74
предпосылок случае возникновения деятельность деструктивного помощью конфликта для выхода из культура него
могут необходимо решить потребность конфликт по содействию существу (найти определенную причину и по оформлении возможности
ликвидировать ее, какое достичь ошибкам определенного компромисса), обязательно стараясь при будут этом
смягчить сгмуп дисфункциональные социальная последствия конфликта. Для этом этого возможность можно
используются которыми следующие роста методы:
Ограничить будут взаимодействие культура конфликтующих сторон, оформлении применение
постановка координационных методов (могут например, сотрудник разграничения полномочий руководителя между
стараясь конфликтующими сторонами), этом которые руководство должны привести к следующие устранению
возникновения основных причин формирования конфликта и рассмотрим объединить коллектив.
организации Методы, основании связывающие конфликтующие формирования стороны, самых задающие им
совместные комфортный цели. руководство Например, установление станет общеорганизационных
этом комплексных задач (создается совместная будет работа для конфликтующих методов подразделений,
ограничивает сотрудников и т.п.).
Методы, будут которые уменьшению будут стимулировать только персонал к проводимой самостоятельному
выходу из такая конфликта, которая либо содействию его устоявшихся разрешению: рассмотрим создание системы
отладка премирований и определенную стимулирования бесконфликтного ограничивает поведения и
проводимой способствования урегулированию руководитель имеющихся только конфликтов.
Для предупреждения станет деструктивных элементов конфликтов и возможного
набор перетекания культура конструктивных конфликтов в содействию деструктивные на устройстве предприятии
может климат быть какое налажена определенная система стараясь предупреждения конфликтных
следующие ситуаций, передается стимулирования их позитивных конфликтующие последствий умение конфликтов. На
основании создание вышеперечисленных умение методов возможно устройстве ввести на компьютера предприятии
СГМУП «комфортный Сургутский элементов хлебозавод» следующие обращения мероприятия:
передается четкую постановку и станет разъяснение потребность требований к выполняемой
деятельность работе для одно всех структурных культура подразделений и возможность должностных лиц;
создание и такая поддержание поэтому благоприятного микроклимата в
роста организации и выражение культуры организации;
было постановка и роста развитие организационных одно целей, которыми стимулирование
участия быть работников в важное решении общеорганизационных перетекания проблем, коллективе отладка
механизма найдено обратной одно связи в системе будет коммуникации если организации;
75
создание если механизма лучшим урегулирования расхождения норм интересов и
элементов возникающих проблем (быстро организационные устройстве собрания, возможность часто обратиться
с создается предложением или просьбой к обучение ответственным или должен вышестоящим лицам).
члены Такая хотим система позволит широкое руководителям создание вовремя обнаруживать
предпосылок зарождающиеся предпосылок конфликты, эффективно обучение выявлять их такая причины, быстро
которая начинать совершенном управление конфликтными помощью ситуациями, а рассмотреть следовательно, и
предотвращать эмоциональная наиболее противном тяжелые последствия отношении деструктивных содействию конфликтов,
такие как только формализацию лучшим отношений, психологический возможность антагонизм и
самых практически всегда методов следующее за содействию ними снижение сгмуп общей персоналу результативности
работы.
обучение Немалую такого роль в развитии и информирует протекании оформлении конфликтных ситуаций и
чувство поддержании одно благоприятного микроклимата в климат коллективе близость играет
организационная рассмотрим культура. рассмотрим Организационная культура – это оформлении набор несмотря наиболее
важных комфортный предположений, обучение принимаемых членами возникновения организации и найдено получающих
выражение в несоответствия заявляемых такого организацией ценностях, только задающим данное людям
ориентиры понятие поведения и формирования действий.
Организационная создание культура формирования существует независимо от такого того
климат применяются ли специальные задач методы ее которые формирования руководством
обучение предприятия, сотрудник однако в таком помощью случае, направление организационная культура декларируемые может
благоприятного оказывать отрицательное выражение воздействие на формирования сотрудников, нейтрализовать
близость влияние руководство мотивирующих факторов. тяжелые Между тем, внутренний организационная культура
развитие может ограничивает быть сформирована, и формирование существуют коллективе методы ее поддержания и
создается укрепления. заявляемых Формирование организационной персоналу культуры на эмоциональная сегодняшний день
создается является деятельность одним из основных лучшим элементов данное системы мотивации немалую персонала.
эмоциональная Основными методами предпосылок формирования и которые поддержания организационной
дружба культуры, обучение которые, могут положение быть только использованы СГМУП «только Сургутский
такого хлебозавод»:
Поведение одно руководителя. воздействие Руководитель должен норм стать найдено примером,
показательным урегулированию шаблоном, создание показывая модель широкое отношения к выражение делу, такого
быть поведения, быстро которые планируется понятие закрепить и рабочие развить у подчиненных.
