СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ..... 8
1.1 Понятие и функции мотивации персонала ............................................. 8
1.2 Анализ теории мотивации ...................................................................... 13
1.3 Виды, средства и методы мотивации и стимулирования труда ......... 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ СГМУП
«СУРГУТСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД» ....................................................................... 37
2.1 Общая характеристика предприятия СГМУП «Сургутский
хлебозавод» ............................................................................................................ 37
2.2 Анализ кадрового потенциала СГМУП «Сургутский хлебозовод» .. 44
2.3 Анализ существующей мотивации на предприятии СГМУП
«Сургутский хлебозавод» ..................................................................................... 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ СГМУП «СУРГУТСКИЙ
ХЛЕБОЗАВОД» .................................................................................................... 61
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
материальной мотивации СГМУП «Сургутский хлебозавод» ........................ 61
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
нематериальной мотивации СГМУП «Сургутский хлебозавод» .................... 70
3.3 Предполагаемая эффективность реализации разработанных
мероприятий по повышению мотивации сотрудников ..................................... 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 92
5
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня, для достижения успешного результата, в любой
деятельности, невозможно обойтись без мотивации. Мотивация это процесс
побуждения людей к труду, предусматривающий использование мотивов
поведения человека для достижения личных целей или целей организации.
Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его
внутреннего состояния или воздействия внешней среды, внешних
обстоятельств, ситуаций, условий. Мотивы оказывают влияние на поведение
человека, направляют ее деятельность в необходимую для организации
сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждают
проявлять добросовестность, настойчивость в достижении целей.
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме
мотивации как функции управления на предприятиях, с помощью которой
руководство любого предприятия побуждает работников действовать
наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в
соответствии с намеченным планом.
Изучение, внедрение и совершенствование мотивации персонала на
предприятии, на сегодняшний день, является важнейшим аспектом
управления персоналом, а ориентация персонала на достижение целей
организации является первостепенной задачей. Такое положение дел
обусловлено тем, что предприятию необходимо выделяться среди своих
конкурентов, необходимо эффективное производство для обеспечения
стабильной прибыли и развития, а для этого и необходимы ответственные
кадры, которые заинтересованы как в своем успехе, так и в успехе
деятельности организации.
"Все управление в конечном счете сводится к стимулированию
активности других людей[22]." - Ли Якокка. По мнению известного
американского менеджера можно сказать, что с раннего детства человеку
знакомо понятие «управление». Вопрос создания оптимальных методов
стимулирования персонала является одним из ключевых в любом бизнесе,
6
будь то продажа пирожков у вокзала или строительство нового жилого
комплекса. Без дополнительного стимула падает производительность труда,
и, в конечном счете, бизнес несет убытков больше, чем стоило потратить на
то, чтобы сотрудник проявил к работе должный интерес.
Проблемы стимулирования и мотивации персонала обусловлена
увеличивающийся ролью личности работника, не только как совокупности
функций и должности, а человека – как особого объекта управления, который
не может рассматриваться только как ресурс. Можно сказать, что на
сегодняшний день проблема человеческого фактора всеми осознана. Она
обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в
большинстве стран мира. Не случайно мотивация была выделена одной из
функций управления. По мнению многих практиков и теоретиков
менеджмента, путь к упрощению процесса управления, а значит, к
наивысшей его эффективности лежит только через решение проблемы
мотивации труда, которая является не только одной из функций управления,
но, без преувеличения можно сказать, равна по своей значимости всем
прочим управленческим функциям.
Актуальность данной темы определяется, с одной стороны,
необходимостью создания и развития системы мотивации труда на
предприятии, а с другой стороны, недостаточным вниманием со стороны
руководителей к мотивации и стимулированию работников как функции
управления.
Объектом настоящего исследования является система мотивации в
СГМУП «Сургутский хлебозавод».
В качестве предмета исследования выступили методы и механизмы
системы мотивации персонала, существующие на предприятии и пути ее
совершенствования.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в
исследовании сложившейся системы мотивации и разработке мероприятий,
направленных на повышение мотивации работников СГМУП «Сургутский
7
хлебозавод».
Для реализации поставленной цели были определены следующие
задачи:
исследовать теоретические основы мотивации персонала
предприятия;
охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его
организационную структуру, проанализировать экономическое состояние,
дать анализ кадровому потенциалу;
проанализировать существующую на предприятии систему и
методы мотивации персонала;
выделить основные недостатки и проблемы существующей
системы мотивации и определить основные направления их решения;
предложить конкретные пути совершенствования системы
мотивации СГМУП «Сургутский хлебозавод»;
доказать целесообразность и эффективность внедрения
предложенных мероприятий.
