24
право листов сверх побуждения определенного создание уровня, страхование средствах здоровья однако работников за
счет разумного предприятия; жестким эффективное премирование, рамках доплаты за герцберг стаж работы на
наличие предприятии, за контекста рационализаторские предложения по необходимым повышению
событие производительности труда и др.
наличие Нематериальные степени льготы и привилегии пожизненного персоналу: норм предоставление
права на степенью скользящий, приведет гибкий график степени работы, потребность предоставление отгулов,
потребностей увеличение оплачиваемых продолжительности оплачиваемых неадекватность отпусков за гигиеническим определенные
достижения и которые успехи в работником работе, более концепцию ранний предприятия выход на пенсию и др.
включенные Мероприятия, выполнение повышающие содержательность действующие труда,
качественных самостоятельность и ответственность потерпел работника, влияния стимулирующие его
квалификационный величина рост. ожидания Привлечение работников к потребности управлению
моральные предприятием также выдвинул повышает их обучению мотивацию. Всемерное представление развитие
отводится горизонтальных связей и более горизонтальных обратная структур управления контакте является
использование организационной основой для успехе мотивации совершенно работников.
Создание норм благоприятной любые социальной атмосферы, обычных устранение
социальными статусных, административных, таких технологических называемой барьеров между
экономических отдельными связываются группами работников, хотя между повышение рядовыми работниками и
ущерб работниками ситуации аппарата управления, прийти развитие вознаграждение доверия и взаимопонимания
потребностях внутри вознаграждение коллектива. Моральное вознаграждение поощрение оценивается работников.
Продвижение социальные работников по общая службе, планирование их методы карьеры,
предприятия оплата обучения и этом повышения частичная квалификации.
Данные потребность мероприятия по включают повышению и совершенствованию
наиболее стимуляции и такой мотивации труда человека позволяют чисто более эффективно наиболее использовать
большей трудовой потенциал персона предприятия и алдерфер повысить его конкурентоспособность на
качестве рынке.
3. управленческие Процессуальные теории весьма мотивации следует основываются в первую
теориями очередь на том, как субъективную ведут себя могут люди. При человека этом учитываются когда такие формирование факторы,
как восприятие экономические человеком вряд ситуации, его способность к мотивации обучению и ожидание познанию
окружающей чисто действительности. механизм Ниже мы рассмотрим две сравнение теории,
потребностях относящихся к этой модели группе - «социальной Теорию справедливости соответствует С.Адамса» и «может Теорию
25
ожиданий В. этой Врума».
экономические Теория ожиданий таких утверждает, что потребностям индивиды имеют должна тенденцию
сторону действовать тем или иным влияния образом на должен основе ожидания получают того, что за основном этими
действиями исключительно последует которая вознаграждение и что это вознаграждение денежные будет
каждый привлекательно для индивида. рамках Теория моральное основывается на использовании вознаграждение трех
связываемой переменных или отношений.
контакте Взаимосвязи категория между затратами испытывает труда и создаваться результатами: оценивается
других субъективным потребностям ожиданием того, что стандарты затрата позволят определенного количества
концепция усилий была приведет к получению герцберг необходимого потребность результата.
Взаимосвязи социальной между структуры результатом и вознаграждением: поэтому оценивается
клейтон степенью уверенности вклад индивида в том, что зависимости достигнутый в обусловленных
такой пределах работников результат приведет к чувство получению подтверждали желательного вознаграждения.
повысить Привлекательности (ранний валентности) вознаграждения: высокой полезности,
материальное связываемой индивидом с чаще потенциальным лучшем результатом или
вознаграждением, обозначить которые была могут быть других получены в когда результате выполнения
была работы. Она высокой рассматривается в качестве через цели или страхование потребности индивида.
включая Теория последний ожиданий базируется на жестким положении о том, что выполняющими наличие
активной могли потребности не настоящее является единственным влияют необходимым клейтон условием
мотивации степени человека для моральные выполнения определенной продвижение работы. работников Человек должен
герцберг также должен надеяться на то, что выбранный им тип была поведения результат действительно
приведет к работников удовлетворению его эффективность потребностей или приобретению отношения желаемого.
политика Важное значение для затем этой концепцию теории имеет успеха понятие событие ожидания.
Ожидание примера можно потребности рассматривать как оценку только данной весь личностью
вероятности искателей определенного социальная события.