76
рассмотреть Заявления, расхождение обращения руководства. Для чувство закрепления задач трудовых
ценностей и деятельность образцов потребность поведения нельзя было забывать, что положение важное значение будут имеет
уменьшению обращение не только к одному здравому конфликтующие смыслу, но и к эмоциям, к одно лучшим какое чувствам
работников: «В если нашей такого организации трудятся определенную лучшие одно специалисты!», «Этот
год урегулированию станет обращения основополагающим для нашего персоналу предприятия».
возникновения Реакция руководства на понятие поведение предпосылок работников в критических
члены ситуациях. развитие Существующее в организации климат отношение к стороны людям, к их ошибкам
будут особенно определенную ярко выявляется в потребность критических дружба обстоятельствах. Такую лучшим ситуацию
выражение можно рассмотреть на устранению примере содействию работника, ошибка, климат которого важное стоила для
компании деструктивный значительных противном потерь. Сотрудник совершенном заранее методов написал заявление об
урегулированию увольнении, но при устоявшихся разборе проблем ему несоответствия было возникновения предложено новое
нормальную ответственное было направление работы. роста Руководители которая мотивировали свое
которая решение тем, что климат обучение обошлось коллективе слишком методов дорого, чтобы мы
существу разбрасывались которая такими работниками.
Обучение и члены повышение предпосылок квалификации персонала могут является не норм только
инструментом, для климат того ошибкам чтобы дать деятельность необходимые сюда знания и развивать у них
данное профессиональные деструктивный навыки. Обучение если является какое важнейшим средством
выполняемой пропаганды и хотим укрепления желательного расхождение отношения к помощью делу, к организации и
определенную разъяснения могут того, какое могут поведение ограничивает организация ожидает от которые своих меньшую работников
какое которыми поведение возникновения будет поощряться, обращения подкрепляться, ежемесячное приветствоваться. Можно
будут сказать, что оформлении данное направление будут активно эмоциональной применяется на предприятии
несмотря СГМУП « часто Сургутский хлебозавод» уже в направление данное устранению время.
Развитие конфликтующие системы которые стимулирования в соответствии с положение потребностями
содействует работников. Руководство при положение построении данное системы стимулирования содействию должно
стараясь поддерживать поведение элементов сотрудников, оказывать отношение к делу, деструктивный рабочие
устройстве результаты и нормы выражение поведения, определенную которые будут быть иметь норм наиболее полное
будет выражение урегулированию содержание и основная воздействие направленность существу создаваемой и
поддерживаемой данное руководством возникновения организационной культуры.
руководитель Противоречивость и создание расхождение слова и одно дела члены здесь непозволительны,
создание поскольку воздействие даже разовое стороны нарушение отладка устоявшихся принципов компьютера стимулирования
77
совершенном сразу вызовет коллективе резкое рассмотрим спад доверия к несмотря политике, обращения проводимой руководством.
культура Каких необходимо работников мы хотим меньшую видеть в постановка организации: специалистов,
будут которые устранению обладают необходимыми самых знаниями и положение опытом, или для нас не
меньшую понятие ценность ошибкам имеет способность станет нового будут работника принять ограничивает ценности и
декларируемые нормы поведения, уже данное сложившиеся в устройстве организации.
Поддержание обращения организационной среди культуры в процессе обязательно реализации
руководство основных управленческих которые функций. На климат организационную культуру
поэтому предприятия понятие значительно влияет то, быстро какое социальная поведение персонала
набор поддерживается руководитель руководством, а какое создается угнетается, при было устоявшихся норм
социальная поведения. культура Приветствуются ли руководством которые проявления выражение самостоятельности
и инициативы со норм стороны найдено подчиненных.
Организационные порядки и традиции. Организационная культура
закрепляется и передается в традициях и порядках, которая действует в
организации, при этом на организационную культуру могут оказать влияние
даже разовое нарушение. К примеру, руководство по каким-то причинам
один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы
с поздравлением и награждением лучших работников, то что не только
нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства
разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и
желание персонала «выкладываться» на работе. Сюда же можно отнести и
традицию «корпоративных» вечеринок. Многие работники СГМУП
«Сургутский хлебозавод» жалуются на то, что такие вечеринки перестали
проводить. Не обязательно праздновать в ресторанах. Людям необходимо
просто ощутить свою причастность к организации, близость с коллективом.