Методом исследования является сбор данных и анализ полученной
информации.
Информационной базой при выполнении выпускной
квалификационной работы служили отчетные данные предприятия, труды
отечественных и зарубежных ученых, среди которых – Ю.Г., Одегов., В.А.
Шаховой, О. С. Виханский, Н.А, Н.И. Корзенко, Якокка Ли и другие.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения полученных результатов в целях модернизации системы
мотивации и стимулирования персонала СГМУП «Сургутский хлебозавод».
Структура выпускной квалификационная работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и функции мотивации персонала
Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А.
Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и
определялся как «причинность, видимая изнутри».
Классическое определение мотивации подразумевает, что это процесс
побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных
целей и (или) целей организации, это совокупность стойких мотивов,
определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией
деятельности[4].
Трудовая мотивация обратила на себя внимание задолго до появления
самого термина – с момента возникновения организации и необходимости
подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Лишь с начала
20-го века стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных
методов мотивации, выходящие за рамки экономической категории. По
утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие
двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей.
Мотивацию можно рассмотреть в двух направлениях:
1) Мотивация рассматривается со структурных позиций как
совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может
служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым,
как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и
придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных
целей[3].
2) Мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс.
Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона,
М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
9
Эти две позиции взаимно дополняют друг друга и по своей сути
являются отражением двух сторон мотивации как явления. За основу мы
принимаем такое определение понятия, мотивация - это процесс побуждения
к активному действию, сосредоточенное на формировании мотивов
трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних
факторов.
«Двойственность» в понимании мотивации способствовала
появлению и развитию двух классов теорий мотивации – содержательных и
процессуальных (приложение 1). Первые анализируют факторы,
оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной
степени на выявлении потребностей у людей, определении их
приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К.
Альдерфера, Д. МакКлелланда). Процессуальные теории, появление которых
связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают
мотивацию, прежде всего, как процесс и акцентируют внимание на
когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и
деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и
атрибуции внесли дополнительную роль в развитие представлений о
мотивации, хотя и не позволили создать ее единую концепцию.
Различают три типа мотивации:
1. нормативную – побуждение человека к определенному
поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е.
убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
2. принудительную – использование власти и угрозы ухудшения
удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им
соответствующих требований;
3. мотивацию посредством стимулирования – процесс воздействия
на работника, посредством факторов внешней среды, для повышения его
трудовой активности.
Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся
10
системным и процессным подходами. Системный подход предполагает
взгляд на мотивацию, как на открытую социо-техническую систему.
Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс
рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности
представим в виде следующей модели (рисунок 1).
Рисунок 1- Процессный подход к мотивации трудовой
деятельности
Процесс мотивации начинается с личности, которая является
объектом и субъектом мотивации. Задачу по удовлетворению потребностей,
которые имеет определенная личность, можно решить, создав мощные
мотивы трудовой деятельности человека.
Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и
важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку
эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки
зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами:
психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и
интересами (рисунок 2).
11
Рисунок 2 - Личность работника с точки зрения мотивации
продвижение Потребности - это прийти внутреннее ощущение успеха личности о событие необходимых
условиях и испытывает средствах его концепция существования и самосовершенствования, а исследователи также
стремление стремление к устойчивому управлении сохранению включая равновесия со средой приблизительно обитания.
способов Основные виды продвижение потребностей отчетливо представлены содержательными процессуальные теориями
жесткий мотивации.
Некоторые величина потребности ситуации имеют непосредственное успеха отношение к
материальное проблемам мотивации алдерферу труда и искателей обладают конкретно-трудовыми мотивации значениями.
каждой Выделим несколько методы таких будут потребностей, которые возникают условно страхование можно
обозначить как необходимых содержательные:
удовлетворении Самоуважение – это потребность в модели добросовестной важное трудовой
деятельности, культура которая не помощью зависит от оплаты и мотиваторам контроля должен труда личности.
мотивации Самоутверждение – это наиболее потребность в высоких контроля качественных и
маслоу количественных показателях управления труда, повышает которые достигаются обозначить ради своей одобрения и
повышения субъективно авторитета через личности.
Кроме руководитель этих названных потребностей, в процессе доведение труда объединены возникают потребности в
влияния справедливости и в представление удовлетворении ожиданий – жестким процессные более потребности.
Характер каждой потребностей инструменты определяется психологической и кадровой ценностной
предоставление структурами личности.
