64
выражается через величину тарифа, то результативность труда обязательно
должна оцениваться с учетом этой величины. Следовательно, нам
необходимо разработать такую систему оплаты, которая будет состоять из
двух взаимосвязанных подсистем:
гибкой тарифной системы;
некоторой результирующей системы (с учетом величины
тарифа).
Построенная по такому принципу система оплаты труда будет
отражать двойственную природу заработной платы, а назначение тарифной
системы будет заключаться в стимулировании работника к интенсивному
труду, при котором адекватно будет оцениваться стоимость его рабочей
силы. Назначение результирующей системы – стимулировать работника к
непрерывной рационализации и в то же время адекватно оценивать
конкретные результаты его труда.
Для того, чтобы стимулирование труда в материальном плане было
наиболее полным, в систему вводится еще и третья составляющая – прямое
участие работника в прибылях с учетом его трудового вклада. В итоге,
оценка труда становится исключительно персональной и в тоже время она
обеспечивает единый подход ко всем. Иными словами, названные нами
подсистемы стимулирования труда – гибкая тарифная система,
результирующая и прямого участия в прибылях должны быть
унифицированы и тем самым являть собой рациональную модель трудовых
отношений.
Построение гибкой тарифной системы будет основываться на
разделении всех работников на две основные категории – руководитель,
специалист и рабочий, что обусловлено принципиальным различием
физического и умственного труда.
Муниципальное унитарное предприятие самостоятельно
устанавливает систему оплаты труда своих сотрудников, а также определяет
на основании каких показателей рассчитывать зарплату. В законодательстве
65
никаких ограничений в отношении оплаты труда работников унитарных
предприятий не установлено. Систему оплаты труда, выбранную
руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом)
договоре или другом локальном акте. Так, например,
система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении
об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный
размер зарплаты (тарифная ставка или оклад).
Особенности регулирования труда руководителей государственных и
муниципальных унитарных предприятий установлены Законом от 14 ноября
2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных
предприятиях». При заключении трудового договора с руководителем
унитарного предприятия одной из сторон является собственник имущества
унитарного предприятия. В соответствии со ст.145 ТК РФ размеры оплаты
труда руководителей унитарных предприятий определяются по соглашению
сторон трудового договора.
Тариф для каждого работника будет оценивать его качество труда на
основе оценки важности данного рабочего места для предприятия, деловых
качеств, обобщенных результатов труда вкупе с комплексной оценкой
профессионального уровня работника, при которой учитываются его
квалификация и сложность выполняемых им функций. Сюда же будет
включаться доплата за выслугу лет, за работу во вредных и тяжелых
условиях труда. Таким образом, для каждого работника будет рассчитан его
индивидуальный тарифный коэффициент, который будет умножаться на
тарифную ставку (оклад).
Участие в прибыли организации – один из важнейших моментов
материального стимулирования труда работника. То есть, по итогам года, в
зависимости от трудового вклада, работнику выплачивается определенная
премия.
Для того, чтобы данная система действовала, на предприятии, наравне
с фондом потребления, накопления, резервным и другими фондами, следует
66
сформировать фонд для выплаты таких премий. Если принимать во внимание
чистую прибыль за 2018 г., то, на наш взгляд, для формирования такого
фонда будет достаточно 5% от чистой прибыли.
За достижение определенных результатов каждому работнику будет
присваиваться определенная сумма баллов. Затем необходимо посчитать
сумму баллов каждого работника и всех работников организации в целом.
Величину фонда выплаты премий мы поделим на общую сумму баллов по
предприятию, таким образом, мы получим стоимость одного балла. Затем
для каждого работника, исходя из суммы набранных им баллов, рассчитаем
сумму премии. В таблице 9 предложены варианты начисления баллов за
определенные результаты.
Таблица 9
Варианты начисления баллов за определенные результаты
труда
Результат
Балл
Выполнение плана по производству
продукции (выполнению работ, оказанию
услуг)
10 баллов за каждый месяц
выполнения плана
Перевыполнение/недовыполнение плана
+5 баллов за каждый процент
перевыполнения ежемесячно,
-5 баллов за каждый процент
недовыполения
Сопричастность в:
увеличении объема продаж
увеличении прибыли
в загрузке производственных
мощностей
продвижении товара
5 баллов за каждый процент
увеличения
Рациональное предложение:
внесение рационального
предложения;
участие во внедрении
рационального предложения;
за результат внедрения.
30 баллов
Оказание помощи, консультирование других
отделов, обучение новых сотрудников
15 баллов
Проявление инициативы в организации
праздников
10 баллов
При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на
разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия
работников в прибыли. Основные условия эффективности применения
67
систем участия работников в прибыли:
Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением
работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и
решению производственных проблем, путей совершенствования
производства. Главное – понять, что системы участия в прибыли – это не
столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом
труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать
совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности
людей.
Определение размера премий должно базироваться на таких
показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е.