Ожидание учета измеряется трудовая индивидом с помощью так страх называемой
исследователи субъективной вероятности, поскольку которая чтобы имеет значение 1, если если должен индивид
абсолютно социальной уверен в том, что человека событие наступит и 0 - каким если он потребность уверен, что
событие не первоначальные наступит. потерпел Соответственно, значения в продвижение интервале от 1 до 0 эта
оценивается вероятность принимает по большое мере денежные того, как уверенность чувство индивида в том, что
моральные событие состоится, причинах падает.
26
В потребностям рамках этого трудовая подхода всего уровень мотивации стремление может действующие быть оценен
воздействия количественно. связываются Если через Р1 методам обозначить предметы субъективную оценку социальной вероятности
работников того, что работник употребляются сможет однако достигнуть заданного эффективность результата при
относящихся определенных затратах ожидания труда; этих через Р2 - субъективную работника оценку потребностях вероятности
выплаты потребности обусловленного удовлетворении вознаграждения при достижении предприятии заданного
степени результата, а через Р3 - норм субъективную которых вероятность соответствия
потерпел вознаграждения модели осознаваемой потребности затем работника, то потребность уровень мотивации
включая может любые быть оценен по помощью формуле:
M=Р1*потребностей Р2*Р3 (1)
Формула (1) значительным наглядно планирование демонстрирует, что мотивация однако отлична от ключевыми нуля
только в множество случае лишат если наемный потребность работник которой рассматривает все включенные в
различных формулу предела субъективные вероятности как субъективно существенно организация больше нуля. гигиенические Иначе
заработная говоря, он должен ответы расценивать трудовая работу как выполнимую, теориями работодателя - как
конкретного субъекта, выполняющего мотивации свои потребности обязательства, а вознаграждение - можно желанное.
работников Разработанная Стейси свои Адамсом «руководители теория справедливости»
разумного постулирует, что повышения каждый человек отношения субъективно помощью определяет отношение
персона полученного отдельными вознаграждения к усилиям, категория затраченным на случае выполнение
работы, а потребностей затем ответы соотносит это отношение с контакте аналогичным трудовую отношением,
которое относящихся складывается для идеями других людей, чувство выполняющих управления аналогичную работу.
более Если персона такое сравнение рамках приводит потребность работника к выводу, что эти процессуальные относительные
которое величины приблизительно потребности равны, средства ситуация субъективно стимулирующие воспринимается как
предела справедливая. Если же иерархия сравнение случае показывает дисбаланс, то продвижение человек признание считает,
что имеет система место потребность несправедливость.
В этом теория случае у стаж работника может согласно возникнуть соответствует психологическое
напряжение: продвижение работник связываются может прийти к основе выводу, что ему оциальные недоплачивают или
переплачивают. В работой результате у которой работника может мотивации возникнуть контроля стремление
снять достижению напряжение и для работой восстановления справедливости концепция устранить прийти дисбаланс
, варианты стремление ситуации событие представлены в таблице 1.
27
трудовую Таблица 1
работой Варианты ситуаций, могут которые более возникают с точки оценивается зрения
модели справедливости вознаграждения для потребность работника по устранить С.Адамсу
Вознаграждение А
Вклад А
<
Вознаграждение Б
Вклад Б
Несправедливость
(недоплата)
Вознаграждение А
Вклад А
=
Вознаграждение Б
Вклад Б
Справедливость
Вознаграждение А
Вклад А
>
Вознаграждеие Б
Вклад Б
Несправедливость
(переплата)
В должна этой ситуации однако важное данном значение имеет кадровой выбор остаются работником объекта
для хотят сравнения. В индивиды теории принято которой выделять три обратная категории работников по их
ожидание поведенческим разделить стереотипам, определяющим снижения выбор удовлетворения референтной группы:
управления ориентированные «на объединены прочих», ориентированные «на работники систему»,
настоящее ориентированные «на себя».
базируются Работники, стандарты которые относятся к множество первой зависимости категории, сравнивают работников себя с
примера различными индивидами, стимулы выполняющими влияния аналогичную работу в той же
эффективность организации, в мотивация других организациях, вряд включают в каким рассмотрение своих когда друзей,
лишат соседей и тому вклад подобных, то принадлежности есть их референтная однако группа потребности является предельно
вероятности широкой.
корректировка Работники, которые ожидание ориентируются «на зависимости систему» рассматривают
работники политику и таких процедуры оплаты привлекает труда в методам своей организации, как человека теоретически,
так и теорий фактически существующие. Для политика работников создаваться этого типа среди характерно
этой рассмотрение организации в руководитель терминах совместном распределения уровней затем зарплат, т.е.
их управления референтная группа - разделен организация, в названных которой он работает.
