотипн. – М.: Магистр: ИНФРА М, 2014. – 576 с.
Четвертая стадия
Осуществление действия
Третья стадия
Определение направления действия
Вторая стадия
Поиск путей устранения потребностей
Первая стадия
Возникновение потребностей
Пятая стадия
Осуществление действия за получение
вознаграждения
Шестая стадия
Устранения потребностей
20
˗ анализ изменения потребностей;
˗ анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
˗ планирование стратегии и целей план мотивации;
˗ выбор конкретного способа мотивации.
2. Осуществление мотивации:
˗ создание условий, отвечающих потребностям;
˗ обеспечения вознаграждением за требуемые результаты;
˗ создание у работника уверенности в достижении поставленных
целей;
˗ создание впечатления у работника о высокой ценности
вознаграждение.
3. Управление мотивационными процессами:
˗ контроль мотивации;
˗ сравнение результатов деятельности с требуемыми;
˗ корректировка мотивационных стимулов.
Общим для всех функций является отбор кадров с высоким уровнем
внутренней мотивации.
12
Таким образом, эффективность мотивационных мероприятий в
организации достигается обеспечением управляющей подсистемой
максимизации уровня организации работы и управления, а так же
стимулированием персонала к саморазвитию для реализации дальнейшего
профессионального роста.
13
Каждый сотрудник должен стремиться к самосовершенствованию, как
профессиональных навыков и умений, так и к личному росту, должен
осознавать свой вклад в деятельность организации, в его успех или неудачу.
12
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2015. – 288с.
13
Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации//
Территория науки. 2015. № 4 С. 90 – 93
21
1.3. Формы и методы мотивации персонала
Каждый руководитель хочет видеть в своем подчинении трудолюбивых,
ответственных и исполнительных работников. Но чтобы работник выполнял
свои обязанности продуктивно, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать.
Мотивация необходимо для эффективного выполнения принятых решений и
намеченных работ.
14
А так как каждый человек индивидуален, со своими
качествами, потребностями, психотипом и т.п., то и мотивирование на
предприятии должно быть неоднообразным и однородным, а ориентированным
на желания и мнение сотрудников, ведь для кого-то стимулом является,
например, перспектива карьерного роста, для другого – повышение
материального благосостояния (таб.3)
15
.
Таблица 3
Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников
Внутренние
факторы
Внешние факторы
Поддерживающие
факторы
Мотивирующие
факторы
Демотивирующие
факторы
˗ наличие
нравственных
принципов;
˗ предпочтения
(интересы,
склонности);
˗ собственные
возможности;
˗ и собственное
состояние на
данный
момент
˗ деньги;
˗ условия (способ
управления,
организационная
культура);
˗ инструменты для
работы;
˗ безопасность,
надежность;
˗ удовлетворенность
трудом
˗ признание;
˗ карьерный
рост;
˗ предоставление
ответственной
работы;
˗ доверенные
полномочия
˗ грубость со
стороны
руководства;
˗ организационный
хаос;
˗ отсутствие
понимания в
коллективе и с
руководством;
˗ недостаток
ответственности и
полномочий в
работе.
Стимул – это внешнее побуждение к действию, причиной которого
является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).
16
14
Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях// Совершенствование экономических и
правовых отношений в современных российских условиях: Сборник материалов международной научно-
практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученных. 2013.С. 74-77
15
Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации//
Территория науки. 2015. № 4 С. 90 - 93
16
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. – М.:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2015. – 288с.
22
Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере
труда имеют формы организационного стимулирования (рис.9), подробное
описание которых представлено в приложении 2.
Рис.9. Формы организации стимулирования в организации
Основу методов управления мотивацией составляют управленческие
(регулирующие) воздействия. По характеру влияния на поведение людей все
воздействия можно разделить на две группы:
1. Группа – определяет пассивные воздействия, непосредственно не
оказывающие влияния на работников, а созданные в виде условий,
регулирующих поведение в коллективе (нормы, правила, поведение и
т.д.).
2. Группа – активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив
в целом. На рисунке 10 представлена классификация методов
мотивации.
17
17
Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.
Формы организации стимулирования
опережающая
подкрепляющая
индивидуальная
коллективная
позитивная
негативная
целевая
общая
перспективная
текущая
непосредственная
23
Рис. 10. Классификация методов мотивации
Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в
результате их применения получают определенные выгоды (прямые или
косвенные), повышающие их благосостояние.
Формами прямой экономической мотивации являются:
˗ основная оплата труда (денежный измеритель стоимости рабочей
силы);
˗ дополнительная оплата труда (с учетом сложности и квалификации
труда, совмещения профессий, сверхнормативной работы,
социальных гарантий предприятия);
˗ вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в
конечные результаты производства в конкретные периоды);
˗ премия (связывает результаты труда каждого структурного
подразделения организации и работника с главным критерием
успешной деятельности предприятия – прибылью);
˗ различные виды выплат (например, оплата проезда к месту работы и
по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты
нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию
и т.д.).
18
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится
большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует
как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту
18
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: учеб. Пособие. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2012. 448с.
Экономические
Прямые
Косвенные
Морально -
психологические
Организационные
Методы мотивации
24
производительности труда. Применение этого метода может быть полезным
для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В
конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому
виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными
методами не может привести к долговечному подъему производительности
труда.
19
Косвенная экономическая мотивация:
˗ предоставление в пользование служебного автомобиля;
˗ пользование социальными учреждениями организации;
˗ пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников) по льготным путевкам;
˗ предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях; приобретение продукции, производимой
организацией, по ценам ниже отпускной и т.д.
К организационным методам мотивации можно отнести:
˗ мотивацию целями (интересные цели);
˗ мотивацию обогащением содержания работы (предоставление
интересной, разнообразной и социально значимой работы, с
широкими перспективами профессионального и должностного роста,
повышающими самостоятельность и ответственность работника);
˗ мотивацию участием в делах фирмы (предоставление работникам
права голоса при решении ряда проблем, вовлечение их в процесс
коллективного творчества, реальное делегирование им прав и
ответственности).
Морально-психологические методы стимулирования включают
следующие основные элементы.
Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы
профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную
ответственность за ее результаты.
19
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2011. 528с.