5
Оглавление
Введение ____________________________________________________________________ 6
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала на
предприятии ________________________________________________________________ 9
1.1. Понятие мотивации персонала __________________________________________________ 9
1.2 Система мотивации персонала и ее элементы ____________________________________ 16
1.3 Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на зарубежных и Российских
предприятиях ___________________________________________________________________ 22
Глава 2 Анализ мотивации персонала ООО «Солод» _____________________________ 46
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Солод» _______________________________ 46
2.2 Анализ состава и структуры персонала ___________________________________________ 49
2.3. Анализ системы мотивации на предприятии _____________________________________ 53
2.4. Исследования системы мотивации методом анкетирования _______________________ 56
Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО «Солод» __________ 64
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ________________ 64
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложенных мероприятий ______ 72
Заключение ________________________________________________________________ 76
Список используемых источников _____________________________________________ 79
Приложения ________________________________________________________________ 82
6
Введение
Проблема мотивации персонала относится к числу центральных в
управлении персоналом. В настоящее время актуальность этой темы постоянно
возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации
становится персонал.
Важнейшей отличительной особенностью лучших руководителей является
их умение работать с людьми, их способность воодушевить подчиненных на
работу с высокой отдачей для достижения целей организации. Говоря о системе
управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что
это не только и не столько технологии, процедуры, документы и регламент, но и
искусство. В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов
«делай так и только так». Понятно, что нет некого «стандартного человека»,
которым можно легко управлять при помощи стандартных приемов и методов.
Управление людьми - это искусство. Искусство, так как управление людьми - это
обращение не только к их разуму, но и к их душе и чувствам. [18. С. 92].
Мотивирование труда в экономике по сей день остается одной из
актуальных проблем современного российского производства.
Мотивировать - значит побуждать к действию. Мотивировать работника -
означает вызвать у человека неподдельный интерес к делу, вовлечь его
совместной работой на благо организации - так, чтобы эта работа наполнилась
для него особым личностным смыслом. [20]
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и
поступательного движения компании для реализации ее стратегических целей и
упрочнения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является
универсальной темой, актуальность которой увеличивается в современных
условиях. [21]
В настоящее время для эффективной деятельности любого предприятия,
достижения стратегических целей, удержания прочных позиций на рынке
7
организация должна привлечь, заинтересовать и удержать квалифицированный
персонал.
Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она
играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее.
Времена, когда руководители просто говорили своим подчиненным, что им
делать, уже давно прошли. Теперь сотрудники более требовательно относятся к
своим работодателям, чем раньше. Они хотят знать, что происходит в
организации, участвовать в ее жизни, хотят, чтобы с ними советовались. [21]
Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же,
удовлетворение, им нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную
ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если
сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному:
увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на
личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на
перерывах. При этом бюрократизм становится частью повседневной
деятельности. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания
снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не
возникает желания брать на себя ответственность.
Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди
каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов,
вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих
позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя
честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную
мотивацию, если вы относитесь к людям безразлично. [20]
Объект исследования – система мотивации персонала.
Предмет исследования – система мотивации персонала ООО «Солод»
Цель данной работы - изучить особенности мотивации персонала в ООО
«Солод» и разработать мероприятия совершенствования мотивации персонала.
Задачи:
8
1. Изучить теоретические основы формирования системы мотивации
персонала и особенности мотивации персонала на зарубежных и Российских
предприятиях.
2. Охарактеризовать организацию, ее хозяйственно-экономическую
деятельность.
3. Провести кадровый анализ персонала.
4. Исследовать существующую систему мотивации персонала в ООО
«Солод».
5. Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «Солод».
Теоретической основой работы послужили работы следующих авторов:
Хромовских Н.Т., Кулыгиной И.А, Иванцевич Д.М., Кибанова А.Я., Варданян
И.С. Дряхлова Н., Космарской Т.Н., Кручинецкого С.М., Лукичева Л.И. и других.
Методы и методики исследования - теоретический анализ и обобщение
литературы по проблеме мотивации персонала, анализ документов, графический
метод, анкетирование, беседа.
Разработанная комплексная программа совершенствования системы
мотивации персонала ООО «Солод», описывающая методы и формы создания
единой системы вознаграждения сотрудников, может быть внедрена на любом
другом предприятии.
9
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
мотивации персонала на предприятии
1.1. Понятие мотивации персонала
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя сотрудников на
работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно
поэтому так высок интерес руководителей организаций, специалистов в области
управления персоналом, экспертов и консультантов по работе с персоналом к
изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в
интересах организации.
Многие руководители придерживаются точки зрения, что деньги являются
главным стимулом человека к работе. Однако известно, что в ряде случаев
человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не
удовлетворяет.
С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за
какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места
работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда более
сильное, чем деньги.
Определения понятия мотивация трактованные разными авторами
представлены в таблице 1.
10
Таблица 1.
Определение мотивация
Мотивация - это:
Литературный
источник
Совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые способны побуждать человека к
деятельности, задавая границы и формы этой
деятельности и придавать мотивационному процессу
направленность, ориентированную на достижение
ожидаемых целей, удовлетворяющих как личностные
потребности, так и интересы организаций
Хромовских Н.Т.