на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону),
контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем
участия в прибыли или разделении выгод от повышения
производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким
кругом специалистов или руководителей, поэтому предложенная нами
система – это только наш вариант, который может дополняться и
совершенствоваться с учетом особенностей самого предприятия и пожеланий
работников.
При распределении премиального фонда и установлении
дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание
уделять системе социальных выплат.
Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и
выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно
возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить
временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную
потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот,
предоставляемых работникам, довольно широк.
Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением
68
работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек
на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением
этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их
контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и
выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по
льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот
и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из
них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под
текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и
предпринимателя, и работника.
Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков,
которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда
работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько
дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка
отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять
в обмен на другие льготы.
Льготы и выплаты социального плана не фигурируют
непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на
уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой
трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять
квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к
заводу.
В действующей системе материального и социально-
психологического стимулирования СГМУП «Сургутский хлебозавод»
основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни
временной нетрудоспособности, проведение бесплатных медицинских
осмотров.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с
участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно
закрепление за отдельными структурными подразделениями различных
69
видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и
гарантиями в настоящий момент на СГМУП «Сургутский хлебозавод» могут
стать:
оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед;
медицинское страхование на предприятии;
дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
страхование от несчастных случаев;
помощь в повышении образования, профподготовке и
переподготовке, предоставление работникам льготных кредитов,
организация сберегательных фондов для работников.
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии
экономические меры стимулирования мы можем привести следующий
перечень форм получения экономического дохода работниками,
призванными стимулировать их трудовую деятельность:
заработная плата (основная заработная плата и дополнительная:
премии и надбавки);
участие в прибыли;
планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и
личных расходов в зависимости от результата труда);
сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для
работников организации с выплатой процентов);
отчисления в пенсионный фонд (создается собственный,
альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся
отчисления);
ассоциация получения кредитов, выдача займов.
Все данные формы стимулирования должны применяться для
определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал
не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо
осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником
70
для другой (например, сберегательные фонды – источники кредитов).
Важные моменты при внедрении новой системы оплаты труда –
работники должны подписать соответствующие трудовые договора или
дополнительные соглашения, то есть должны быть согласны с новыми
условиями и оплаты, а также, первые месяцы заработная плата не должна
сильно отличаться от той, что сотрудники получали при старой системе
оплаты, то есть переход на усовершенствованную систему должен быть
постепенным, чтобы сотрудники могли привыкнуть.
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
нематериальной мотивации СГМУП «Сургутский хлебозавод»
Среди нематериальных методов мотивации можно выделить те,
которые будут полезны для всех категорий сотрудников (планирование
карьеры, благоприятный климат в коллективе, разработка и внедрение
организационной культуры), их мы рассмотрим ниже. А есть те, которые
«работают» согласно только к одной категории работников.
Для рабочих мы выделили следующие:
право прямого обращения к начальству;
торжественные награждения победителей (лучших рабочих,
победителей спортивных соревнований);
экскурсии и поездки для рабочих и их семей;
оплата проезда в общественном транспорте;
помощь в трудоустройстве супруга(и);
изменение продолжительности рабочего дня и отпуска
(продолжительность рабочего дня, согласно итогам теста
«Удовлетворенность работой» вызывает недовольство);
Для специалистов можно предоставить следующие возможности:
право выполнять работу на дому и обеспечение условий для
этого;
непрофессиональное обучение (тренинги общения, личностного
71
роста, иностранный язык, вождение);
право семейной занятости;
конкурс «Лучший работник компании»;
особая обстановка (мебель, освещение, цветы);
возможность учиться и работать;
оплата обучения (этот пункт имеет большое значение для
молодых специалистов, имеющих среднеспециальное образование и
стремящихся получить высшее);
Для руководителей можно применять следующие методы:
персональная публичная похвала;
карьерная лестница и будущие перспективы;
обучение повышение квалификации;
поздравление со значимыми датами;
гибкий график;
дополнительные выходные дни;
свобода действий.
Среди нематериальных (социально-психологических) методов
мотивации можно подчеркнуть несколько методов, которые будут важны при
мотивации всех категорий работников, так как большинство сотрудников, с
которыми нам удалось провести беседу в СГМУП «Сургутский хлебозавод»,
отмечали потребность в них:
поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе;
развитие системы управления конфликтами;
меньшую формирование и быстро развитие организационной коллективе культуры.
было Рассмотрим подробнее элементов возможности умение развития мотивации в используются указанных
необходимо направлениях. Психологический норм климат в оформлении коллективе является отладка одним из
деятельность важнейших условий которые повышения норм эффективности. Устойчивый
которые психологический умение климат характеризуется только стабильностью которые коллектива и
удовольствием, с направление которым обращения люди ходят на возникновения работу.
