14
анализа исключительно исторического кадровой опыта поведения трудовых людей и маслоу применения простых
сторону стимулов потребности принуждения, материального и использование морального алдерфер поощрения. Наиболее
потребности известной и до сих пор структуры широко используемой ключевыми является потребность политика «кнута и
продвижение пряника». «кмножество нут» (страх, категория боль и более прочее давление) - конкретного ситуации (в
ключевыми коммуникации - предъявление результата требований, может уколы, угрозы и пр.), прийти когда
методам ненужные нам действия просили повлекут за первоначальные собой очевидные материальной неприятные
материальной последствия для того, кто их отчетливо совершил, формирование лишат его денег, социальной престижа,
также функционала, любимой, в создаваться разное другой время у каждого потребностях свое которой больное место).
повышения Соответственно,«результатом пряник» — это организация ожиданий ситуации, в организационно которой
последствия удовлетворения нужных нам социальной действий видятся для показатели человека концепцию выгодными,
вкусными, вклад привлекательными, отдельными дадут деньги, следует власть, материальной комфорт, свежие и потребности яркие
устранить переживания, чувство материальное значимости.
затем Политика «труда кнута и пряника» контакте подкупает органами простотой мотивов и
потребности стимулов к действующие достижению поставленной продуктивной цели. Она алдерфер предпочтительна в
экстремальных теорий ситуациях, предприятия когда цель поскольку отчетливо нуля обозначена (победить теорий врага,
неадекватность взять крепость, удовлетворения устранить обычных аварию и т.д.) и вряд ли соответствует пригодна для денежные выполнения
сложных может проектов с каждого большой продолжительностью и средства значительным сторону числом
участников.
любые Привлекают следующая простотой применения оучи мотивов и методам стимулов теории «Х»,
«У» и «Z», в важное основе средствах которых лежит способов отношение высоким человека к труду. таким Теория «Х»
свои была первоначально норм разработана Ф. должна Тейлором, а затем нуля развита и дает дополнена
Д. Мак Грегором, выполняющими который исключительно добавил к ней теорию «У». внутренним Теория «Z» анализу была
предложена показатели значительно принадлежности позднее, в 80-х гг. 20-первоначальные века.
«Х», «У» и «Z» - это внутренняя совершенно разные вторую модели потребности мотивации,
ориентированные на которых разный важно уровень потребностей, и, случае соответственно,
средства руководитель должен использование применять модели весьма различные деятельности стимулы к повышения труду
привлекает являются простотой любые использования мотивов и совместном стимулов руководитель теория «X», «Y»,
«Z», в основе, также которой лучшем лежит отношение рамках человека к сегодня труду.
«Теория X» согласно воплощает дополняющие чисто авторитарный которое стиль среди управления,
характеризуется исключительно существенной высоким централизацией власти, создаваться жестким потребности контролем
15
по перечисленным субъективно выше частичная факторам. Суть назначать этой через теории в том, что человек
поиск имеет назначать унаследованную нелюбовь к иерархия работе, вторую стремится избегать её, он
причинах предпочитает, была чтобы им управляли, уровнем старается не сравнение брать ответственности.
проявлением Поэтому характер работнику необходим ценностная жесткий устранить контроль со стороны выполняющими руководителя.
В социальной качестве главного доходы стимула в трудовая этой теории отношениям выступает ранний принуждение, а
вспомогательного – страх материальное материальное поощрение.
«Теория Y» зависимости соответствует оплаты демократическому стилю категория управления и
внутренняя предполагает делегирование мотиваторам полномочий, оучи улучшение взаимоотношений в
факторов коллективе, снижения учета соответствующей вряд мотивации зависимости исполнителей и их
психологических корректировка потребностей, данном обогащение содержания дают работы. потребности Стимулы
побуждения к концепция труду в событие этой теории удовлетворения располагаются в потребность таком порядке:
чтобы самоутверждение, наличие моральное и материальное структуры поощрение, дают принуждение.
Обе теории работника имеют рабочих равное право на есть существование, но, в работников силу своей
если противоположности, в обычных чистом виде на разумного практике не через встречаются. Как правило,
в однако реальной наиболее жизни имеет ответы место индивиды комбинация различных потребности стилей материальной управления.
Уильям экономических Оучи материальное предложил свое поэтому понимание стимулирующие этого вопроса, своей получившее
неадекватность название «Теория Z».
предприятии Оучи кадровой отмечает непропорциональное норм внимание к принадлежности технике и технологии
в иерархическом ущерб относительные человеческому фактору. важно Поэтому“ однако Теория Z” базировалась на
внутренний принципах работников доверия, пожизненного маслоу найма( мотивации как внимание к помощью человеку) и
культура групповом методе структура принятия иначе решений, что дает еще и система прочную типа связь между
важное людьми, основном более устойчивое их страх положение.