Основы кадрового
менеджмента: Учеб.
материал./2-е изд.
дополн. и перераб.-
Владивосток:
ДВГАЭУ, 2003. 208 с.
Внутреннее состояние человека, при котором он
испытывает осознанную или неосознанную
потребность к выполнению какого-либо действия или
к бездействию. Мотивация является изменяемым под
воздействием внешних и внутренних факторов и
обстоятельств внутренним психологическим
состоянием. Мотивация не может быть измерена.
Мотивация всегда направлена на перспективу, при
достижении цели или осознании невозможности ее
достижения мотивация изменяется.
http://lib.aldebaran.ru
/author/rubavina
elena/kniga direktora
po personalu
Внутренние процессы, проходящие в сознании
человека (чувства, ощущения, переживания и прочее)
влияющие на его предрасположенность к
определенной трудовой деятельности
Стратегические
вопросы управления
персоналом Автор:
Марина Новикова,
бизнес-консультант,
карьерный коуч
http://www.grandars.
ru/college/biznes
Система факторов, вызываемых активность организма
и определяющих направленность поведения человека.
К факторам относятся прежде всего потребности,
мотивы и цели, а также интересы, стремления,
намерения.
http://www.hrliga.co
m/index.php
Процесс эмоционально-чувственного сопоставления
образа своей потребности с образом внешнего
предмета. Или - это внутренний психический
механизм человека, который обеспечивает опознание
предмета соответствующего потребности и запускает
направленное поведение по присвоению этого
предмета
http://hr-
portal.ru/article/siste
ma-motivacii-
personala-ponyatiya-
i-opredeleniya
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация – это процесс
побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и
соответственно целей организации
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в
организации, основаны на двух основных понятиях: потребность и
вознаграждение.
11
Потребность – это недостаток чего-либо у человека.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности
(получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив
труда формируется только в том случае, если трудовая деятельность является
основным условием получения блага.
Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности
– это врожденные физиологические потребности организма в пище, сне, отдыхе
и т.д. Вторичные потребности – это психологические по своей природе
потребности в уважении, успехе, власти, богатстве и т.д.
Потребности человека определяют его поведение, а значит, являются
мотивами поведения. Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность,
у него возникает стремление к достижению определенной цели, посредством
которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает
поставленной цели, его потребность может быть удовлетворена полностью или
частично.
Потребности удовлетворяются с помощью ценностей. Ценность – это
объект, способный удовлетворить потребность.
В процессе своей деятельности человек анализирует, какой вид
деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стремиться ее
повторить. Такой вид поведения известен как закон результата.
Поведение работника всегда мотивировано. Мотивы – это активные силы,
определяющие поведение работника.
Выделяют следующие разновидности мотивов к труду: [14. C. 45]
1) Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно
характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая
мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и
т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив остается существенным при
выборе места работы. Потребность «работать в хорошем коллективе», по
мнению многих социологов, остается лидирующим фактором.
12
2) Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа
работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. Он является
мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
3) Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской»
склонностью, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более
высокими заработками за возможность «быть хозяином и самостоятельно вести
свой бизнес». В момент становления бизнеса у нас в стране значительная часть
кооператоров и предпринимателей сменили стабильную (а порой и
высокооплачиваемую) работу на рискованный бизнес, дающий в начале только
самостоятельность.
4) Мотив надежности (стабильности) – это мотив самостоятельности с
противоположным знаком. Если в первом случае работник предпочитает риск,
поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае
предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу
исторических и этнических причин доля россиян, ориентированных на
надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск
и предпринимательство.
5) Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе
рыночного менеджмента и маркетинга. На этом мотиве построена система
создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах.
Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие
мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.
6) Мотив справедливости пронизывает всю историю развития
человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается свое понимание
справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации
работников, а порой и к катаклизмам. С этой проблемой столкнулись многие
предприятия РФ в ходе приватизации.
13
7) Мотив состязательности присущ каждому человеку. При малых затратах
он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа
организации соревнования на предприятии.
Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и
зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового
поведения [10]:
1) Материальное поощрение.
Наиболее распространенным методом материального мотивирования
является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год,
иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей
роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и
корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии
должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф.
Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%,
на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [11].
Эффективность премирования во многом определяется правильностью
выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера
подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные
результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым
уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность
организации, привлекает к ней новых работников.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на
сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка,
можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного
предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием
14
нормального психологического состояния, сохранения человеческого
достоинства.
В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы
потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и
другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности
работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде,
чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором,
определяющим поведение человека [12. С. 88].
Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в
полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и
весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в
нормативных актах и должностных инструкциях.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что
мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.
С развитием личности расширяются возможности, потребности в
самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения
потребностей бесконечен.
2) Организационные способы мотивации включают в себя:
участие в делах организации (как правило, социальных);
перспектива приобрести новые знания и навыки;
обогащение содержания труда (предоставление более интересной
работы с перспективами должностного и профессионального роста).
3) Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:
создание условий, способствующих формированию профессиональной
гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска,
возможность добиться успеха);
присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;