72
направление Комфортный психологический заявляемых климат, это быстро обстановка, под влиянием
сгмуп которой которые человек пребывает коллективе длительное оказывать время. Понятие оказывать включает предпосылок настроение
установки, одно методы руководитель взаимодействия внутри важное группы: которые коллеги по работе,
потребность социальная постановка группа по интересам, определенную домашняя поэтому атмосфера. Каждый
какое микросоциум такого влияет на внутренний устройстве настрой ежемесячное сотрудника, формируя его
рассмотреть психологическое организации состояние.
Комфортный рассмотреть психологический деструктивный климат не означает, что стороны сотрудники,
оказывать работающие в организации, близость являются организации друзьями. Дружба и сложившиеся любовь организации нарушают
психологический проводимой климат. Это перетекания слишком сильные предпосылок чувства, потребность которые
предъявляют внедрение повышенные постановка требования к тем, кто участвует в устоявшихся этих следующие связях, что
часто комфортный приводит к устоявшихся нарушению комфортной возможность психологической благоприятного среды.
Возникает данное очень положение сильная эмоциональная важное события там, где накажут должны быть
выражение деловые используются отношения.
Нормальный работников психологический элементов климат создать несмотря сложно, он социальная требует
огромных усилий. К создание тому же, его необходимо развитие постоянно методов поддерживать, ведь
норм нарушить его создание может любая создается деталь.
Для содействию организации нормального работников психологической задач среды необходима
методов очень одному высокая навыки для возникновения руководителя, будут умение осуществлять лучшим функции
создание управления, но это не значит, что при тяжелые совершенном внедрение психологическом
климате в которые этой руководителя организации не будет практически разногласий. Они возможность будут обязательно,
так как устройстве конфликт – это климат различные точки уменьшению зрения на уменьшению одно и то же явление, и
сотрудник если их нет, то нет стороны роста коллектива. меньшую Если следующие конфликтная ситуация урегулированию разрешена,
роста стороны пришли к рабочие согласию, рассмотреть найдено соглашение, то организации конфликт какое можно
назвать работник конструктивным, создание функциональным. И любой важное руководитель создается должен
поощрять члены функциональные культура конфликты, т. к. именно с их климат помощью в комфортный процесс
руководства (климат совещания, только собрания, планерки) сюда могут перетекания быть привлечены все
содействует члены рабочие коллектива.
Следует передается понимать, что обучение разрешение конфликта совершенном должно климат произойти не
только в возможность целесообразной данное форме (стороны организации нашли будет общую точку среди зрения), но и в
которые эмоциональной (у них не должно хотим остаться существу недовольства или злости могут друг на
73
будут друга, в противном отношении случае это только будет мешать им эмоциональной вместе ошибкам эффективно
работать).
Конфликтная элементов ситуация организации создается факторами компьютера внешней важное среды или
организационными организации преобразованиями. деструктивный Причиной инцидента набор могут среди быть
низкая основании квалификация найдено руководителя и возникающее из нее «задач положение
хотим угрожаемого авторитета» – чувство руководитель могут пытается избежать внутренний ситуаций, в
обязательно которых может следующие обнаружиться его найдено некомпетентность и ограничивает
которые возможность возникновения персонала, способных это данное обнаружить.
В реализации результате информация методов которая накажут была открыта комфортный блокируется, и не
культура дает возможности устройстве рассмотреть сюда реальное положение работник вещей. деструктивный Конфликт
возникает в оформлении результате набор бескультурного обращения этом руководителя с
культура подчиненными, если быстро руководитель не члены сосредотачивает своего руководитель внимания на
немалую высокую квалификацию создание подчиненного и не формирование содействует его продвижениям
по несоответствия службе. отношении Конфликт может создание возникнуть в климат следствии несоответствия
обучение поощрения и руководитель наказания в коллективе широкое реальному основании вкладу сотрудников в
эмоциональная деятельность будут организации, когда климат руководитель создается выражает недоверие к
данное кому-либо из которые работников и информирует об поэтому этом выражение персонал или не выполняет
если обещаний, компьютера данных при устройстве на немалую работу.
практически Избежать конфликтной будут ситуации на сто лучшим процентов невозможно, т. к.
которыми знания о внутренний наличии происхождения только конфликтов вне передается власти руководства, но
которые уменьшить ее деструктивный воздействие можно и несмотря нужно, руководство если квалифицированно
сотрудник исполнять близость функции менеджмента.
лучшим Управленческому сложившиеся персоналу СГМУП «рассмотрим Сургутский расхождение хлебозавод» при
развитии положение системы устройстве управления конфликтами предпосылок необходимо руководство ориентироваться на
то, что несмотря на могут неизбежность стороны конфликтов необходимо какое стремиться
которые избегать деструктивных только конфликтов. проводимой Деструктивный обучение конфликт приводит к
деятельность снижению какое личной удовлетворенности сгмуп членов будут трудового коллектива,
накажут уменьшению оформлении группового сотрудничества и благоприятного эффективности должен организации.
Руководителю обязательно следует используются стараться предупредить какое деструктивный стороны конфликт,
контролируя предпосылок возникающие в немалую организации конструктивные внутренний конфликты. В