4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
8
1.1 Мотивация как одна из функции менеджмента
8
1.2 Эволюция теоретических аспектов мотивации
13
1.3 Основные теории мотивации труда
16
1.4 Методика исследования мотивации трудовой деятельности
23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ФИЛИАЛ ПАО «МРСК ЦЕНТРА» –
«КУРСКЭНЕРГО»
27
2.1 Общая характеристика предприятия
27
2.2 Анализ состава и структуры персонала на предприятии
32
2.3 Анализ движения персонала на предприятии
41
2.4 Анализ мотивации персонала на предприятии
51
2.5 Проведение исследования мотивации персонала на предприятии
54
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
НА ПРЕДПРИЯТИИ ФИЛИАЛ ПАО «МРСК ЦЕНТРА» –
«КУРСКЭНЕРГО»
62
3.1 Разработка мотивационной стратегии предприятия
62
3.2 Формы материального стимулирования персонала, рекомендуемые
к внедрению на предприятии
64
3.3 Формы организационного стимулирования персонала,
рекомендуемые к внедрению на предприятии
71
3.4 Рекомендации по совершенствованию системы морального
стимулирования персонала предприятия
76
3.5 Экономический эффект от предложенных форм мотиваций
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
87
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
В комплексе задач менеджмента особую роль играет проблема
совершенствования управления персоналом предприятия. Управление
персоналом содержит многие составляющие. Среди них:
взаимоотношения в коллективе, кадровая политика, социально —
психологические аспекты управления. Главное место занимает мотивация
и стимулирование сотрудников, а так же нахождение способов
увеличения производительности и путей роста творческой инициативы.
Путь к эффективному управлению людьми лежит через понимание
их мотивации. Зная то, что движет человеком, что подталкивает его к
деятельности, какие мотивы лежат в основе его поступков, можно
попробовать разработаться в эффективной системе форм и методов
управления им. Для того нужно знать, как возникают те или иные мотивы,
какими приемами они могут быть приведены в действие, как
осуществляется мотивирование людей.
Мотивация персонала занимает одно из первых мест в управлении
персоналом, потому как она представляет собой непосредственную
причину их поведения. Суть мотивации персонала заключается в
познании и осуществлении путей их личных интересов, предоставлении
им перспектив реализовать себя в процессе достижения целей компании.
Та причина, по которой сегодня мотивируют определенного человека к
интенсивному труду, завтра может быть не эффективна для этого
человека.
Руководитель предприятия обязан сам, выбирать каким, образом
стимулировать каждого сотрудника для достижения целей предприятия.
Если выбор сделан правильно, то руководитель приобретает право
координировать усилия многих людей и вместе воплощать потенциальные
возможности группы людей на процветание предприятия.
6
Данная работа состоит из трех глав. В первой главе -
теоретической - описывается мотивация персонала в системе управления
предприятием, которая включает в себя понятие и сущность мотивации
персонала, современные теории мотивации и характеристику системы
мотивации персонала. Эта глава выполнена на основе литературных
источников.
Во второй главе - аналитической - выявляются все аспекты,
относящиеся к управлению персоналом на примере предприятия Филиал
ПАО «МРСК Центра» – «Курскэнерго». Это общая характеристика
предприятия, содержание его кадровой политики и анализ деятельности
персонала предприятия.
В третьей главе - практической - рассказано о совершенствовании
мотивационной деятельности предприятия Филиал ПАО «МРСК Центра»
– «Курскэнерго». Эта глава включает в себя разработку рекомендаций и
мероприятий по улучшению и повышению мотивации персонала
предприятия, которые основываются на устранении недостатков в
мотивационной деятельности предприятия. Также здесь проводится
экономическая оценка рекомендованных предложений и мероприятий.
Целью данной работы является совершенствование мотивации
персонала на предприятии Филиал ПАО «МРСК Центра» – «Курскэнерго».
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие
задачи:
изучить теоретические основы мотивации персонала предприятия;
сделать анализ управленческой деятельности предприятия;
внести предложения по совершенствованию мотивации персонала
предприятия.
Объектом исследования ВКР является Филиал ПАО «МРСК
Центра» «Курскэнерго»
Предметом исследования является процесс мотивации на
7
предприятии Филиал ПАО «МРСК Центра» – «Курскэнерго».
При написании работы были использованы: научные и учебные
издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы
периодических издании, касающиеся вопросов мотивации персонала,
интернет ресурсы.