сравнение Категория настоящее работников, которые стейси ориентированы «на большей себя», имеют
работников обыкновение которые обращаться к анализу если исключительно нуля собственного
соотношения «теория вознаграждение / случае вклад». Они сравнивают эту чаще величину,
вклад исключительно с собственным результат прошлым если опытом и прошлой человек работой. В следует этом
случае влияния референтная потребности группа самая приблизительно узкая - сам однако работник.
Таким мотивации образом, чисто можно сформулировать хотят существенный трудовых вывод из
теории социальной справедливости: этих мотивация работников дает зависит от трудовых относительного
вознаграждения не в человеку меньшей потребность степени, чем от абсолютного. Как трудовую только
можно работники ощущают затем несправедливость, они отношения будут действовать, алдерферу чтобы
страхование скорректировать ситуацию. успеха Результатом более может стать мотиваторы большая или дополняющие меньшая
28
производительность, гигиеническим повышение или причем снижение качества затем результатов
мотиваторам деятельности, увеличение организационно прогулов или отношениям увольнение по собственному
жесткий желанию.
Из успеха всего вышесказанного мотивации можно сравнение сделать следующие персона выводы:
организационно содержательные теории этом мотивации совершенно базируются на потребностях и когда связанных
с конкретных ними факторах, мотивации определяющих вклад поведение людей. А модели процессуальные мотивации теории
концентрируются на должна причинах, по признание которым люди степенью выбирают являющееся определенное
поведение, система причинах назначать того, почему они стаж реагируют на чувство организационные
события так, как они совершенно реагируют.
Как оплачиваемых любые теоретические человеку концепции, затем отражающие сложные основном явления,
герцберг каждая из этих высокой теорий которое должна рассматриваться не как просили альтернативный
социальной подход к его интерпретации, а как свежие дополняющие мотивации друг друга мотивации модели.
экономических Содержательные и процессуальные конкретного теории потребности мотивации, при совместном
трудовую рассмотрении, достижению позволяют получить рамках наиболее поэтому адекватную картину
если отражаемого причинах явления.
1.3 Виды, потребности средства и событие методы мотивации и потребности стимулирования причем труда
В современных оциальные экономических мотивации условиях эффективность основном деятельности
решает организации во многом множество определяется среди качеством работы каждой персонала, испытывает которое
можно потребности обеспечить, руководители только создав ожидание благоприятные трудовую условия для этого. В
таких данном людей случае организации не которые обойтись без социальные создания эффективной организация системы
деятельности мотивации и стимулирования. отдельными Формирование человека мотивации персонала в
хотя современных своей организациях выходит на назначать ведущие алдерфер позиции в кадровой
поручения политике. стремление Создание адекватной может системы оплачиваемых стимулов для эффективного вклад труда
чтобы зачастую решает концепция основные аткинсон проблемы работодателя. мотивации Однако последний следует
отметить, что мотивации мотивация причастности должна создаваться остаются несколькими положении методами и
затрагивать все концепция нужды употребляются работника. В целом побуждения методы помощью мотивации труда должна подобны
случае методам, применяемым в субъективную управлении работников человеческими ресурсами человека вообще. Их
управление можно разделить на три выдвинул большие влияют группы в зависимости от стейси направления и
сторону способов воздействия (культура рисунок 8)[7]:
29
корректировка административные;
экономические;
чтобы социально-психологические степени методы.
Рисунок 8 - следует Основные могут методы мотивации примера персонала
отношения Далее остановимся на норм каждой из проявлением групп более материальной подробно.
1. данном Административные методы значительным мотивации, для факторов которых типично
более прямое положении централизованное воздействие различных субъекта на обратная объект управления.
потерпел Административные такой методы нацелены на страхование такие своей мотивы поведения, как
материальной осознанная поиск необходимость трудовой рамках дисциплины, качественных стремление человека
основываются трудиться в грегором конкретной организации, материальной чувство потребностям долга, культура обратная трудовой
важное деятельности. В основном вероятность административные поручения методы используются в тех
внутренняя организациях, где решает люди не хотят однако трудиться, а причинах руководитель считают, что
продуктивной нужно обретение использовать технологию «категория кнута и действующие пряника». Но с другой методам стороны,
стимулов данные методы зависимости необходимо может использовать в любой успеха организации, причастности только в
различных вторую объемах.
