55
В таблице 9 отражены данные по затратам ООО «Солод» направляемых на
материальное стимулирование трудовой активности.
Данные таблицы 9 свидетельствуют, что за 2015-2016 гг. отмечается рост
затрат, направляемых на материальное стимулирование трудовой активности
персонала на 147,9 тыс. руб.
На частичную оплату путевок персоналу в санатории и на детские путевки
в летние лагеря в 2016 г. было затрачено на 72 тыс. руб. больше, чем в 2015 г., на
60 тыс. руб. больше затрачено на оплату учебных отпусков, а на обучение
персонала – на 9,9 тыс. руб. больше, чем в 2015 г.
Таблица 9.
Динамика затрат по стимулированию трудовой активности,
тыс. руб.
Наименование
2015
г.
2016
г.
Изменение
Обучение
5,5
15,4
9,9
Добровольное медицинское
страхование работников
12
18
6
Учебные отпуска
30
90
60
Путевки
144
216
72
Всего
191,5
339,4
147,9
Другим видом является материальное стимулирования труда персонала
ООО «Солод». Главным из них является заработная плата.
Оплата труда работников предприятия осуществляется в соответствии со
штатным расписанием по тарифным ставкам и окладам, утвержденным
директором ООО «Солод».
Премирование работников за основные результаты хозяйственной
деятельности осуществляется на основании Положения о премировании. Премия
производится по результатам работы за месяц за выполнение и перевыполнение
показателей, учитываемых нарастающим итогом с начала года.
Начисление премии производится с учетом выполнения планов по
продажам, но не более 75% должностного оклада.
Премия по продажам начисляется пропорционально перевыполнению
плана, должностному окладу. За отдельные упущения в работе, работники могут
56
лишаться премии до 100%.
Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным ставкам
(окладам), которые предписаны и в заключенном с работниками трудовом
договоре.
Работникам ООО «Солод» выплачиваются доплаты за совмещение
профессий. За личное активное участие в жизни коллектива и трудовой вклад в
развитие предприятия выплачивается премиальный фонд, поступающий в
распоряжение директора ООО «Солод».
Из оплаты труда работников, так же как и других предприятий,
производится различного рода удержания. По своему характеру эти удержания
подразделяются на две группы: обязательные удержания и удержания по
инициативе предприятия.
К числу обязательных удержаний относятся социальные в размере
отчисления 13% -подоходный налог, от размера начисленной заработной платы.
К удержаниям по инициативе предприятия относятся суммы, удержанные с
членов предприятия за причиненный материальный ущерб, допущенный брак, и
так далее.
Заработная плата выплачивается согласно действующему
законодательству не реже, чем каждые полмесяца, а за время отпуска не позднее,
чем за один день до начала отпуска.
2.4. Исследования системы мотивации методом анкетирования
Понимание предметной и социальной природы мотивов человека
позволяет подчеркнуть их относительную независимость от глубинных
инстинктивных влечений. Удовлетворение любого влечения всегда
опосредовано каким-либо способом, а он как раз и оказывается социально
заданным. По этой же причине не столько субъективные эмоциональные
переживания определяют сферу мотивации, сколько развитие мотивов
человеческой деятельности обогащает и перестраивает сами эмоции и чувства.
57
Предложенная в данной работе методика применяется при анализе
мотивации трудовой деятельности работников. При опросе принимали участие
25 человек.
Методика основана на следующих тестах:
1) Оценка удовлетворенности работой (приложение 3),
2) Оценка ценностной ориентации (приложение 4),
3) Определение направленности мотивации,
4) Мотивационная структура личности,
5) Определение степени удовлетворенности персонала трудовой
деятельностью.
1. Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним
условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и
работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия).
На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант
ответа является нейтральным и оценивается в 0 баллов, максимально
положительный - +2 балла, максимально отрицательный - 2 балла.
При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших
по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности
по следующей формуле:
???? =
(
+2
)
∙ ????
????
+
(
+1
)
∙ ????