Исходной базой анализа мотивации персонала послужила
документация организации: должностные инструкции, положения об
отделах, положение о премировании, приказы и распоряжения
руководства, данные управленческого учета.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Мотивация как одна из функции менеджмента
В современной экономики знаний одной из главных задач
руководителя организации является поиск эффективных способов
управления трудовыми ресурсами. Следует отметить, что решающим
фактором результативности трудовой деятельности персонала служит их
мотивация.
Понятие «мотивация» взаимосвязано с проблемой управления
трудовыми ресурсами. Новые экономические условия порождают новые
требования к персоналу, а, следовательно, методов их мотивации. Таким
образом, в современных условиях эффективное управление трудовой
деятельности не представляется возможным без понимания «мотивации» и
методов стимулирования процесса труда.
В научной литературе дается многочисленное количество определений
«мотивации». Нами были рассмотрены некоторые из них. Автор А.П.
Егоршин в своих работах утверждает, что «мотивация» - это
процессуальный фактор, который побуждает индивида к эффективной
деятельности для достижения поставленных целей [21, с. 57].
В свою очередь, С.К. Мордовин в своих работах утверждает, что
«мотивация» - это внутренний процесс, созданный человеком к
побуждающим действиям [30, с.161]. По нашему мнению, представленное
определение С.К. Мордовиным подразумевает под мотивацией
психологическую зависимость человека от причины, которая побуждает его
к действию, и чем важнее причина для человека, тем эффективнее он будет
действовать.
Но наиболее полная и развернутая трактовка мотивации труда, на
наш взгляд, представлена в учебно-практическом пособии под авторством
В.В. Травина и В.А. Дятлова. «Мотивация труда – это стремление работника
9
удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности» [46, с. 108]. Однако, надо заметить, что такое
определение дано авторами с позиции работников, но не с точки зрения
руководителя организации. Кроме того, представленное выше определение
можно считать руководством к действию в системе управления
организацией.
Объединив и проанализировав приведенные выше определения
«мотивации» следует, что мотивация – это процесс, который побуждает
каждого отдельного члена коллектива к активизации своей трудовой
деятельности для удовлетворения собственных потребностей при
достижении целей организации.
Мотивация необходима для того, чтобы развивать у персонала
стимул к трудовой деятельности, и в будущем реакция работника в целях
модификации его интересов и ценностных ориентаций, будет развита
соответствующая мотивационная основа. В результате чего происходит
развития и формирование трудового потенциала, когда создаются условия
отождествления интересов работника и организации, при которых то, что
необходимо и выгодно одному, становилось выгодно и необходимо
другому, что показано в таблице 1.
Таблица 1 – Ожидания работника от компании
Элементы
Характеристика
1
2
Личные
ожидания
Характер работы, содержание работы, требования к
результатам, вознаграждение, перспективы развития,
качество трудовой жизни,
гарантии на будущее, справедливость оценки
Статусные
ожидания
Оценка места и роли в новой компании, признание,
значимость, уважение,
стиль руководства, манера общения, стиль управления
конфликтами
Групповые
ожидания
Комфортность в групповой работе, обособленность от других
коллективов, значимость коллектива в компании,
самостоятельность в принятии
решений, уровень ответственности за выполненную работу
Культурно–
этические
ожидания
Степень соответствия целей, ценностей, стиля лидерства,
этических норм и других компонентов культуры организации
культуре и нормам
10
Мотивация
Мотив
Потребность
Стимул
трудящегося
Групповые
ожидания
Бесконфликтная и дружная работа в группе, умение работать
в команде,
лидерские качества
Трудовые
ожидания
Должностных обязанностей выполняются добросовестно,
проявление усердия, предприимчивости, исполнительности,
инициативы, режима
самообучения, творческого подхода
Культурно-
этические
ожидания
Соответствие параметров культуры компании параметрам
культуры работника, ее целям, миссии, нормам, ценностям и
корпоративным
кодексам
Ожидания по
обеспечению
безопасности
Дисциплина, лояльность, выполнение всех регламентов и
норм, не
относиться к группам риска, конфиденциальную информацию
не разглашать
Мотивация отождествляет в себе три компонента: мотив,
потребность и стимул.
Рисунок 1 - Компоненты мотивации
Понятия «мотив» и «потребность» необходимо различать.
Мотив – это осмысленное побуждение к деятельности
индивидуумом. Потребность может быть удовлетворена различными
методами в форме всевозможной деятельности, поэтому он не
обуславливает содержание, особенности и структуру человеческой
деятельности.
Потребность – это конкретное состояние психики человека,
показывающее несоответствие между внешними условиями его
деятельности и внутренними, являющееся причиной понимания индивидом
своей неудовлетворенности, оказывающее особое влияние на развитие
внутренних мотивов деятельности.