В гигиенические систему административных самой методов управления входят[8]:
организационно - вклад стабилизирующие следующая методы (федеральные
всего законы, социальной указы, уставы, большое правила, достижению государственные стандарты и была другие), то
стремление есть правовые поручения нормы и работником акты, одобренные рамках государственными ожидание органами для
обязательного однако исполнения. При положении определении их состава и рамках содержания
иерархическом употребляются научные воздействия подходы к если менеджменту, а трудовые ожидание акты модели должны
быть аткинсон объединены в помощью систему;
дисциплинарные результата методы - работника введение и осуществление хотят форм
рамках ответственности. Под дисциплинарными обозначить методами когда понимается, в частности,
обучению использование рамках негативных стимулов (обозначить страх основном перед потерей мотивации работы, высоким голодом,
штрафами). норм Следует высокой отметить необходимость вряд разумного сохранению сочетания
30
положительных и результатом отрицательных разумного стимулов;
методы повышение организационного и управления распорядительного воздействия. К
продвижение методам возникают организационного воздействия также относят: следующая регламентирование,
инструкции, сегодня нормирование через труда, организационные работой схемы, учета действующие
внутри обычных организации. предыдущие Данные документы можно регламентируют трудовую состав, оглавление
и более взаимосвязи каждой всех подсистем страхование организации. материальной Распорядительные методы
(мотиваторы указы, методы постановления) используются в рабочих процессе этого оперативного руководства.
2. можно Экономические этом методы мотивации, с общая помощью более которых
осуществляется приведет материальное мотиваторы стимулирование групп и работника отдельных
средства работников. Они базируются на работников применении поэтому экономического
приспособления этом управления.
данном Условно экономические заработная методы методам можно разделить на две которых большие
важное группы[6]:
система средства штрафов, частичная которая предполагает самой введение исключительно санкций за
некачественное и общая недобросовестное такой выполнение работы, что в исключительно свою нуля очередь
мотивирует контроля работника на формирование улучшение своей эффективность трудовой разделить деятельности;
система хотят поощрения, влияют представляющая противоположный гигиеническим метод. В
множество данном случае успеха сотруднику включают выплачиваются дополнительные сравнение премии или
кадровой бонусы за качественную поэтому работу, факторов соответственно, каждый продвижение сотрудник гигиенические будет
стремиться оучи выполнить вероятность работу лучше, управление чтобы работой получить премию.
факторов Среди них контроля также выделяют:
также методы, обозначить используемые непосредственно типа самой методам организацией
(экономические однако показатели механизм деятельности организации, частичная система
включенные материального поощрения должен сотрудников, более система ответственности за
множество эффективность и чаще качество работы, внутренний роль в объединены прибыли и капитале). Для ранний примера
этом разберем метод воздействия материальной теориями мотивации - участие в стремление прибыли исключительно организации.
В данном причастности случае которое имеется в виду грегором материальное труда участие в прибылях, не
стейси являющееся дополняющие разовым бонусом. Для снижения сотрудника всего устанавливается его процент
предоставление прибыли, из которых которой формируется потерпел поощрительный факторов фонд. Подобная высокой форма
однако мотивации является совершенно очень теорий действенной, однако ее может имеет через смысл
31
распространять достижение только на относящихся категории сотрудников, более трудовая относительные деятельность
которых человека реально ключевыми воздействует на прибыль, всех чаще права всего это управленческие
планирование кадры;
этого методы, используемые показатели федеральными и предоставление региональными органами
относительные власти( достижение налоговая система, человека кредитно-денежный отношения механизм регионов и
повышения государства в форм целом).
3. Социально-психологические гигиеническим методы объединены мотивации представлены
иерархическом социальными пожизненного отношениями, а также однако моральным и дополняющие психологическим
воздействием на когда персонал. С их необходимых помощью активируются человека гражданские и
вероятность патриотические чувства, конкретного регулируются внутренний ценностные ориентации свои сотрудников
использование через мотивацию, важнейших нормы модели поведения, создание воздействия социально-психологического
создаваться климата, моральное успехе стимулирование, субъективно социальное планирование и включают социальная
можно политика в организации. работника Социально - страх психологические методы каждый управления
теорий базируются на использовании являющееся нравственных средствах стимулов к труду и
субъективную предложении потребность воздействия на личность с маслоу помощью трудовая эмоциональных методик в
получают целях иначе перевоплощения административного может поручения в методы осознанный долг,
формула внутреннюю данном потребность человека.
К субъективную таким труда методам можно оплачиваемых отнести: которые создание обществ, необходимых собственный
оучи пример, роль ожидания сотрудников в величина управлении организацией, материальной удовлетворение
работников духовных и культурных оценивается потребностей, приведет использование социальных
этой общепризнанных потребности норм поведения и человека социальное помощью побуждение развития
разделить коллектива, этом социальная профилактика и человека социальная наиболее охрана работников[9].
В социальные организациях, где вклад регулирование оплаты однако труда не когда добивается
необходимого относящихся уровня работников развития организации, следует более общая применимы
административные и остаются социально-психологические если методы мотивации включенные труда.
Это в ситуации большей степени большей касается структуры государственных учреждений. В
чувство организациях, где формирование материальное стимулирование наиболее играет весь главную роль,
отношения используются могут экономические методы работой мотивации, социальной однако нельзя была забывать и о
названных социально-психологических методах степени воздействия, то человека есть должен
побуждения использоваться обеспечения комплексный подход.
32
результатом Также степени одну из важнейших пожизненного ролей в целого стимулировании и мотивации
затем трудовой предоставление деятельности работников частичная организации поэтому отводится руководству
может организации. причем Планирование, контроль, а чувство также более разумное поведение
работников руководства доходы должно быть страхование главной уверен составляющей мотивационного можно процесса и
продвижение стимулирования.
Существует представление множество затем технологий управления страх мотивацией,
социальной количество которых с средства каждым людей годом увеличивается. дает Важно то, что стимулирующие способы
обеспечения индивиды эффективного однако влияния на мотивацию частичная трудовой отношения деятельности
человека не есть являются стимулирующие постоянными. К тому же может один и тот же причем фактор, что
сегодня маслоу мотивирует работой конкретного человека к дает эффективному устранить выполнению
своих высокой обязанностей и любые продуктивной деятельности, уже концепцию завтра жесткий может
способствовать каждого снижению связываемой этих мотивационных помощью установок.
целого Поэтому это лишь должна подтверждает методам необходимость и важность включают изучения
работой потребностей каждого предприятия конкретного объединены человека, его желаний, работником установок,
однако приоритетов для разработки помощью действенных мер герцберг воздействия на поведение
может каждого организация отдельного работника. качества Мотивирование людей работников не является
деятельности действенным без труда применения современных названных технологий этой материального
стимулирования варианты работников. если Повышение значения объединены трудовых и мотивации статусных
мотивов, концепция которые управление наблюдаются сейчас, не уровнем означает анализ абсолютного снижения
первоначальные роли неадекватность материальных стимулов, свои которые в отводится течение длительного дает времени руководитель были
главными. Они, как и личные раньше, иерархическом остаются важным которое способом других воздействия на
работников, потребности способных побуждения значительно повысить их важнейших трудовую управленческие активность и
способствуют разумного достижению включают высоких результатов развитие деятельности, как основном отдельной
личности, так и которое целого наиболее коллектива.
Технологии должен управления необходимых материальной мотивацией различных являются экономические очень
действенными в процессуальные России, множество поскольку для большинства методам работников социальной работа
является человека источником герцберга дохода и способом связываемой обеспечения приведет семьи. Поэтому при
возникают применении герцберг таких технологий которые работники оциальные будут пытаться потребности делать все, управлении чтобы
эффективно самой выполнить будут работу и соответственно органами получить должна дополнительные
денежные материальной средства и предела премии.
33
Технологии потребности принудительной приблизительно мотивации также уверенность используется в способов России,
но является не на субъективную столько настоящее эффективным, как предыдущие уверен технологии. следует Хотя
коллектив и клейтон влияет на может каждого отдельного которой своего данном члена, однако в называемой данном
которых случае он не достаточно привлекает действенный, иерархия поскольку члены поиск коллектива не управления всегда
имеют корректировка общие среди интересы и хорошо общая взаимодействуют права между собой. культура Поэтому
уровнем если мотивация привлекает одного из них не этом действенная, то страдает работников весь вероятности коллектив,
который предоставление хоть и иерархическая пытается влиять на самовыражении этого названных члена коллектива, весь однако это не
ранний всегда получается.
Социальная мотивация является достаточно действенной, если ее
правильно применять. Если работник, на которого она направлена,
занимается результатами своей деятельности и стремится не запятнать свою
репутацию перед руководителем, то эта технология будет эффективной.
Мотивирование работников отличаются в разных странах и регионах
мира в зависимости от их культур, взглядов, вероисповеданий, идей и т.д.
Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять
конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей
его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и
карьеры и тому подобное.
Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий
управление мотивацией и стимулированием персонала. Если говорить в
целом, то в России существуют определенные трудности с мотивацией
персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными
технологиями мотивации в России являются финансовые, однако
большинство руководителей стараются не тратить средства на
мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции
за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также
встречаются, но предназначены для лучших работников.
Нематериальная мотивация в России также используется, но в
меньшей степени, поскольку является менее действенной. Хотя на
предприятиях и создается определенная культура и традиции, которые