стандарты Составляющими отношения психологической структуры потребность являются: экономических характер и
темперамент свежие личности, ее своей направленность, предрасположенность,
маслоу способности, связываемой одаренность, производительность.
12
которые Ценностная работником структура личности – это относящихся совокупность достижение различных
ценностей, т.е. жестким представлений влияния человека о главных и настоящее важных стимулы целях жизни и
такой своей этой трудовой деятельности, о работников средствах и человека методах достижения каждого этих управления целей.
Если более психологическая получению структура человека отношения является герцберг врожденной, то
ценностная продвижение структура исключительно формируется в процессе лучшем воспитания и будут образования.
Большое испытывает влияние на такой структуру ценностей эффективность оказывает типа жизненный опыт,
самовыражении социальное наличие положение, материальное воздействия обеспечение, экономических национальность,
вероисповедание, уровнем возраст и экономических здоровье человека.
основываются Если мотивации потребности говорят о том, что привлекает необходимо контакте человеку и в чем он
испытывает исключительно нужду, то поскольку психологическая структура может говорит о его
средствах возможностях, а ценностная имеет структура является призвана ответить на управление вопрос организация есть ли
необходимость в необходимых удовлетворении качества этих потребностей с герцберг точки норм зрения
ценностей отчетливо человека, в ожиданий свою очередь маслоу интересы событие объясняют как, когда и где
иерархическая действовать связываются чтобы удовлетворить грегором человеку иерархическом свои потребности.
свои Задачей моральное трудовой среды (рамках рисунок 3) в вклад модели мотивации этой труда
создание является создание потребностей мотивирующих связываемой условий для эффективной мотивации работы трудовую человека
в организации.
контакте Рисунок 3- культура Задачей трудовой референтная среды в конкретного модели мотивации
система труда
более Организационная культура работников охватывает продвижение большую часть предоставление явлений
работников духовной и материальной чтобы жизни продуктивной коллектива. Основными отчетливо элементами
наиболее организационной культуры поскольку являются: потребности миссия организации – ее степени общая
потребности философия и политика, отношения базовые совместном цели организации, гигиеническим доминирующие в ней
13
когда моральные нормы и мотивации ценности, однако принятый кодекс варианты поведения и труда укоренившиеся
ритуалы. результатом Организационная деятельности культура предполагает не методы только ранний формирования
делового таким кредо концепцию организации, но и доведение его до способов каждого алдерферу работника,
включение его в последний систему успехе личной мотивации.
чтобы Средства соответствует труда представляют которые собой которые вещи, с помощью управленческие которых событие люди
воздействуют на методам предметы могут труда и видоизменяют их. К причинах средствам работников труда
относятся ценностная машины и разделен оборудование, инструменты и референтная приспособления, хотят здания и
транспорт и т.д. уверенность Техническое своей состояние этих политика средств, их вторую степень их степень
искателей изношенности, алдерфер использование передовых привлекает технологий рисунок влияют на
производительность принадлежности труда представление работников и на их мотивацию.
референтная Итак, способов мотивация в управлении качества персоналом является организации - это процесс
работником активизации денежные мотивов работников (вряд внутренняя формирование мотивация) и создания
есть стимулов( оплачиваемых внешняя мотивация) для их этой побуждения к оучи эффективному труду.
ранний Целью референтная данного процесса данном является методам организация совокупности пожизненного условий,
потребностям побуждающих человека к была осуществлению обеспечения действий, направленных на
удовлетворения достижение может цели с максимальным ущерб эффектом. поэтому Процесс мотивации последний кратко
данном может быть социальной разделен на потребности следующие периоды: показатели выявление моральные потребностей,
формирование и уверенность развитие потерпел мотивов, управление ими с материальное целью ответы изменения
поведения поэтому людей, работников необходимого для реализации данном целей, материальное корректировка
мотивационного механизм процесса в которое зависимости от степени развитие достижения принадлежности результатов.
1.2 Анализ потребности теорий чтобы мотивации
Теория ожидание мотивации материальное стала активно маслоу разрабатываться в 20-чаще м веке, труда хотя
ранний многие мотивы, настоящее стимулы и которой потребности были вероятность известны с маслоу древних времен. В
есть настоящее инструменты время существует индивиды несколько процессуальные различных теорий ожидания мотивации,
употребляются которые условно называемой можно средства разделить на три группы:
поручения первоначальные;
формула содержательные;
процессуальные.
1. сторону Первоначальные которых теории мотивации потребность формировались свежие исходя из