11
Внешнее побуждение находит в категории «стимул» свое отображение.
Стимул – это особое воздействие на индивидуума, какой бы характер
оно не носило и откуда бы ни исходило и, оказывающее влияние на его
деятельную активность. Данное влияние основано на гарантиях
предоставлений достижения в результате активности предмета влечения,
который удовлетворяет потребность.
Взаимодействие потребностей, стимулов и мотивов представлено на
рисунке 2.
Рисунок 2 - Механизм мотивации персонала
Если результат деятельности по удовлетворению потребности
положительный, то он запечатлевается в памяти человека и принуждает
также действовать в похожей ситуации. А отрицательный результат
напротив приводит к тому, что в будущем человек начинает избегать
занятия, ведущие к отсутствию удовлетворения вообще или неполному
удовлетворению. Такой цикл, повторяющийся в жизни любого человека по
12
поводу удовлетворения любых его потребностей, называется законом
результата.
Необходимый стимул применяют в зависимости от мотивов
деятельности работника (таблица 2).
Материальное материальными ценностями (материальное
стимулирование в большинстве случаев – денежное) – это направление, в
котором управленческая наука достигла очень высоких результатов. Так как
это объясняется тем, что управленческая наука решает поставленные
задачи, допускающие, обычно, измерение параметров в количестве, а как
раз деньги и являются наилучшим измерителем для такого дела.
Таблица 2 – Зависимость стимула и мотива в управлении
кадрами
Мотивы
Стимулы
Личностные мотивы (мотивы
самоопределения в жизни):
призвание, самовыражение,
переключение,
любознательность,
изобретательство, творчество,
занятие наукой,
рационализаторство
Предоставление работы по призванию, по
интересам, профессиональная ориентация,
повышение творческой деятельности, учет
личностных качеств, развитие только
специализированной карьеры работника,
возможности обучаться, подарки, премии
за инновации, гибкий режим работы,
всеобщее признание, доступ к полезной и
новой
информации
Мотивы по
удовлетворению
потребностей в
духовных и
материальных благах: качество
работы, производительность,
рост мастерства, повышение
занятости, повышение
ответственности, работа на одном
предприятии, совмещение
нескольких должностей
Увеличение заработной платы, надбавки и
доплаты к заработной плате,
единовременные выплаты, материальная
помощь, премиальная система,
социальный пакет, комиссионные от
размеров продаж, система участия в
прибылях
Мотивы социального
взаимодействия: подражание,
дружба, общение,
сопричастность, безопасность,
поддержка
Стиль руководства – демократический,
благоприятный социальный микроклимат,
участие в управлении, доска почета,
культурные мероприятия, признание
заслуг, социальный пакет работника
13
Мотивы статусного
самоутверждения: престиж,
достижение цели, развитие
карьеры, власть, высокий
статус, успех,
самоутверждение,
самоуверенность
Участие в принятии решений, участие в
управлении, предоставление
руководящей работы, персональные
блага, рост числа подчиненных, участие в
успехе, расширение полномочий, участие
в престижных работах, участие в
капитале, представительство для
внешних организаций, общее участие в
бизнесе, ротация кадров, присвоение
званий (например,
«Лучший сотрудник»), международное
признание
Мотивы оптимизации в
жизненном цикле:
профессиональная мобильность,
возрастная релаксация,
социальная мобильность,
избавление от психологического
и статусного
дискомфорта
Предоставление трудовой деятельности
по возможностям, а также по желанию,
наставничество, развитие
неспециализированной карьеры,
психологическое поощрение, устранение
отрицательных стимулов, центры
разгрузки и психологической помощи,
комиссии по различным трудовым спорам,
система
«открытых дверей»
Вся совокупность мотивирующих факторов требует глубокого и
всестороннего рассмотрения.
1.2 Эволюция теоретических аспектов мотивации
Изучение понятие «мотивация» не ограничивается анализом
определений. По нашему мнению необходимо рассмотреть сущность
«мотивации» с позиции поведенческой школы менеджмента, которая
оказала важное влияние на формирование самой мотивации, в том числе как
функции менеджмента.
В середине 20 века исследование психологических факторов
отношений между людьми потребовало знаний социологии, психологии,
педагогики и методов исследования поведения персонала, что привело тем
самым к трансформации школы человеческих отношений в школу
поведенческой науки. Основой в изучении поведения персонала на рабочих
местах становится психология поведения этих рабочих, их мотивация к
трудовой деятельности и предпочтения и потребности. Поведенческое
направление в теории менеджмента направлено на «оказания помощи