????
+
(
0
)
∙ ????
????
+
(
−1
)
∙ ????
????
+
(
−2
)
∙ ????
????
????
где: +2, +1, 0, -1, -2 - шкала удовлетворенности;
????
????
- число респондентов, ответивших на данный вариант;
???? - общее число опрошенных.
Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от -2 до +2.
Результаты опроса представлены в таблице 10
58
Таблица 10.
Результаты обработки анкеты по оценке удовлетворенности
работой
N
вопроса
Количество ответивших по
вариантам
Индекс
удовлетворенности
+2
+1
0
-1
-2
1
7
11
4
2
1
0,84
2
6
7
6
4
2
0,44
3
3
1
9
8
4
-0,36
4
1
12
7
5
0,36
5
12
8
5
0
0
1,28
6
3
4
9
7
2
-0,04
7
6
5
10
3
1
0,48
8
1
3
12
5
4
-0,32
9
2
1
2
12
8
-0,92
10.1
1
3
8
9
4
-0,48
10.2
3
6
9
4
3
0,08
10.3
3
5
8
3
6
-0,16
10.4
2
3
6
11
3
-0,4
10.5
1
4
7
12
1
-0,32
10.6
7
9
2
5
2
0,56
11
0
2
3
11
9
-1,08
12.1
1
1
9
14
0
-0,44
12.2
8
14
0
2
1
1,04
12.3
0
2
2
8
13
-1,28
12.4
1
2
4
6
12
-1,04
13
2
1
6
9
7
-0,72
Таблица 11.
Положительные и отрицательные стороны удовлетворенности
по значимости
Положительный
Отрицательный
Конкурентоспособность предприятия
Оплата труда не зависит от
экономического положения, от
трудовых усилий
Оплата труда зависит от образования,
проф. подготовки и опыта работы
Оплата труда не побуждает
персонал эффективно работать
Удовлетворенность в целом своей
жизнью
Оплата труда дирекции ИТР и
основной массы работников
несправедлива по отношению к их
трудовому вкладу
Организация труда на предприятии
Нет уверенности в завтрашнем дне
Положение дел на предприятии
Плохое отношение работников к
условиям труда
Оплата труда руководителей среднего
звена справедлива по отношению к их
трудовому вкладу
Низкая продуктивность труда
59
Определение ценностной ориентации работников
Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы,
каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе,
направленной на:
содержание работы (вопросы 1, 8, 11, 13),
общественную полезность работы (вопросы 3, 7, 12),
оплату труда (вопросы 2, 5, 10),
статус работника (вопросы 6, 9, 14).
Вопрос 4 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным
и означает отсутствие трудовой мотивации.
Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую
включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую
ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника).
Рассчитываем среднее количество баллов (3 балла да, 2 балла наверное, 1 балл
нет) по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем баллы по
группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В
зависимости от полученного балла тестируемого можно отнести к тому или
иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего
балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот - то
это III, практический, тип мотивации.
При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации
с нейтральной ориентацией.
Для определения силы мотивации полученное количество баллов по
каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос 4
(антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке -
14.
Сила мотивации определяется по следующей шкале:
при среднем балле от 3 до 2,4 включительно - сильная мотивация;
при среднем балле от 2,39 до 1,6 включительно - средняя мотивация;
60
при среднем балле от 1,59 до 1 - слабая мотивация.
Таблица 12.
Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне
ценностного сознания
№
респон
дента
Содержание
работы
Общественн
ая
полезность
Ср.
балл
Оплата
труда
Статус
работника
Ср.
балл
Ант
имо
тив
аци
я
Общи
й ср.