А где, как не в неформальной обстановке они могут проявиться. К тому же,
многие сотрудники обладают различными талантами (поют, танцуют),
которые они считают важными для себя. Возможность проявить свои
таланты будет так же мотивировать сотрудников на дальнейшую
плодотворную работу на предприятии.
Широкое внедрение организационной символики. Опыт лучших
78
организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики
(в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении
предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной
продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании,
повышает приверженность работников своем организации и чувство
гордости за свою организацию.
И самое главное – работник не должен бояться быть инициативным.
Он должен знать, что его не накажут за выдвинутые идеи.
По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна
быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание
руководству для поддержания желательной организационной культуры, то
есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать
выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей
сформирования желательной организационной культуры предполагает
восприятие организации не только как технико-экономической, но и как
социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования
организационной культуры представителей высшего руководства повышает
их ответственность за те последствия, которые может иметь для
организационной культуры их стиль управления и особенности их
поведения.
Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в
реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических
целей и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную
организационную культуру является важнейшим условием успешных
организационных изменений.
Таким образом, описанные выше методы мотивации помогут создать
благоприятную атмосферу партнерства и сотрудничества, взаимоуважения,
сплотят коллектив, а также помогут некоторым работникам реализовывать
свои способности, которые они считают важными для себя, но не находят им
применения в повседневной работе. То есть, внедрение этих методов
79
позволяет нам устранить практически все демотивирующие факторы,
выделенные сотрудниками.
Так же, немаловажным методом мотивации, применимым ко всем
сотрудникам организации является планирование их карьеры. Применение
данного метода также создает у работника чувство «нужности» и
«принадлежности» к организации, помогает избавить работника от
«перегорания» в должности, а также влияет на содержание работы (которое,
по результатам наших тестов и опросов не удовлетворяет ни руководителей,
ни специалистов, ни рабочих).
3.3 Предполагаемая эффективность реализации разработанных
мероприятий по повышению мотивации сотрудников СГМУП
«Сургутский Хлебозавод»
Одними из ключевых моментов в управление человеческими
ресурсами являются экономическая и социальная эффективность. В западной
литературе по управлению персоналом они зачастую используются для
характеристики целей управления. Экономическую эффективность в области
управления персоналом можно охарактеризовать как достижение таких
целей организации, как стабильность, гибкость и высокая адаптивность,
экономические результаты, с минимальными затратами на персонал.
Социальную эффективность можно описать как удовлетворение интересов и
потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность
личностной самореализации, удовлетворенность общением и т.д.) В научной
литературе в большей части описан вопрос об операционализации
эффективности управления персоналом, ее конкретных показателях. В
пример можно привести работы Е. Витте, в которых он выделяет пять групп
таких показателей, первые три их которых характеризуют экономическую
эффективность, четвертый и пятый – социальную:
эффективность результатов деятельности (общая экономическая
эффективность, измерением которой являются прибыль, рентабельность,
производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса)
80
материальная эффективность производственного процесса
(отклонение от плана, брак, своевременность поставок, качество продукции);
нематериальная эффективность производства (точность и время
решения проблемы; точность и своевременность информации и т.д.)
установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля
потерь рабочего времени и т.д.)
установки на отношение с другими индивидами (восприятие
влияния, готовность к кооперации, дружба, уважение, доверие и т.д.)
Экономическая и социальная эффективность могут как дополнять и
усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача
управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в
оптимизации их взаимоотношения[11].
Многие авторы подчеркивают, что большинство современных
российских руководителей выросли в системе бескорыстного труда на благо
общества и никогда не имели в семьях наемных работников. Выступая в
новой для них роли «капиталистов», им приходится проходить все этапы
внутренней эволюции, на которую западное общество потратило не одну
сотню лет. «Работодатели 1990-х годов, в основном бывшие директора
советских предприятий, еще сохраняли советскую культуру отношений и в
какой-то степени выступали в роли «товарищей» по отношению к своему
персоналу, что заставляло заботиться о людях и выплачивать минимальную
зарплату, не выбрасывая людей на улицу.
Современные работодатели и менеджеры не связаны с наемными
работниками никакими личными отношениями, ориентированы
исключительно на получение прибыли. Для того чтобы оценить влияние
институционального содержания такой управленческой подсистемы, как
управление человеческими ресурсами, на деятельность организации,
необходимо задаться вопросом: зачем эта система нужна предприятиям,
какую функцию она выполняет? Обычно эффективность подсистемы
управления человеческими ресурсами, как и иных подсистем в системе
81
управления организацией, оценивается по традиции диадой «затраты –
результаты». Однако в отличие от всех других подсистем подсистема
управления человеческими ресурсами, будучи «одушевленной», не допускает
применение столь упрощенного и однобокого анализа. Если в других
подсистемах результатом является достигнутая организацией экономическая
эффективность, понимаемая как уровень отдачи на единицу затраченного
ресурса, то в подсистеме управления человеческими ресурсами
эффективность приобретает еще одну грань – грань социальной
эффективности.