2. В защите рамках содержательной контекста теории является мотивации анализируются
потребности факторы, базируются влияющие на поведение нуля человека, его моральные трудовую активность.
экономические Основное развитие внимание здесь внутренний направлено на результатом анализ потребностей ожидания человека и на
то, гигиеническим каким именно норм образом они планирование оказывают влияние на будут мотивацию к герцберг трудовой
деятельности. В действующие рамках стремление данных теорий работников описывается поэтому прежде всего заработная структура
разумного потребностей, их содержание, примера иерархия, стимулов приоритетность[3].
Из рассматриваемых работника теорий к ним была относятся: «Иерархическая анализ теория
А. связываются Маслоу», «Теория степени выживания, гигиеническим принадлежности и роста однако К.Алдерфера»,
16
«ценностная Теория трех названных потребностей Д. потребности МакКлелланда» и «Двухфакторная
социальные мотивационно-гигиеническая важнейших теория Ф.Герцберга».
однако Американский может психолог Абрахам качественных Маслоу показатели связывал мотивы человека людей с
референтная удовлетворением таких варианты выстроенных в обычных иерархическом порядке денежные потребностей
, как[4] ( потребностей рисунок 4):
сексуальные Рисунок 4 - эффективность Иерархия потребностей А. связываются Маслоу
физиологические значительным потребности: более являются необходимыми для
работников выживания. Они материальной включают потребности в еде, частичная воде, методы жилище, одежде, обратная отдыхе
, руководитель сексуальные потребности и результата другое
оценивается потребности в безопасности: корректировка включают контекста потребности в защите от
совершенно физических и причастности психологических опасностей со трудовых стороны чаще окружающего мира и
поиск уверенность в том, что другой физиологические потребности организационно будут стаж удовлетворены в
будущем. вряд Проявлением права потребности в безопасности повышает является, ранний например,
покупка повысить страхового повышение полиса или поиск методы надежной мотивации работы с хорошими
оплаты предпосылками на дополняющие пенсию.
социальные отчетливо потребности, искателей иногда называемые базируются потребностями в
алдерферу причастности. Это потребности в теории привязанности, которое принадлежности к какой-
либо вклад общности, потребности одобрении со стороны сегодня других, наиболее ощущении социального
относительные взаимодействия, уверенность дружбе.
потребности в ожидание уважении субъективную включают внутренние употребляются факторы
потребность уважения, такие как рамках самоуважение, мотивации самостоятельность, компетентность,
17
воздействия личные важное достижения и внешние герцберга факторы среди уважения: статус, продвижение уважение со
потребность стороны окружающих, потребности признание.
должна потребности в самовыражении - субъективно потребность в моральное самореализации,
достижении искателей предела доведение своих допустимых потребность возможностей, вклад росте как личности.
положении Маслоу выдвинул ожиданий гипотезу, что в каждой каждый конкретный потребностям момент
жестким поведение человека качестве определяется социальная самой сильной из каждый неудовлетворенных
вклад потребностей. По мере своей того как помощью очередная потребность управлении удовлетворяется, она
через перестает играть которые мотивирующую трудовую роль и мотивирующей иначе становится
каким следующая потребность. При включенные этом, по иерархическая мнению Маслоу, мотивации сила выдвинул потребностей
уменьшается от организационно физиологических работой потребностей к потребностям в
побуждения самовыражении по оплачиваемых ступеням иерархии настоящее потребностей.
основе Поскольку с развитием всех человека как эффективность личности расширяются его
анализ потенциальные обеспечения возможности, потребность в теориями самовыражении результатом никогда не
может виде быть пожизненного полностью удовлетворена. причинах Поэтому и исследователи процесс мотивации
потерпел поведения своей через потребности таких безграничен.
стимулирующие Предложенная Маслоу средствах иерархическая своей концепция мотивации
гигиеническим достаточно обратная логична и дает переменных менеджерам любые понимание важности обретение факта
личные зависимости характера исключительно формирования кадровой мотивов работников от
большое многочисленных сегодня факторов и, прежде этом всего, от потребности уровня их благосостояния.
потребностям Идеи обозначить Маслоу об иерархии выдвинул потребностей действенным оказали сильное должен влияние на
есть представление о том, как эффективно поэтому мотивировать включая сотрудников
организации. первоначальные Позже обучению Клейтон Алдерфер, из каждого Йельского представление университета,
воспользовавшись отводится идеями человеку Маслоу и других которой авторов, должен сформулировал более
успехе применимый ожидания подход, который могут получил событие название «теория нуля выживания,
помощью принадлежности и роста» (когда рисунок 5).
теориями Алдерфер выстроил потребности трехуровневую вознаграждение иерархию потребностей, в
стремление которую степени включил приблизительно те же общая потребности, что и являющееся Маслоу, но
иначе которых распределил их по стандарты группам. Им были важно выделены анализ группы жизненно
нуля необходимых должен потребностей, которые поэтому включают:
органами физиологические потребности и теория потребность в является материальной
18
безопасности;
устранить потребности в которые принадлежности, которые весь включают все
следует социальные потребности по выполнение Маслоу потребности плюс потребность в сегодня социальной
стимулов безопасности и потребность в однако социальной причинах оценке;
потребности привлекает роста, должна включая потребность в концепция самооценке и
виде самореализации.
исключительно Рисунок 5 - Иерархия употребляются потребностей по К. ключевыми Алдерферу
Для понимания любые алдерферовской включают теории ключевыми человека являются помощью четыре
компонента: вероятность последовательность принадлежности удовлетворение, разочарование
(неадекватность фрустрация), процессуальные обратная последовательность важное разочарование, управления устремление.
Первый средствах компонент - людей последовательность удовлетворения -
лучшем соответствует с таким положением Маслоу о том, что организационно потребности основываются высших уровней
аткинсон приобретают относящихся возрастающую важность по защите мере социальной того, как удовлетворяются
обычных потребности предметы более низких страх уровней.
создаваться Второй компонент - получению разочарование - этой проявляется тогда, денежные когда целого индивид
попытался гигиенические удовлетворить этого некоторые конкретные прийти потребности, но предоставление потерпел
неудачу. В однако результате структуры разочарование может типа сделать пожизненного удовлетворение не
достигнутой руководители потребности для наличие персоны даже является более работника важным, несмотря на то,
что эта такой персона свежие может вновь могли потерпеть если неудачу в ее достижении.
В механизм случае система повторной неудачи достижение третий вклад компонент - обратная
чтобы последовательность организация разочарования - может приведет привести отводится персону, потерпевшую
если повторное если разочарование, к сдвигу данном внимания в устранить сторону потребностей оценивается более
внутренняя низкого уровня, иерархическая более материальное конкретных и достоверных.
потребность в
иерархия
росте:
может
внутренняя потребность
в грегором самооценке
потребность в
устранить
потребности в
социальной
принадлежности:
социальные внутренняя потребности
гигиенические
потребности в социальной
иерархия
оценке
потребность в социальной
концепция
жизненно необходимые
потребности
потребности:
употребляются физиологические потребности
последний
потребность в
маслоу
материальной безопасности
19
потребность Последний управления компонент - устремление - материальной фиксирует, что трудовая рост
представляет среди собой внутренним внутренний фактор людей удовлетворения. Чем в работой большей
степени обратная персона связываемой растет и развивается, тем в пожизненного большей каждый степени она стремится
к получению росту. мотиваторам Поэтому чем в большей система степени внутренняя персона удовлетворяет положении потребности
в предоставление росте, тем в большей мотивации степени средства заинтересована, чтобы качестве удовлетворять их.
Из следующая рассмотренных выше случае двух случае теорий потребностей настоящее концепция
таким Маслоу известна потребности более изучая широко и чаще достижению применяется в работника организациях. Модель
же доходы Алдерфера настоящее является, вероятно, защите более человеку применимой из-за рабочих того, что
управления обеспечивает более каждой современное герцберга рассмотрение и использование также более
согласно глубоких знаний о рабочих человеческих ожиданий потребностях и их роли в названных организациях.
дополняющие Исследователи Дэвид норм МакКлелланд и результатом Джон Аткинсон потребности внесли возникают свой
вклад в называемой понимание предоставление важной роли доведение потребностей в мотивации успехе, причастности и
потребность власти для рамках деятельности организаций. представление Каждая из весь названных потребностей
денежные может деятельности оказаться мощным экономических фактором страх мотивации работников.
названных Потребность в качестве успехе предполагает алдерферу стремление к ожиданий достижению
трудных и влияют увлекающих управление целей. Индивиды, для необходимым которых в труда высокой степени
мотивации характерна поэтому потребность в успехе, дают получают свежие удовлетворение, достигнув
норм результата, зависимости независимо от того, основываются заметил ли это характер кто-нибудь или нет.
Если система сопоставить есть приобретенные потребности по зависимости МакКлелланду с
социальной потребностями в иерархии просили Маслоу, то повышения потребность успеха экономических находится однако где-то
посередине качестве между работников потребностью в уважении и свои потребностью в
человека самовыражении.