балл
1
8
11
13
3
7
12
2
5
10
6
9
14
4
1
3
3
2
2
1
2
2
2,14
2
3
3
2
2
2
2,33
3
2,29
2
3
3
2
3
1
2
2
2,29
3
3
3
2
2
2
2,50
3
2,43
3
1
3
3
3
1
2
2
2,14
3
3
3
2
2
3
2,67
2
2,36
4
2
2
3
3
2
2
2
2,29
2
3
3
2
2
3
2,50
2
2,36
5
1
2
3
2
2
3
3
2,29
2
2
2
3
3
3
2,50
2
2,36
6
3
3
2
2
3
1
3
2,43
2
2
2
3
3
3
2,50
2
2,43
7
3
3
2
1
3
1
3
2,29
1
1
2
2
3
1
1,67
2
2,00
8
2
3
2
1
1
1
3
1,86
1
1
3
1
1
1
1,33
3
1,71
9
1
3
2
1
1
2
3
1,86
3
3
3
3
3
1
2,67
3
2,29
10
2
3
3
1
2
2
3
2,29
1
3
3
2
3
3
2,50
1
2,29
11
2
3
3
3
2
2
1
2,29
3
3
1
3
1
2
2,17
3
2,29
12
3
1
3
3
2
2
1
2,14
3
3
3
1
1
3
2,33
1
2,14
13
1
3
3
2
2
3
1
2,14
2
3
3
1
1
1
1,83
3
2,07
14
1
3
1
3
2
3
1
2,00
1
3
2
3
3
3
2,50
1
2,14
15
1
3
1
1
1
3
1
1,57
3
3
2
3
3
1
2,50
3
2,07
16
1
2
3
2
1
3
1
1,86
3
3
3
2
3
1
2,50
3
2,21
17
3
2
2
3
1
2
2
2,14
1
2
2
2
3
3
2,17
3
2,21
18
3
3
1
3
3
2
2
2,43
1
2
3
3
1
2
2,00
3
2,29
19
2
3
3
3
1
3
3
2,57
2
1
1
3
2
2
1,83
1
2,14
20
3
3
3
3
3
2
2
2,71
1
3
3
2
2
2
2,17
1
2,36
21
2
3
2
2
2
3
2
2,29
1
3
2
1
1
3
1,83
3
2,14
22
3
2
2
2
3
3
1
2,29
3
3
3
3
3
3
3,00
3
2,64
23
1
3
2
2
1
3
3
2,14
3
3
2
3
1
1
2,17
1
2,07
24
3
2
2
3
1
2
1
2,00
3
3
3
3
1
1
2,33
3
2,21
25
3
3
2
2
2
3
1
2,29
2
3
3
2
3
2
2,50
2
2,36
Ср.
балл
2,
12
2,
68
2,
28
2,
24
1,
76
2,
28
1,
96
2
,
0
8
2
,
6
2,
52
2,
28
2,
12
2,08
2,28
На основе средних баллов производится классификация мотивов по
направленности мотивации на мотивы:
достижения - если средний балл превышает 2,5;
сохранения - если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;
отсутствие мотивации - если средний балл не превышает 1,5.
61
Таблица 13.
Классификация по типу силе и направленности мотивации
№
респондента
Средний
балл
Сила
мотивации
Направленность
мотивации
Тип мотивации
1
2,29
средняя
сохранения
практический
2
2,43
сильная
сохранения
практический
3
2,36
средняя
сохранения
практический
4
2,36
средняя
сохранения
практический
5
2,36
средняя
сохранения
практический
6
2,43
сильная
сохранения
практический
7
2,00
средняя
сохранения
ценностная
8
1,71
средняя
сохранения
ценностная
9
2,29
средняя
сохранения
практический
10
2,29
средняя
сохранения
практический
11
2,29
средняя
сохранения
практический
12
2,14
средняя
сохранения
практический
13
2,07
средняя
сохранения
ценностная
14
2,14
средняя
сохранения
практический
15
2,07
средняя
сохранения
практический
16
2,21
средняя
сохранения
практический
17
2,21
средняя
сохранения
практический
18
2,29
средняя
сохранения
ценностная
19
2,14
средняя
сохранения
ценностная
20
2,36
средняя
сохранения
ценностная
21
2,14
средняя
сохранения
ценностная
22
2,64
сильная
достижения
практический
23
2,07
средняя
сохранения
практический
24
2,21
средняя
сохранения
практический
25
2,36
средняя
сохранения
практический
Отсюда можно сделать вывод, что на предприятии преобладает
направленность сохранения, а сила мотивации, за единственным исключением,
средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне
ценностной ориентации.
Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится
ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы,
делят ранги между собой
62
Таблица 14.
Ранжирование ценностей труда на основе результатов
обработки по средним баллам
Ранг
Содержание вопроса
Средний
балл
1
3. Работа - наш долг перед обществом. Любая работа
хороша, если она необходима
1,76
2
12. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию,
пользующуюся спросом
1,96
3
2. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить
ребенка в хороший детский сад, получить путевку
14. Хорошая работа та, которая дает возможность
заслужить уважение окружающих
2,08
4
1. Хорошая работа - это самостоятельная работа,
позволяющая самому решать, что и как делать
9. Хорошая работа та, которая дает возможность
продвижения по службе
2,12
5
13. Хорошая работа заставляет повышать
квалификацию, пополнять знания
2,24
6
4. Хорошая работа должна оставлять время и силы,
чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь
6. Если тебя окружают люди, с которыми можно
общаться, - это хорошая работа
7. Хорошая работа та, которая дает возможность
приносить пользу людям
11. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная
работа, доставляющая удовольствие
2,28
7
10. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме,
возможность приобретать, что хочется
2,52
8
5. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок
2,60
9
8. Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне
использовать свои знания и способности
2,68
Структуру рангов ценностей труда можно представить в виде диаграммы
(рисунок 7)
Рис. 7. Структура рангов ценностей труда
32,14
20,69
24,83
22,34
ценности труда
содержание работы
общественная
полезность
оплата труда
статус работника
63
Результаты анализа мотивации персонала ООО «Солод можно представить
в виде таблицы 15.
Таблица 15.
Недостатки системы мотивации ООО «Солод»
Недостатки
Оплата труда не зависит от экономического положения, от трудовых усилий
Нет уверенности в завтрашнем дне на данном предприятии
Плохое отношение работников к условиям труда.
Отношения между работниками и управляющим звеном находятся на
довольно низком уровне
На основании результатов исследований работников ООО «Солод»
руководство может выявить следующие проблемы в организации трудовой
деятельности, которые влекут за собой снижение удовлетворенности работой
сотрудников предприятия.
1. Отношения между работниками и управляющим звеном находятся на
довольно низком уровне.
2. Нет уверенности в завтрашнем дне.
3. Оплата труда не зависит от экономического положения, от трудовых
усилий.
Таким образом, для повышения мотивации труда сотрудников
руководство предприятия сможет варьировать в системе мотивации своих
сотрудников как материальное, так и моральное стимулирование, опираясь на
результаты своих исследований (это профессиональное развитие персонала,
совершенствование системы материальной мотивации персонала с помощью
изменения структуры соотношения постоянной и переменной части заработной
платы работников)
64
Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда в ООО
«Солод»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
Для повышения эффективности деятельности организации необходимо
формирование более эффективной мотивационной политики, вследствие чего у
работников появится заинтересованность и энтузиазм.
Для эффективной деятельности предприятия и совершенствования
системы мотивации персонала ООО «Солод» предлагаются следующие
основные мероприятия:
1. Совершенствовать систему оплаты труда;
2. Разработать набор социальных пакетов для персонала организации;
3. При наборе кандидатов на вакантные должности использовать
индивидуальную карту мотиваторов потенциальных сотрудников;
4. Создать в организации систему предупреждения конфликтных
ситуаций.
Рассмотрим каждое из предложенных мероприятий.
1. Совершенствование системы оплаты труда.
Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди
считают заработную плату в ООО «Солод» используется обычная для такого
рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО
«Солод» находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают
заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка
системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку
системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными
качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных
выплат.
Для данной организации предлагается несколько положений по
совершенствованию системы материальной мотивации: