СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………...………………………………………………………...5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.....…………...........7
1.1. Сущность мотивации и стимулирования труда персонала………………….7
1.2. Необходимость мотивации сотрудников предприятия…………………….13
1.3. Формы, методы и модели мотивации персонала…………………………...17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОДЕЛИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«ДОКЛЭНД»…..………….………………………………………………………...24
2.1. Общая характеристика предприятия………………………………………....24
2.2. Формы и методы мотивации и стимулирования персонала в ООО
«ДокЛэнд»……….….………………………………………………………………37
2.3 . Анализ недостатков системы мотивации и стимулирования труда
персонала в ООО «ДокЛэнд»……………………………………………………...46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ООО «ДОКЛЭНД»………….54
3.1. Пути совершенствования методов мотивации персонала в ООО
«ДокЛэнд»………………………………………………….……………………….54
3.2. Расчет экономического эффекта от реализации предложенных
мероприятий……………………………………………….….…………………….64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………..…………………………………………....72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………….75
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………….79
5
ВВЕДЕНИЕ
Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на
работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно
поэтому так велик интерес руководителей и исследователей, занимающихся
управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной
отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие
результаты и поведение работников определяются только лишь их мотивацией,
все же значение мотивации очень велико.
В современных условиях широкой автоматизации и информатизации
производства в результате повышения уровня образования, профессиональной
подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение
мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно,
усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.
Руководитель, имея представления о современных моделях мотивации,
может значительно расширить свои возможности как в развитии форм
стимулирования деятельности уже сложившегося коллектива работников, так и
в привлечении образованных, высококвалифицированных специалистов и
направлении тех и других на достижение поставленных перед ними целей.
Мотивированный сотрудник намного продуктивнее трудится, причем с
меньшими энергетическими затратами. Поэтому в настоящее время для
управления предприятием нельзя обойтись без знаний об особенностях
мотивации и стимулирования подчиненных, теории и, практики
целенаправленного повышения эффективности деятельности. Все
вышесказанное и предопределило выбор темы дипломной работы.
Цель исследования – изучение форм и методов мотивации персонала
организации ООО «ДокЛэнд» для разработки решений по ее актуализации.
6
Исходя из цели, в работе были поставлены и последовательно решались
следующие задачи:
- раскрыть сущность мотивации и мотивационного процесса;
- дать характеристику объекту исследования – ООО «ДокЛэнд»;
- разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала
ООО «ДокЛэнд»;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ООО «ДокЛэнд»
Предмет исследования – формы и методы мотивации персонала в
управлении организацией.
В процессе исследования использовались абстрактно-логический метод,
диалектический, анализа и синтеза, а также методы наблюдения и опроса.
Методологической базой исследования послужили труды отечественных
и зарубежных ученых в области управления персоналом, таких, как: Базаров
Т.Ю., Веснин В.Р., Егоршин А.П., Кабушкин Н.Н., Маслов Е. В., Травин В.В.,
Кибанов А.Я., Шекшня С.В. и др.
Информационной базой послужили данные, собранные непосредственно
на объекте исследования.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
предложенные автором направления совершенствования мотивации персонала
позволят добиться увеличения производительности труда персонала, снижения
текучести персонала и, как следствие, повышения эффективности деятельности
предприятия в целом.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Сущность мотивации и стимулирования труда персонала
К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия
мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации,
исходя из своей точки зрения. Например, у Зайцевой О.А. встречается такое
определение: «мотивация - это побуждение к активной деятельности
личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить
определенные потребности».
С точки зрения Б.Ю. Сербиновского, «мотивация - это побуждение людей
к активности».
С точки зрения Кибанова А.Я., «мотивация — ключ к пониманию
поведения человека и возможностей воздействия на него. Важно также
отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних
(мотивы) факторов»
1
.
Все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под
мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение
живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой
стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда
мотивированно. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные
интересы, потребности в чем-либо.
Образцовые компании, достигающие значительных результатов в
побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и
склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких
1
Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии: учеб. пособие / И.К.
Макарова. – М.: Юриспруденция, 2014. – 96 с.
8
причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие
большинству персонала чувствовать себя победителями.
Определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности,
определяющее степень активности и направленности действий человека в
конкретной ситуации». В данном определении мотив характеризуется двумя
составными элементами: (см. рисунок 1)
2
.
Рис. 1. Составные элементы мотивации
Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования
показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и
результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста
активности результаты повышаются, позже на определенном уровне
активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А.
Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие
результаты. После того, как активность начинает превышать границу
оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует,
что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а
наращивания их активности до оптимального уровня.
Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой
мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но
положительных результатов может не быть, если он направляет свою
деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает
2
Батаршева А. Психология управления персоналом / А. Барташева // Служба кадров. – 2015.
– №10. – С. 19–29.
Деятельность
Направленность
9
тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной
может быть неосведомленность, недостаточный контроль,
неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной
направленности труда реально также возникновение конфликта между
собственными потребностями человека и целями коллектива
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то
сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание
мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы
трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных
задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и
сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать
мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их
суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу
по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура
индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий,
причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но
в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от
воспитания человека, образования и других факторов.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения
его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных
мотивов
3
.
Интересен вопрос соотношения «внутренних» и «внешних» мотивов.
Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при
замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов,
возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда
задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом
3
Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.П. Егоршин.- Н. Новгород:
НИМБ, 2013. - 482 с.
10
случае мотив именуют внутренним, ибо мотивы порождает непосредственно
человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть
стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В
ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются
извне. Такой мотив можно назвать внешним. Здесь в этом качестве выступают
процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.
Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между внешней и
внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены
внутренней мотивацией, а в других - внешней. Иногда мотив одновременно
порожден разными системами мотивации.
Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три
элемента:
1) потребности, которые представляют собой желания, стремления к
определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как
одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких «неосязаемых» вещах как
чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
2) целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои
потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения.
Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки
продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного
поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
3) удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство
облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его
желание реализуется
4
.
Задача менеджера заключается в обеспечении для работников
возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе
работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.
4
Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: учеб. пособие для студ. /
Г. Н. Сартан [и др.]; – СПб.: Речь, 2015. – 240 с.
11
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда
последовательных этапов.
Первый – возникновение потребностей
Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно
удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется,
что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь
выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы
получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что
необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия,
чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность
приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.
Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе
может происходить корректировка целей.
Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия.
Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может
использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на
желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий
обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение
мотивации к действию.
Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает
деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать
возможности и осуществлять действия по устранению потребности (Рисунок
2)
5
.
5
Управление персоналом: теория и практика / под ред. В.Р. Веснина. – М.: Кнорус, 2013. –
432 с.
12
Рис. 2. Схема мотивационного процесса
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих
преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором
является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы
преобладают, но в конкретном виде их вычленить трудно.
Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в
мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.
В системе мотивации особенно существенно достижение правильного
соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием,
неотвратимостью санкций. Негативная реакция руководства сковывает
активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые
ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на
результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна,
поскольку способна привести к непредсказуемым изменением в поведении
подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает желание
трудиться усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать
возникновение потребностей
поиск путей устранения потребностей
определение направления действия
реализация действия
осуществление действия за получение вознаграждения
устранение потребностей
13
наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания,
отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление.
Благоприятные оценки проделанной работы (положительное
подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность,
усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя,
в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых
заданий, что усиливает стремление трудится наилучшим образом.
Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой
работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к
такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание
справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких
действий, которые могут завершиться неприятными последствиями.
1.2 Необходимость мотивации сотрудников предприятия
В сфере управления персоналом мотивация является целостной системой
поощрений и наказаний, имеющих значение для конкретного индивида,
направленной на повышение производительности труда сотрудника. Это
означает, что мероприятия, относящиеся к группе мотивирующих, не могут
носить случайный характер – они являются частью продуманной системы
управления кадрами. Соответственно, поощрения и наказания должны быть
значимыми для того конкретного сотрудника, к которому планируется их
применить.
Создание системы мотивации необходимо для того, чтобы сотрудники
были заинтересованы работать как можно более эффективно, ориентируясь на
удовлетворение собственных потребностей – внедряя такую систему,
руководитель позволяет сотрудникам достигать личных целей, решая задачи
организации.