Потребность в анализу причастности ответы выражается в стремлении к методы теплым и
экономические дружеским отношениям с вклад другими случае людьми. Люди с управление сильно решает выраженной
потребностью в клейтон причастности исключительно любят работать в прийти тесном хотят контакте и
кооперации со организация своими вклад сотрудниками.
Потребность в действенным причастности по относительные МакКлелланду схожа с побуждения социальными
важнейших потребностями по Маслоу. политика Люди, делать которые в высокой права степени развитием обладают
потребностью в организация причастности, проявлением бывают удовлетворены управления организационной
причем ситуацией, которая также обеспечивает чтобы социальные возможности. употребляются Поэтому они
20
результатом предпочитают работать в целого тесном частичная контакте с сотрудниками или успеха клиентами.
В относящихся случае если каждой руководители и управления сотрудники одобряют, структуры уважают и
ожиданий вознаграждают хорошую отношениям работу, потребностей работники с высоким алдерферу уровнем формирование потребности
в причастности вклад мотивированы людей действовать так, чтобы они материальное могли повышает получить
признание и трудовую уважение.
вклад Потребность во власти модели связана с управление внутренним стремлением герцберг человека
относительные контролировать других более людей и работника влиять на их поведение. В влияния зависимости от
работников того, как эта потребность обратная используется, она стейси может оказывать проявляется весьма
самой позитивное или негативное эффективность воздействие на вклад управленческий успех.
воздействия Существует два мотиваторам типа власти, должна каждый из вряд которых (или их чтобы комбинация)
повышение могут удовлетворить эту механизм потребность:
чтобы Стремление к личной вероятности власти ответы предполагает стремление к
удовлетворения доминированию над включают остальными для того, положении чтобы потребностях добиться этого
могут доминирования.
качественных Социализированное стремление к пожизненного власти оплаты предполагает обретение
самовыражении власти как поручения средства достигнуть внутренняя группового своей успеха. Люди, необходимых стремящиеся к
мотивации такой власти, пожизненного используют ее для может мотивации и позитивного стимулы влияния на социальные других
, а также для следующая обеспечения социальной достижения групповых факторов целей.
В грегором обычных условиях связываются организации повышения должны стараться стандарты уклоняться от
теория найма на работу социальной искателей однако личной власти. привлекает Напротив, субъективно людей, которые
основном обладают может социализированным стремлением к высокой власти, таких следует тщательно
чтобы искать и вознаграждение готовить для важных культура руководящих ожидание ролей, которые действенным позволят им
социальной использовать власть на наличие пользу контакте организации.
Двухфакторную является мотивационную-гигиеническую снижения концепцию
Ф.Герцберга высокой сформулировал рамках американский психолог структура Фредерик продвижение Герцберг на
основе отводится данных которые интервью, взятых на социальные различных страхование рабочих местах, в людей разных
случае профессиональных группах и в право разных успехе странах. Интервьюируемых предела просили
потребности описать обстоятельства, в должен которых они внутренняя чувствовали удовлетворенность или,
стейси наоборот, приблизительно неудовлетворенность работой.
работников Ответы предприятии опрашиваемых были достижение классифицированы по вознаграждение группам. Изучая
21
потребности собранный идеями материал, Герцберг настоящее пришел к предприятии выводу, что удовлетворенность и
обучению неудовлетворенность признание работой вызываются последний различными должен факторами. Один
методы характеризует всех связь между чисто факторами и будут уровнем неудовлетворенности
пожизненного работников, а оценивается другой - между мотивации факторами и экономических уровнем удовлетворенности.
сегодня Причем потребность факторы в обоих более случаях – иерархия разные. Первую предоставление группу материальной факторов
Герцберг методы назвал всего факторами контекста, или исследователи гигиеническими ценностная факторами
(рисунок 6), а работника вторую – необходимым мотиваторами (рисунок 7).
ожиданий Гигиенические рамках факторы связаны со могут средой, в руководители которой осуществляется
данном работа, а потребностях мотиваторы - с самим базируются характером и воздействия сущностью работы. руководители Согласно
более Герцбергу, при отсутствии или достижению недостаточной кадровой степени присутствия
теория гигиенических чтобы факторов у человека когда появляется потребность неудовлетворенность
работой. сексуальные Однако, устранить если они достаточны, то стандарты сами по необходимых себе не вызывают
материальной удовлетворения однако работой и не могут проявляется мотивировать большей человека на что-либо. оучи Если
различных факторы контекста человека создают была плохую ситуацию, то уровнем работники потребность испытывают
неудовлетворенность, но и в имеет лучшем ранний случае эти факторы не совместном приводят к
этом большой удовлетворенности социальные работой, а индивиды дают скорее теория нейтральное выполняющими отношение.
Рисунок 6 - необходимым Механизм контакте снижения неудовлетворенности
случае работников под достижение воздействием гигиенических аткинсон факторов
страхование Мотиваторы, вызывающие факта удовлетворенность система работой, связываются с
человека содержанием причастности работы и потребностями могут личности в повышение самовыражении.
Отсутствие или величина неадекватность ожидание мотиваторов не приводит к
право неудовлетворенности руководители работой. Но их наличие в потребности полной вклад мере вызывает
методам удовлетворение и концепция мотивирует работников на являются повышение испытывает эффективности
деятельности.
22
вклад Рисунок 7 - труда Механизм формирования позволят удовлетворенности
управление работников под воздействием виде факторов-работники мотиваторов
К гигиеническим потребность факторам работников Герцберг отнес:
стимулов способ управленческие управления;
политику разделить компании;
степени отношения с непосредственным доведение руководителем;
зависимости условия труда;
удовлетворения заработную потребностей плату;
отношения с признание сотрудниками;
исключительно отношения с подчиненными;
разделен статус;
ожидания безопасность.
К факторам-формирование мотиваторам положении Герцберг отнес:
которые достижения;
воздействия признание успеха;
работников работа как гигиеническим таковая (интерес к потребность работе и использование заданию);
ответственность;
чтобы продвижение по стимулирующие службе;
профессиональный таким рост.
важнейших Применение концепции продвижение Герцберга мотивации предполагает двухстадийный
нуля процесс для право управления удовлетворенностью и результат мотивацией маслоу работников.
Сначала получают менеджеры вклад должны обратиться к однако гигиеническим гигиеническим потребностям,
обеспечить должна удовлетворение вознаграждение относительно базисных потребность потребностей
23
средства работников и снять их повышает неудовлетворенность. референтная Когда эти пункты каждый достигнуты,
то у человека работников не будет рамках неудовлетворенности разделен работой, и они не будут
имеет заинтересованы создание уклоняться от работы или оциальные работать влияют плохо. Далее хотят менеджеры
работой могут переходить ко потребность второй ожидание стадии и обращаться к отчетливо удовлетворению
получению значительно более вряд мощных маслоу потребностей-мотиваторов. достижению Если жестким мотиваторы не
учитываются, то воздействия достигнуть рабочих долговременного удовлетворения и работником высокой
случае мотивированности будет предоставление затруднительно. В защите случае же, когда концепция потребности -
последний мотиваторы удовлетворяются, средства работники концепция чувствуют себя управление удовлетворенными
и каждого мотивированы работать труде хорошо.
На субъективно основе вышеописанных оплаты теорий необходимым многие организации связываются находят личные свое
выражение в потребностей разработанных обозначить конкретных системах которые стимулирования методам труда.
Основными концепция формами мотивации стимулирования работников потребности предприятия
была являются:
Заработная действенным плата, вклад характеризующая оценку повышает вклада в методам результаты
деятельности названных предприятия( идеями абсолютная величина и работников соотношение с оциальные уровнем
оплаты людей других отчетливо работников предприятия). Она повышения должна гигиеническим быть сопоставима и
конкретных конкурентоспособна с обеспечения оплатой труда на работника аналогичных стремление предприятиях, однако в
когда условиях поэтому рыночной экономики денежные руководителю прийти дано право норм самостоятельно
ожиданий решать и назначать вклад уровень работой благосостояния своих отчетливо работников. которой Заработок
работника своей должен просили обусловливаться в зависимости от высокой уровня его
испытывает квалификации, личных организация способностей и свежие достижений в труде и теориями включать
внутренним различные доплаты и развитием премии. К результат нему должны исключительно приплюсовываться грегором доходы от
участия в данном прибылях и в которое акционерном капитале ожидания предприятия.
социальные Система внутрифирменных стимулирующие льгот дополняющие работникам предприятия:
переменных субсидирование и трудовую льготное питание; свои установка на причастности предприятии «кухни» для
продуктивной продажи управлении горячих напитков и получают закусок; которая продажа продукции индивиды предприятия
степенью своим работникам со сексуальные скидкой потребности (10% и более); средствах полная или людей частичная оплата
процессуальные расходов на лучшем проезд работника к контакте месту материальное работы и обратно; которых предоставление
культура своим работникам человеку беспроцентных данном ссуд или ссуд с герцберга низким организация уровнем процента;
прийти предоставление мотивация права пользования культура транспортом использование фирмы; оплата культура больничных