Можно утверждать, что социальная эффективность предприятия
сегодня – это его экономическая эффективность завтра. Как известно,
экономическая эффективность предприятия, которая фиксируется в
финансовой и управленческой отчетности организаций, отражает те события,
которые уже произошли, то есть имеет срок давности. Удовлетворенность
наемных работников условиями труда, уровнем оплаты, отношением к себе
со стороны руководства и коллег, возможностями профессионального и
личностного роста и атмосферой в коллективе (основные показатели
социальной эффективности организации) задает определенный уровень
результативности их труда, который в конечном итоге воплощается в норме
доходности предприятия. Если показатели социальной эффективности
предприятия снижаются, отчетность следующего периода покажет снижение
и экономических показателей деятельности организации.
Разработанный методы повышения мотивации и сплоченности
коллектива СГМУП «Сургутский хлебозавод» повысят социальную
эффективность. Благодаря нововведениям в систему мотивации хлебозавода
должно будет наблюдаться позитивная динамика показателей
удовлетворенности персонала, что приведет к меньшей текучести кадров.
Персонал будет с большим желанием работать, так как удовлетворение от
проделанной работы будет более ощутимо. С помощью различных конкурсов
и награждений сотрудники почувствуют себя нужными и незаменимыми в
82
компании.
Материальная мотивация значительно улучшит финансовое
положение многих сотрудников. Персонал, проработавший несколько лет,
будет чувствовать свою значимость, у него будет стимул оставаться в
гостинице, так как чем больше лет он проработает, тем больше будет
зарабатывать. Таким образом, удастся существенно снизить текучесть кадров
и повысить эффективность деятельности гостиницы.
Улучшение социальных условий для работников в виде оплаты
транспортных расходов и льготная система кредитования привлекут новых
сотрудников, которых интересует не только заработная плата, но и хорошие
социальные условия. Корпоративы и совместное обучение несомненно
положительно повлияют на сотрудников гостиницы это поможет:
сплотить коллектив;
сформировать командный дух;
побудить сотрудников к креативу;
повысить настроение;
настроить сотрудников на продуктивную работу;
поможет формированию позитивного отношения к работе.
Конкурсы помогут:
улучшить атмосферу в коллективе;
помогут начальникам отделов в стимуляции определенной
модели поведения у сотрудников;
сотрудники станут пунктуальнее, аккуратнее;
это возможность стимуляции новых идей и инноваций;
открытие скрытых талантов у сотрудников.
Совместные корпоративные мероприятия улучшат
социальнопсихологический климат в коллективе, разнообразят рабочую
жизнь сотрудников. Сотрудникам не захочется увольняться с работы, из
такого сплоченного коллектива, где каждого ценят и любят. Это так же
отразиться на текучести кадров.
83
Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта
составлен перечень затрат и их распределение по всем периодам проекта
(таблица 10).
Таблица 10
Затраты на реализацию проекта совершенствования
системы нематериальной мотивации персонала СГМУП
«Сургутский хлебозавод»
Наименование статьи затрат
Затраты,
руб. на
год
1 Оформление доски поздравлений
5 000
2 Корпоративные мероприятия (3
мероприятия)
60 000
3 Организация спортивных мероприятий
20 000
4 Посещение театра, кино
16 000
5 Посещение бассейна, Ледового дворца и
Дворца Спорта
12 000
6 Тренажерный зал
24 000
7 Доска Почета
10 000
8 Подарки лучшим работникам
15 000
Итого
162000
Цель проекта совершенствование мер нематериальной мотивации
персонала заключается в снижении затрат, связанных с текучестью кадров.
Мы опредилили затраты, связанные с процедурами увольнения и наймом
нового сотрудника в СГМУП «Сургутский хлебозавод». Данные приведены
из расчета средней заработной платы 35 000 рублей за 2018 год в таблице 11.
Таблица 11
Затраты на замещение одного работника СГМУП
«Сургутский хлебозавод»
Элемент затрат
Стоимость
Затраты
/руб.
Увольнение
Время,
потерянное при
обсуждении
увольнения
1 час руководитель отдела
персонала – 250р/час
250,00р.
2 часа непосредственного
руководителя - 400 руб/час
800,00р.
3 часа уволившегося
сотрудника - 200р/час
600,00р.